Руководители часто сталкиваются с тем, что сотрудники увольняются, несмотря на высокие зарплаты, а те, кто остались, выполняют свои обязанности кое-как. Одним из решений проблемы может стать структурированная и прозрачная система мотивации. С ней люди будут ясно понимать свои цели, зоны ответственности и какие бонусы получат за выполнение задач.
На вовлечённость персонала влияют внутренние и внешние факторы мотивации. В статье эксперты рассказывают, как с ними работать и какие стимулы эффективнее.
Внутренние факторы мотивации: виды и как с ними работать
Обычно они связаны с внутренним миром человека: эмоциями, ценностями, переживаниями. То есть тем, что помогает сотруднику мотивировать себя, — например, ему интересна задача или хочется развивать личный бренд.
Внутренние факторы нематериальны и связаны с духовными ценностями человека
Маргарита Горезина, предприниматель, co-founder «На связи»:
По моему опыту, можно выделить три значимых фактора внутренней мотивации:
Безопасность. Наша базовая биологическая потребность. Здесь нужна понятная организационная структура и прозрачная система мотивации. Так сотрудники будут понимать, как устроены процессы в компании, и чувствовать себя спокойнее.
Результат. Людям важно видеть итог своей работы. Для этого подойдёт система KPI: в ней люди чётко видят свой результат, как он измеряется и что можно улучшить. Геймификация сделает процесс нагляднее. Например, можно начислять баллы сотрудникам, а в конце месяца объявлять победителя.
Смысл. Человеку важно понимать, какую личную потребность он удовлетворяет, пока работает. Совместные планёрки помогут понять, что важно сотрудникам, и связать их цели и желания с приоритетами компании. Но для этого руководитель должен общаться со своим персоналом.
HR-специалисты выделяют ещё несколько факторов внутренней мотивации труда персонала:
Самоактуализация. Это стремление реализовать свой потенциал, найти применение талантам и навыкам. Людей с такой мотивацией лучше вовлекать в ответственные проекты, которые позволят им раскрыться.
Признание и поддержка. В этом случае человеку важно, чтобы окружающие ценили его вклад в общее дело. Если этого нет, сотрудник может чувствовать себя «винтиком», который ничего не решает, и потерять мотивацию. Такого работника взбодрит награда за достижения или личная благодарность от руководителя.
Иногда сотрудников может вдохновить на подвиги простая похвала от коллег и начальника
Интерес к работе. У некоторых однотипные задания убивают креативность и навевают скуку — в итоге люди увольняются. Чтобы этого не произошло, нужно учитывать интересы сотрудников: вовлекать в разноплановые проекты и давать им задачи со звёздочкой.
Профессиональный рост. Многим людям важно расти профессионально, и, если их не двигать по карьерной лестнице, они потеряют мотивацию. Руководителю важно замечать таких сотрудников и предлагать варианты развития. Даже если сейчас повысить не получается, можно дать совет, что для этого нужно.
Обучение. Большинству сотрудников важно развиваться и повышать квалификацию, но бывает так, что организовать обучение самостоятельно у них не получается. В этом случае компания может оплатить специалисту курсы или отправить на конференцию.
Часто компании сталкиваются с проблемой: сотрудники не находят время на обучение, поэтому теряют к нему интерес. Тогда бизнесу приходится искать новые подходы. Например, фармацевтическая компания Renewal ввела микрокурсы. Теперь на прохождение одного материала сотрудники тратят не больше 20 минут.
Обучение — важный фактор трудовой мотивации всего персонала. Ведь это возможность расти профессионально, а значит, получить повышение и достойную зарплату. Кроме того, вовлечённость сотрудников часто зависит от стиля менеджмента, поэтому бизнесу важно повышать квалификацию руководителей на местах.
Сделать обучение удобным и интересным помогут LMS-системы, например платформа iSpring LMS. Вот что в ней получится сделать:
- Составить курс или тест из готовых шаблонов — не придётся тратить время на вёрстку и дизайн.
- Добавить интерактивные видео, фото или диалоговые тренажёры, чтобы лучше закрепить материал.
- Внедрить игровые элементы и награды, чтобы персонал не заскучал и активнее вникал в обучение.
- Адаптировать курс для мобильных устройств, чтобы сотрудники могли проходить его, например, по дороге на работу.
У сервиса есть бесплатный пробный период: в течение 14 дней можно протестировать все функции платформы и понять, подходит ли она вашей компании.
Внешние факторы мотивации: виды и как с ними работать
Это стимулы, которые предлагает работодатель, чтобы персонал лучше выполнял задачи. Обычно такая мотивация работает потому, что человек хочет получить награду, например дополнительную премию. Или наоборот: избегает наказания, допустим штрафов.
Внешние факторы не зависят от внутреннего состояния. Это бонусы, которые предлагает работодатель
Эксперты выделяют такие внешние факторы мотивации персонала:
Система вознаграждения. Деньги нужны, чтобы удовлетворить базовые потребности человека. Именно поэтому никакие тренинги и ДМС не помогут сохранить сотрудников, если задерживать им зарплату. Кроме оклада, в систему вознаграждения могут входить премии и бонусы за выполнение плана.
Комфортные условия труда. Если в помещении сквозняк, постоянно ходят подозрительные посторонние, а от неудобного кресла болит спина — сотрудникам будет сложно сосредоточиться. Поэтому в первую очередь нужно позаботиться о безопасном, тихом и комфортном рабочем месте.
Если в офисе холодно, сотрудникам будет сложно работать в полную силу
Социальные гарантии. Дополнительная медицинская страховка и оплачиваемый больничный дают сотрудникам чувство безопасности. Так они будут меньше переживать за своё будущее и смогут сосредоточиться на обязанностях.
Экологичная атмосфера. Люди редко готовы работать там, где над ними подтрунивают коллеги, а начальник повышает голос за любую оплошность. Кроме того, токсичная среда вызывает стресс, а это снижает продуктивность.
Анастасия Михленко, руководитель HR-отдела сети ресторанов:
Согласно опроснику Gallup Q12, уровень вовлечённости сотрудников связан с адекватным руководством. И это то, что зависит от самой организации. Если на предприятии нет культуры грамотной обратной связи и коучингового подхода к развитию сотрудников, никакие премии не помогут. Поэтому в первую очередь следует повышать уровень квалификации руководителей на местах.
Читайте также: «5 способов мотивировать к онлайн-обучению: опыт российских компаний»
Как использовать внешние и внутренние факторы для мотивации сотрудников
Чтобы разработать адекватную систему наград, эффективнее комбинировать внутренние и внешние факторы мотивации персонала. Вот что при этом стоит учесть:
Ищите индивидуальный подход. У каждого сотрудника свои потребности, цели и ожидания от работы. Если не прислушаться к ним и взять стандартную систему для всего персонала, мотивация не сработает.
| Не сработает | Даст результат |
|---|---|
| Скопировать систему мотивации у топовой компании в вашей сфере | Узнать, что важно конкретным сотрудникам, и на основе этого разработать систему мотивации |
Чтобы правильно мотивировать сотрудников, нужно понять, что их вдохновляет
Собирайте обратную связь. Узнать, какие факторы влияют на мотивацию сотрудников, можно на личной встрече. Для этого чаще используют проективное интервью: так человек не рассказывает о себе, а рассуждает в целом о проблеме, и ответы получаются честнее. Например, HR может спросить не «Почему тебе так важна высокая зарплата?», а «Как ты думаешь, почему некоторым людям важно много зарабатывать?».
В удалённых командах тоже можно регулярно собирать обратную связь — сейчас для этого есть много удобных инструментов. Например, на iSpring LMS это получится сделать через пульс-опросы.
Анастасия Михленко, руководитель HR-отдела сети ресторанов:
Людям важно чувствовать, что их слышат, и иметь возможность повлиять на рабочий процесс. Покажите сотрудникам, что они важны, — так получится мотивировать персонал без дополнительных материальных затрат.
Определите, каких целей вы хотите достичь. Система мотивации должна соответствовать не только потребностям работников, но и целям бизнеса. Например, массово привлечь новых сотрудников поможет прозрачная система бонусов. А повысить командный дух текущих — серия корпоративных тренингов.
| Пустая трата денег | Грамотное вложение |
|---|---|
| Еженедельно проводить корпоративные тренинги потому, что они в тренде | Провести тренинг потому, что компании важно вдохновить уставших сотрудников и сплотить коллектив |
Чтобы система мотивации сработала, нужно подобрать уместные для сотрудников и компании стимулы
Ищите баланс между стимулами. Внешние факторы мотивации персонала включаются быстро, но работают короткое время и зависят от обстоятельств. Внутренние, наоборот, подключаются позже, зато вдохновляют дольше и связаны только с самоощущением человека. Чтобы выбрать нужное соотношение стимулов, нужно учитывать и цели компании, и потребности людей.
| Краткосрочный эффект | Глубокая мотивация, которая будет работать долго |
|---|---|
| Построить систему мотивации только на премиях | Выяснить, что движет человеком, и использовать это, чтобы вдохновить |
Комбинируйте разные факторы, чтобы повысить вовлечённость сотрудников
Маргарита Горезина, предприниматель, co-founder «На связи»:
Создавайте баланс между внутренней и внешней мотивацией в организации, изучайте, что мотивирует вас, экспериментируйте и вовлекайте сотрудников в этот процесс.
Читайте также: «Мотивация персонала: как побудить сотрудников обучаться и продуктивно работать»
Как оценить текущую систему мотивации
Потребности сотрудников меняются, и систему наград приходится адаптировать под них. Вот что для этого нужно сделать:
Опросы сотрудников. Их нужно проводить регулярно, чтобы следить за изменениями и вовремя корректировать систему. Подойдут личные беседы, проективные интервью и тесты. Ещё можно собрать фокус-группу: когда руководитель или HR-специалист приглашает для беседы пул сотрудников. В разговоре получится выяснить неочевидные пробелы в системе или дополнительные факторы повышения мотивации персонала.
Метрики производительности. Уровень вовлечённости можно косвенно измерить через KPI. Так, если показатели сотрудников растут — система мотивации, скорее всего, работает.
Анализ текучести кадров. Спросите увольняющихся работников, почему они уходят. Если, например, людям не нравится, как им рассчитывают премию, систему наград стоит пересмотреть.
На основе собранной информации скорректируйте инструменты мотивации персонала. Вот как это сделать:
- Структурируйте данные. Например, объедините их в одной таблице Excel и разбейте на тематические столбцы.
- Определите проблемы и потребности сотрудников.
- Сравните, насколько текущая система мотивации соответствует потребностям коллектива.
- Оцените, насколько реально удовлетворить потребности коллектива.
- Разработайте пошаговый план изменений и внедряйте его постепенно.
