Пирамида Маслоу для бизнеса: определяем потребности персонала организации

Низкая производительность и высокая текучесть кадров могут быть признаками слабой вовлечённости. По данным Happy Job, вовлечённые сотрудники работают с клиентами на 25% эффективнее и могут увеличивать доход компании в среднем на 20%.

Часто компании пытаются повысить вовлечённость с помощью увеличения зарплат. Однако без понимания глубинных нужд сотрудников мера сработает на короткий срок: индексировать оклад постоянно не получится, особенно в сфере ритейла, где продуктивность продавцов напрямую влияет на прибыль.

Основой для создания долгосрочной мотивации может стать пирамида потребностей персонала организации. В статье рассказываем, что это и как работает в бизнесе. Опытом поделился Александр Аляев — разработчик-методолог онлайн-гипермаркета для профессионалов и бизнеса «ВсеИнструменты.ру». Мы также подготовили бонус — гайд с ошибками работодателей, на которые стоит обратить внимание. Ищите его внутри.

Как адаптировать пирамиду Маслоу для бизнеса

Пирамида Маслоу — это иерархия потребностей человека. Психолог Абрахам Маслоу разделил нужды людей на пять уровней от низшего к высшему: физиология, безопасность, социализация, признание и самореализация.

Пирамиду Маслоу можно использовать для удовлетворения потребностей персонала на всех уровнях. Она помогает проанализировать причины низкой мотивации и понять, как повысить вовлечённость.

Использование пирамиды в работе с потребностями сотрудников поможет создать лояльную и мотивированную команду

Разбираем, какие проблемы могут быть у сотрудников на каждом уровне пирамиды:

Стабильная зарплата и безопасные условия труда — рабочие потребности персонала, без которых команда не может быть эффективной. Если сотрудник не получил деньги вовремя, он не думает, как увеличить прибыль компании и свой KPI: ему нужно купить продукты, оплатить взнос по ипотеке и секции ребёнка.

Условия труда тоже влияют на качество работы. Если нет базового комфорта, например отопления в торговом зале или удобного рабочего стула, — никто не будет думать о продуктивности.

Социальные потребности персонала. Если не выстроить здоровую коммуникацию, со временем в коллективе может появиться напряжение, которое отразится на работе. В исследовании кадрового агентства Antal говорится, что 16% людей увольняются на почве конфликтов с коллегами или руководством, а согласно исследованию Skillfactory и uForce, 32% считают токсичные отношения в коллективе главной причиной выгорания.

Признание и карьерный рост. По данным портала SuperJob, 27% респондентов называют возможность карьерного продвижения ключевым фактором при выборе работы.

Без продвижения по карьерной лестнице сотрудник часто теряет мотивацию к работе

Развитие. Согласно отчёту рекрутинговой компании Marksman, возможность обучения на работе важна для 33% соискателей. Инвестиции в профессиональный рост сотрудников решают сразу несколько задач бизнеса: помогают снизить текучесть, подготовить кадровый резерв и увеличить показатели за счёт повышения квалификации специалистов. Если компания вкладывается в обучение, работники видят возможности профессионального роста, чувствуют заботу организации и становятся лояльнее.

Самореализация. Когда основные потребности персонала удовлетворены, открывается высший уровень пирамиды. Сотрудники стремятся влиять на бизнес, реализовывать идеи и участвовать в стратегических задачах. Важно поддерживать профессиональное рвение: например, расширять зоны ответственности через участие в ключевых проектах и поощрять инициативность. Тогда получится создать сильную команду, которая видит смысл в работе.

Как определять потребности персонала организации

Выявить потребности персонала и пробелы в мотивации позволяют конкретные методы — используйте все или выберите несколько:

Фокус-группы. Обсуждение процессов в формате живой беседы группами по 5–10 сотрудников. Во время встречи можно оценить общее настроение коллектива и получить идеи для улучшения работы. Чтобы общение было продуктивным, HR-специалист должен направлять диалог. Вначале подчеркнуть, что любое мнение приветствуется и не повлияет на дальнейшую работу, а затем задавать вопросы, например такие:

• Что больше всего мешает вам работать эффективно?
• Чего, на ваш взгляд, не хватает в нашей корпоративной культуре?
• Как мы можем улучшить взаимодействие между отделами?

Оценка производительности. Регулярно отслеживайте изменения бизнес-показателей. Если они упали без связи с внешними причинами, например сезонностью, это может быть сигналом нарушений во внутренних процессах: возможно, в коллективе скрытый конфликт.

Анализ текучести кадров. Детальный разбор структуры текучести по отделам и должностям позволяет найти «болевые точки» организации. Если выяснилось, что сотрудники часто уходят из конкретного магазина, возможно, там напряжённые отношения в коллективе или плохо оборудованы рабочие места.

Тайный покупатель. Специально нанятый человек проверяет торговую точку под видом клиента: оценивает соблюдение стандартов компании, чистоту помещения, вовлечённость и навыки продавцов. Метод показывает руководителям реальную картину происходящего.

Анкетирование и опросы. Организации могут проводить анонимные опросы, чтобы узнать, насколько сотрудники удовлетворены разными аспектами работы — от условий труда до карьерных возможностей. Создавать анкеты можно вручную, но проще автоматизировать процесс с помощью LMS, используя встроенные пульс-опросы.

Читайте также: 

• «Анкетирование сотрудников организации: какие инструменты помогают узнать всё о своей компании»
• «Факторы мотивации сотрудников: как удержать персонал и вдохновить его на подвиги»

Exit-интервью. Опрос при увольнении даёт понять, почему сотрудник уходит и что он бы поменял в организации. Интервью помогает определять неочевидные проблемы и узнавать, чем другие компании привлекают соискателей. Например, старший продавец магазина назвал причину ухода — сложности при инвентаризации товара, из-за которых он часто перерабатывал. Компания может это учесть и внедрить CRM-систему для быстрого и простого учёта.

Как применять пирамиду на практике

Когда потребности персонала предприятия определены, пирамида Маслоу может стать основой для их удовлетворения. Начинать лучше с базовых нужд, а затем переходить к верхним уровням мотивации:

Обеспечить комфортные и безопасные условия труда. Смены в ритейле обычно длятся по 10–12 часов, то есть дольше стандартного рабочего дня. Такой режим утомляет и может влиять на качество обслуживания. Важно предоставлять сотрудникам удобные рабочие места, ДМС и регулярно интересоваться состоянием специалиста, например проводить пульс-опросы или one-to-one встречи с руководителем. Честная обратная связь от сотрудника позволит вовремя заметить выгорание и дать отгул.

Поддерживать здоровую коммуникацию. Чтобы было ощущение единой команды даже в большой сети филиалов, важно создать условия для неформального общения:

• Корпоративный портал, в котором будут актуальные новости компании, поздравления сотрудников с днём рождения и другими важными событиями.
• Общие чаты в мессенджерах для связи по оперативным вопросам.
• Регулярные тимбилдинги и мероприятия, где сотрудники могут знакомиться и общаться в неформальной обстановке.

Чтобы поддерживать благоприятный климат в коллективе, важно также замечать негативные предпосылки, пока они не переросли в серьёзные проблемы. Для этого назначают специалиста, который регулярно общается с сотрудниками один на один, — это может быть HR-менеджер или руководитель отдела. К такому человеку можно обратиться по любым вопросам: рассказать о конфликте с коллегами или о личных переживаниях. Он поможет проанализировать ситуацию, не усугубить её и найти комфортное для всех решение.

Внедрить систему поощрений. По данным Happy Job, для 52% опрошенных культура признания и обратной связи — одна из причин, почему они остаются в компании.

Чтобы закрыть потребности персонала организации в признании, можно создать доску почёта или ввести систему премирования. Организовать это удобно с помощью системы управления обучением (LMS). Например, внедрить корпоративную валюту через платформу iSpring LMS, как это сделали в компании Sibedge. Заработанные «деньги» можно потратить в фирменном магазине: купить мерч или пару часов отгула. Такой инструмент повышает вовлечённость и усиливает корпоративную культуру.

Организовать понятную схему карьерного роста. Важный этап в пирамиде потребностей сотрудника — возможность видеть своё будущее в компании и понимать, какие навыки прокачать, чтобы оно стало возможным. С этим помогают чёткие карьерные треки, которые можно загрузить в базу знаний LMS. Например, в сети продуктовых магазинов схема продвижения по службе может быть такой: «кассир → старший кассир → директор магазина». Кассир может стать старшим, если:

• освоил все кассовые операции: самостоятельно проводит возвраты, отмены и закрывает смену;
• обучает новичков и помогает коллегам решать нестандартные вопросы;
• знает, как устроена работа в каждом отделе, и может заменить любого из продавцов при необходимости;
• уверенно общается с покупателями и может мягко разрешить конфликт;
• имеет высокий индекс потребительской лояльности по результатам тайного покупателя.

Создать систему наставничества. Наставник делится опытом, знакомит с коллегами, обучает работе в программах и контролирует выполнение первых задач. Это помогает новичкам не чувствовать себя брошенными, а опытным сотрудникам — передавать знания и прокачивать управленческие навыки.

Давать возможность самореализации. Сотрудники становятся инициативнее и лояльнее, если могут вносить вклад в развитие компании, и бизнес это ценит. Для этого можно использовать разные форматы открытого диалога: встречи с руководством или ящики для обратной связи, чтобы каждый мог предложить свои идеи.

Внимание к инициативам помогает бизнесу стать лучше, а сотруднику — почувствовать свою значимость

Читайте также: «Платформы для оценки персонала: 9 сервисов для мониторинга качества обучения»

Внедрить обучение. Многие люди хотят развиваться профессионально, чтобы расти в доходе и в должности. Но обучаться самостоятельно не всегда удобно, поэтому компания может взять эту функцию на себя: оплатить специалисту курсы, отправить на конференцию или организовать внутреннее обучение. С последним может помочь LMS-система, например iSpring LMS, в которой можно:

• составить и быстро запустить курс или тест по готовым шаблонам;
• добавлять фото, видео и диалоговые тренажёры, которые помогут лучше усвоить теорию;
• внедрить систему достижений и элементы игры, чтобы сотрудники не бросили обучение на полпути;
• адаптировать программу под мобильные устройства, чтобы была возможность заниматься где угодно, например в транспорте.

Попробовать iSpring LMS  можно бесплатно — 14 дней будут доступны все функции топового решения.