Чтобы в 2026 году остаться на плаву, малому и среднему бизнесу придётся искать новые инструменты и векторы развития. Главным капиталом будут сотрудники, которые умеют быстро учиться, перестраиваться и закрывать разные задачи.
Первая реакция — сократить тех, кто не подходит, — может оказаться ошибкой. Вместо поспешных решений бизнесу нужно переоценить команду. Понять, кто и чем по-настоящему полезен, какой потенциал есть у каждого сотрудника, и постараться создать команду кросс-специалистов.
Однако в условиях стресса и жёстких финансовых ограничений бывает сложно определить, в кого стоит вкладываться, а кто категорически не готов развиваться и адаптироваться к новым условиям. Чтобы не ошибиться, нужна объективная оценка эффективности персонала.
В статье рассказываем, как выявить сотрудников с сильными компетенциями и пересобрать команду так, чтобы усилить, а не ослабить компанию. Своим опытом поделилась Евгения Княгинина, CEO агентства «Лав.Стафф».
Зачем нужна оценка эффективности персонала
В условиях кризиса оценка персонала из желательного инструмента становится обязательным. Чтобы не тратить бюджет на бесполезный найм и неактуальное обучение, важно оценивать персонал на всех этапах HR-цикла.
Подбор
На этапе найма оценка помогает понять, что скрывается за строчками в резюме. Например, опыт в крупной компании не гарантирует, что соискатель справится с задачами в стартапе. Во время подбора важно определить не только профессиональные навыки кандидата, но и его личные качества и потенциал. Оценка поможет подобрать действительно перспективного, а не просто подходящего сотрудника.
Чтобы получить объективные данные, основанные на научном подходе, можно использовать онлайн-сервис Remark от iSpring LMS. Личностный тест поможет оценить интеллект и потенциал соискателя, составить психологический портрет.
По результатам вы поймёте, подходит ли человек на ту или иную роль, как он проявит себя в команде
Адаптация
Первые месяцы работы могут быть сложными для новичка: нужно влиться в коллектив и разобраться с рабочими задачами. Оценка на этапе адаптации поможет увидеть проблемы до того, как они станут критичными или сотрудник уволится. Используйте тесты, опросы, обратную связь от наставника, чтобы понять, как новичок усваивает информацию и готов ли к самостоятельной работе. Так вы сможете вовремя скорректировать программу адаптации или принять решение об увольнении.
Обучение
В кризис компании часто совсем отказываются от обучения или отправляют всех на одинаковые курсы по принципу «лучше, чем ничего». При таком подходе есть риск остаться совсем без специалистов. Оценка поможет понять, кого и чему конкретно нужно учить. Например, менеджер по продажам отлично владеет навыками переговоров, но ему не хватает глубоких знаний о продукте. Значит, ему достаточно точечного обучения по ассортименту.
Простой курс можно сделать в виде лонгрида в iSpring LMS. Добавьте текст, изображения, аудио- или видеофайлы — и назначьте обучение сотрудникам. Чтобы проверить, как они усвоили материал, составьте простой тест.
Если нужно детально оценить знания и навыки персонала, используйте конструктор курсов iSpring Suite. Здесь получится создать тест, опрос или анкету. В конструкторе доступны 14 типов заданий, например выбрать несколько правильных вариантов ответа, вписать свой, расположить понятия в верном порядке.
Чтобы создать тест, выберите нужный шаблон, добавьте вопросы и ответы
Готовый тест или опрос назначьте сотрудникам в iSpring LMS. Система автоматически соберёт и проанализирует ответы. Результаты будут доступны в разделе «Статистика», и вы сможете быстро определить, у кого достаточно знаний и навыков, а кому нужно ещё учиться или с кем стоит попрощаться. Чтобы вовлечь сотрудников в обучение, важно сделать процесс интересным и доступным — рассказали об этом в статье «Как продать идею обучения сотрудникам: инструкция для HR и руководителей».
Формирование кадрового резерва
Часто бывает, что в компании есть сильные специалисты, но непонятно, кто из них готов к повышению. На этом этапе оценка помогает сформировать «банк компетенций» по всем сотрудникам. Так HR-менеджер или собственник в любой момент понимает, кого на какую должность можно поставить.
Евгения Княгинина, CEO агентства «Лав.Стафф»
В условиях кадрового голода многие компании делают упор на внутренних кандидатов. Чтобы определить, кто из них соответствует требованиям по компетенциям, используют оценку «360 градусов». Метод поможет и на следующем этапе, когда нужно будет понять, насколько подросли компетенции у «резервистов».
Наиболее подходящий инструмент здесь — метод «360 градусов». Суть в том, что каждого сотрудника оценивают его коллеги, руководитель, клиенты и он сам. В результате получается реальная картина компетенций: с профессиональными навыками и личными качествами вроде лидерства, умения работать в команде и принимать решения.
Подробно о том, как провести такую оценку, мы рассказали в нашем гайде «Метод оценки 360 градусов. Как применять и как правильно составить опросник». Скачайте материал бесплатно и подготовьте свой первый опросник, который поможет выявить скрытые кадровые резервы вашей компании.
Оптимизация штата
В период кризиса бизнесу особенно важно понимать, кто из сотрудников создаёт реальную ценность, а кто просто занимает место. Оценка поможет выявить, кто обладает компетенциями, которые будут востребованы в новых условиях: гибкость, умение быстро учиться и осваивать смежные навыки. Такой подход позволит не сокращать штат, а пересобрать команду, чтобы она стала сильнее. Как сохранять персонал, читайте в статье «Удержать сотрудника в 2 раза выгоднее, чем нанять нового в 2025 году: как системно работать с удержанием команды».
Как внедрить оценку без сопротивления персонала
В кризис сотрудники переживают за себя лично и за компанию, поэтому разговоры о предстоящей оценке могут вызвать тревогу. Если раньше компания не проводила подобных мероприятий или делала это для отдельных категорий сотрудников, страх усилится. Чтобы сотрудники не воспринимали оценку как «чистку» или наказание, важно правильно выстроить коммуникацию и сам процесс.
Объясните сотрудникам, как оценка поможет каждому из них
В стрессовой ситуации человек в первую очередь думает о себе, и это нормально. Именно поэтому аргументы вроде «Оценка поможет компании» не работают. Лучше использовать такие фразы:
- «Оценка покажет, в чём вы сильны и где есть потенциал для роста. Возможно, у вас есть навыки, которые мы недооцениваем или не используем».
- «Вы сможете получить обратную связь не только от руководителя, но и от коллег — это хорошая возможность увидеть себя с другой стороны. Опросы анонимные, поэтому вы не будете знать, кто и как вас оценил».
- «Нам нужно понимать, как лучше распределить роли, чтобы каждый из вас работал там, где наиболее эффективен».
Сделайте критерии максимально прозрачными
Страх перед оценкой часто возникает из-за непонимания. Например, сотрудники могут думать: «По каким критериям меня будут оценивать? А что, если они субъективные или несправедливые?» Чтобы убрать тревогу, расскажите и покажите, какие именно навыки вы будете оценивать для каждой роли или группы должностей. Хорошо, если в компании есть программа корпоративного благополучия — так проще оценивать состояние и настроение сотрудников. Как её внедрить, читайте в статье «Well-being-программа для сотрудников: идеи для инициатив и как их внедрить».
В iSpring LMS есть конструктор компетенций. С его помощью можно создать матрицу компетенций для каждой должности. Например, для менеджера по продажам важна способность быстро и эффективно закрывать сделки, а ещё умение выстраивать долгосрочные отношения с клиентами.
Опираясь на конструктор и матрицу компетенций, составьте опросник по методу «360 градусов» и отправьте его сотрудникам. Когда работники ответят на вопросы, вы получите общую картину и сможете понять, кто больше соответствует должности или готов к повышению.
В сводном отчёте сразу видны сильные стороны каждого сотрудника
Объясните людям, почему оцениваете именно эти качества. Например, стрессоустойчивость важна, потому что вырастет нагрузка. Гибкость мышления — потому что придётся быстро перестраиваться. В результате по каждому сотруднику вы получите радар компетенций — на диаграмме видно, как работника оценивают коллеги, руководители и клиенты.
Результаты оценки в виде радара компетенций можно отправить каждому сотруднику
Чтобы сделать процесс оценки ещё прозрачнее, позвольте работникам задать вопросы. Например, люди могут интересоваться, кто будет оценивать, почему один навык «дороже» другого. Чем больше вопросов вы закроете до начала мероприятий, тем меньше слухов и тревоги будет в процессе.
Свяжите оценку с развитием сотрудников
Даже если вы точно знаете, что по итогам оценки придётся с кем-то попрощаться, обязательно добавьте в оценку элемент развития. Например, подготовьте для каждого сотрудника хотя бы простой индивидуальный план развития. Отметьте в нём сильные стороны человека, его потенциал и рекомендации, как прокачаться. Подробнее об этом рассказали в материале «Как создать условия для саморазвития работника: инструкция для руководителей». Тем, чья роль под вопросом, ИПР даёт шанс подтянуться — и это мотивирует. С сотрудниками, с которыми придётся расстаться, такой подход позволяет сохранить хорошие отношения, а в перспективе — репутацию компании.
Составьте карту соответствия
Когда у вас есть матрица компетенций по каждой должности и сводный отчёт, соотнесите значения. Так вы сможете понять, кто из сотрудников важен для бизнеса, кто может и хочет развиваться, с кем стоит расстаться. Распределите работников по трём группам:
Носители ключевых компетенций. У этих людей уже есть сильные навыки, которые будут нужны компании в 2026 году. Их набор компетенций совпадает с идеальным или близок к нему. Таких сотрудников нужно сохранить любой ценой. Даже если текущая должность сокращается, найдите место в смежном направлении.
Сотрудники с потенциалом. У них есть разрывы в компетенциях, но они готовы осваивать новое и закрывать пробелы. Например, менеджер по продажам легко коммуницирует даже со сложными клиентами, его ценит команда, но он не умеет работать с аналитическими инструментами. Если человек готов развиваться и делать это в сжатые сроки, организуйте для него обучение.
Евгения Княгинина, CEO агентства «Лав.Стафф»:
В моей практике был кейс, когда нужно было подготовить преемников топ-менеджеров. В процессе оценки выяснили, что не все кандидаты проходят на эту должность: либо нужной компетенции не было, либо на её развитие требовалось слишком много времени. Компания, учитывая свою стратегию и сроки изменений, не была готова вкладываться в обучение. В результате кандидату предложили другую позицию, на которую он идеально подходил, а преемника взяли извне. Так компания сэкономила деньги и время.
Работники, с которыми придётся расстаться. Их текущие навыки не соответствуют требованиям бизнеса, и разрыв слишком большой, чтобы закрыть его за короткое время. Бывает, что у сотрудника есть потенциал, но человек не хочет развиваться. В любом случае такие работники будут тормозить компанию и демотивировать коллег.
Евгения Княгинина, CEO агентства «Лав.Стафф»:
На всём протяжении оценки и отбора транслируйте сотрудникам мысль, что это не они плохие, а бизнесу сейчас нужно другое. Подходите к каждому работнику, с которым решили расстаться, не как к штатной единице, а как к кладезю компетенций. Объясняйте, что компании сейчас необходимы такие-то знания и навыки, поэтому пока вы оставляете носителей именно этих компетенций.
Такой подход к оценке и к отбору помогает сохранить доверие команды. Люди понимают, что важно бизнесу и насколько они соответствуют новым требованиям. Тех, кто остался, это мотивирует развиваться. А у тех, кто уйдёт, не будет обиды за несправедливые решения.
Сделать оценку прозрачной поможет iSpring LMS. На платформе можно проводить опросы, тестирование, собирать обратную связь и анализировать результаты. Протестировать систему можно бесплатно в течение 14 дней. Сделайте свой бизнес сильнее с iSpring!
