Более 90% россиян при выборе работы обращают внимание на корпоративную культуру, а для 29% это — решающий фактор. Укрепить культуру компании и выделиться на фоне конкурентов помогают well-being-программы для сотрудников. Это комплексный подход к заботе о физическом, психологическом, социальном благополучии сотрудников.
Well-being помогает создать правильный баланс между работой и личной жизнью и повысить производительность специалистов. К нему относятся программы ДМС, корпоративный психолог, тренажёрный зал в офисе и многие другие инициативы. Подробнее, что такое well-being и как его внедрить, мы расскажем в статье.
Почему важна забота о сотрудниках
Если кратко: здоровый и мотивированный сотрудник работает лучше, реже уходит, стоит компании дешевле. Рассмотрим подробнее ключевые преимущества внедрения well-being-программ (корпоративного благополучия):
Повышение продуктивности. Когда работники чувствуют себя хорошо, ведут здоровый образ жизни, реже нервничают, то и работают лучше: быстрее выполняют задачи, придумывают нестандартные решения, меньше устают. Согласно исследованиям, в организациях с well-being-программами для сотрудников персонал на 21% продуктивнее.
Снижение текучести. Компании, которые заботятся о работниках, получают их лояльность, благодарность и формируют долгосрочные отношения, направленные на взаимную поддержку, развитие и рост. В организациях с сильной культурой заботы увольняется на 40% меньше специалистов.
Профилактика выгорания. Организации, которые поддерживают эмоциональное здоровье персонала, снижают уровень эмоционального истощения у работников почти вдвое.
Экономия на больничных. Если сотрудники правильно питаются, занимаются спортом, посещают врачей для плановых осмотров, то болеют реже и компании не теряют на этом деньги. Инвестиции в программы благополучия помогают компаниям в три раза снизить затраты на больничные и другие медицинские расходы.
Повышение вовлечённости. Сотрудники чувствуют себя удовлетворёнными, когда компания закрывает их потребности на основных уровнях: физическом, психологическом, финансовом. В итоге у персонала растёт чувство значимости, и он не просто выполняет задачи, а стремится внести вклад в развитие организации.
Сегодня well-being-программы — один из ключевых инструментов удержания сотрудников. Особенно на фоне высокой неопределённости и эмоционального выгорания. Люди всё чаще выбирают работодателя не только по зарплате, но и по ощущению заботы, безопасности и качества жизни на работе. Для многих это стало показателем зрелости компании — как она относится к человеку в целом, а не только к его KPI.
Дарья Федорова, генеральный директор сервиса «Понимаю», коуч ACSTH ICF
Аспекты well-being-программы для сотрудников: что это и как внедрить
Есть пять основных элементов корпоративного благополучия: психологическое здоровье, физическое состояние, социальная значимость, профессиональная реализация, финансовая стабильность. Компания может повлиять на каждый из них и улучшить жизнь сотрудников. При правильном применении это положительно отразится на развитии бизнеса. Рассмотрим эти элементы и тренды 2025 года в well-being с идеями конкретных инициатив.
Психологическое здоровье
Работники со стабильным эмоциональным состоянием лучше справляются со стрессами, проблемами, реже вступают в конфликты и выгорают. Есть несколько способов улучшить психологическое здоровье персонала:
Консультации с психологом. Можно нанять штатного психолога или заключить договор с внешним, чтобы сотрудники могли анонимно и бесплатно обращаться за помощью. Психологи также могут разрабатывать программы для профилактики выгорания персонала, проводить групповые тренинги по актуальным проблемам. Например, для решения конфликтов, налаживания коммуникации и т. д.
Антистресс-программы. Это простые регулярные активности, которые снижают уровень стресса и тревожности. Например, можно по утрам собирать персонал в тихом месте для пятиминутной медитации, проводить занятия по техникам дыхания или другим расслабляющим методикам, устраивать тренировки по йоге.
Для организации программ можно приглашать инструкторов, покупать курсы или пользоваться онлайн-сервисами. Есть приложения, которые помогают научиться медитировать и расслабляться.
Недели ментального здоровья или «дни тишины». Можно выделять несколько дней в неделю или месяц, которые пройдут без встреч и звонков. Это позволит работникам спокойно сосредоточиться на работе. Для этого нужно утвердить конкретные дни, настроить уведомления в календарях и контролировать, чтобы никто не нарушал правило, кроме экстренных случаев.
Обучение для руководителей: как распознавать признаки выгорания. На первых этапах эмоционального истощения сотрудникам легче помочь восстановить силы и вернуть энтузиазм к работе. Поэтому руководителей следует обучать отслеживать первые признаки выгорания. Можно проводить внутренние лекции от HR или приглашённых экспертов, отправлять на тренинги или приобретать курсы.
В Сбере разработали проект, который помогает операторам контактных центров справиться со стрессом на работе:
- Внедрили обучение для новичков из коротких блоков и без скучной теории.
- Помогли преодолеть страх работы с живыми людьми с помощью коротких обучающих видео и тестовых версий ПО.
- Наняли профессиональных психологов, которые работают с новичками и следят за атмосферой в коллективе.
- Дали возможность собирать внутреннюю валюту, чтобы потом обменять её на уникальный мерч.
Инициативы повысили вовлечённость персонала на 8%. В коллективе стало на 16% больше специалистов, которым нравится корпоративная культура и рабочая среда.
Профессиональная реализация
Работники, которые видят перспективы и чувствуют свою значимость, работают с большей отдачей, реже задумываются об увольнении. Для этого нужно не только создавать карьерные возможности, но и инвестировать в развитие персонала. Например:
Составлять личные программы развития. Когда сотрудник наедине с карьерным консультантом, руководителем, HR- или L&D-специалистом определяет цели и планы на год. Так получится учесть индивидуальные качества, стремления работника и направить его развитие в нужное для компании русло.
Особенно это актуально для ключевых должностей или для сотрудников, которые планируют их занять. С линейными работниками можно автоматизировать индивидуальное развитие. Например, один раз в LMS создать траектории обучения для разных отделов и должностей, а потом назначать нужным специалистам. Индивидуальные планы развития тоже можно сформировать в LMS как удобный чек-лист с задачами. Наставники и руководители получают уведомления о выполнении этих задач и отслеживают прогресс сотрудника.
Так выглядят назначенные планы развития в iSpring LMS
Приглашать бизнес-коучей. Они помогут сотрудникам развиваться — через регулярные сессии, вопросы, обратную связь и поддержку. Например, подготовят к новой роли в компании, научат управлять временем, командой, отстаивать своё мнение, стратегически мыслить и т. д.
Организовать систему наставничества. В качестве наставников можно выбирать опытных сотрудников, которые будут помогать новичкам вникать в работу, знакомиться с правилами компании, коллективом. Наставничество — один из вариантов горизонтального роста сотрудников. Обучая других, специалисты смогут углубить свои знания и повысить профессиональные компетенции. К тому же назначение в качестве наставника подчеркнёт его значимость для компании и повысит лояльность.
Ещё по теме:
Как развивать сотрудников внутри компании: методы и рабочие инструменты
Развитие компетенций сотрудников: как улучшить навыки персонала
Устраивать внутренние стажировки между отделами, ротации. Временные переходы сотрудников в другие команды или проекты помогут расширить кругозор, освоить новые задачи и, возможно, найти новые карьерные пути внутри компании.
Стажировка может длиться от нескольких недель до нескольких месяцев. По её итогам работники могут вернуться на свою прежнюю должность, занять новую позицию, получить расширенные обязанности.
Определите департаменты, которые смогут принять стажёров, и предложите сотрудникам подавать заявки на ротацию. Не забудьте заранее составить критерии отбора. Например, маркетолог может временно перейти в HR-отдел, чтобы поработать над брендом работодателя или внутренним маркетингом. А если в этот департамент отправить работника склада, вряд ли мероприятие принесёт пользу, так как это кардинально разные сферы.
Оператор розничных сетей Inventive Retail Group организовал обучение более 4000 продавцов на платформе iSpring. Благодаря этому стажёры быстрее вникают в рабочие обязанности. Опытные сотрудники могут изучать нюансы техник продаж, стандарты сервиса и курсы по управлению, чтобы расти в карьере.
Обучающие курсы разрабатывают прямо на платформе iSpring в удобном конструкторе. После этого остаётся назначить обучение нужным сотрудникам и контролировать их прогресс в наглядных отчётах.
Физическое состояние
Физическое здоровье влияет на работоспособность: активные и здоровые сотрудники меньше болеют и реже устают. Для его поддержания люди должны правильно питаться, заниматься спортом, вовремя обследоваться у врачей. Компания может в этом помочь, например:
Предоставить возможность заниматься спортом. Некоторые организации ставят в офисах тренажёры, оборудуют залы для групповых тренировок, делают бассейны и приглашают тренеров. Если такой возможности нет, можно покрывать расходы персонала на занятия спортом или устраивать активные тимбилдинги: ходить в походы, играть в пейнтбол, теннис. Ещё простой вариант на каждый день — проводить пятиминутную разминку всем офисом.
Организовать программу здорового питания. Для начала следует убрать из офиса автоматы с шоколадками и газировками. Вместо них лучше предлагать здоровые перекусы из овощей, фруктов, злаков, творога. Чтобы сотрудники могли придерживаться правильного питания и дома, важно объяснить им принципы: какие продукты принесут больше пользы, как их правильно готовить, как соблюдать баланс макронутриентов и т. д. Для этого можно устраивать лекции с нутрициологами, проводить челленджи по здоровому питанию, добавлять ссылки на полезные материалы в LMS.
Предоставить ДМС. Благодаря добровольному медицинскому страхованию сотрудники смогут регулярно проходить медицинские осмотры в государственных или частных клиниках и не пропустят развитие опасных патологий. Некоторые компании не только предоставляют ДМС, но и периодически приглашают врачей для обследования сотрудников в офисе. Например, доктора могут взять анализы, собрать жалобы, провести осмотр и в случае отклонений направить к профильным врачам.
Яндекс провёл проект «Я.Перезагрузка», чтобы приобщить сотрудников к здоровому образу жизни. Каждую неделю участники выполняли разные задания и получали бонусные «заряды». Среди активностей были: ходьба, бег, растяжка, велосипед, парусный спорт, хоккей и другие.
86% участников прошли челлендж до конца. В течение месяца они ежедневно проходили в среднем по 9000 шагов, тренировались 3–4 раза в неделю. Проект помог сотрудникам начать заботиться о здоровье, стать продуктивней и меньше выгорать.
Социальная значимость
Социальная значимость — это чувство у сотрудников, что их работа имеет смысл, вклад ценен, а они сами — часть сообщества. Это не только про внешнюю «пользу», но и про вовлечённость в коллектив, ощущение сопричастности, поддержки и общих ценностей. В силах компании повлиять на то, чтобы в коллективе формировались тёплые партнёрские отношения. Например, можно:
Организовать сообщества по интересам: для любителей книг, кино, йоги, шахмат и т. д. Это особенно полезно в крупных компаниях, где сотрудники из разных отделов редко пересекаются и не знают друг друга.
Стоит провести опросы, чтобы выявить интересы персонала и организовать по ним сообщества. Компании могут выделять для встреч помещения, приглашать экспертов, обеспечивать едой и напитками.
Проводить корпоративные мероприятия: тимбилдинги, корпоративы, пикники, участие в викторинах, конкурсах. Совместные занятия укрепляют связи и командный дух.
Well-being — это не про «плюшки», это про ощущение у человека, что он важен как личность. И если это ощущение есть — удержание, вовлечённость и лояльность растут без дополнительных усилий.
Дарья Федорова, генеральный директор сервиса «Понимаю», коуч ACSTH ICF
Создать волонтёрский проект или присоединиться к существующему фонду. Участие в благотворительных мероприятиях приносит чувство удовлетворённости, значимости. Например, можно организовать помощь детям, животным, экологии. Устраивать «волонтёрские» дни достаточно 1–2 раза в полгода.
Волонтёрская помощь может быть связана с деятельностью организации. Например, изготовители кормов для животных помогают приютам, EdTech-компании устраивают образовательные программы для детей из малообеспеченных семей.
Вовлечь в принятие решений. Так сотрудники почувствуют себя услышанными и ценными для развития компании. Для этого следует создать канал, через который работники будут предлагать идеи. Например, чат в мессенджере или специальную электронную почту. За лучшие предложения стоит награждать.
IT-компания Sibedge внедрила внутреннюю валюту как инструмент поощрения и мотивации персонала. Сотрудники получают виртуальные монеты Sibedge-coin за участие в корпоративных мероприятиях, обучении, тренингах, воркшопах. Затем могут обменять их на товары из маркета компании: брендированный мерч, сертификаты в магазины. Ещё работники могут пожертвовать на благотворительность или подарить коллеге в качестве благодарности.
Финансовая стабильность
Не все умеют грамотно управлять деньгами и контролировать расходы. Долги, неоплаченные счета и финансовые сложности сильно влияют на ментальное состояние и фокус на работе. Рассмотрим, чем именно компания может помочь в этом случае:
Предоставить курсы по финансовой грамотности. Они научат основам: как составлять семейный и личный бюджет, откладывать, избегать долгов и т. д. Это может быть небольшой онлайн-курс, который работники проходят в свободное время.
Организовать консультации с экспертом. Можно пригласить на один день специалиста по финансам, чтобы он при личной беседе помог сотрудникам найти решение их проблем. Для консультаций стоит заранее отобрать работников, у которых действительно есть сложности.
Корпоративные скидки. Они помогут сотрудникам немного сэкономить и укрепят их лояльность к компании. Скидки могут распространяться на все продукты организации или только на часть. Иногда их предоставляют на услуги или товары партнёров. Также можно делать тарифы для разных категорий работников, например для матерей или тех, кто давно работает в компании.
Антикризисная финансовая поддержка. Когда компания предлагает сотруднику получить беспроцентный заём или безвозмездную материальную помощь на лечение, обучение, ипотеку. Чтобы воспользоваться предложением, работники должны подать заявку и показать, почему нуждаются в деньгах.
Российская авиакомпания S7 Airlines предоставляет сотрудникам скидки на перелёты, которые зависят от стажа работы. Например, после полугода работы можно получить скидку 10%, после трёх лет — 15%.
Ещё компания помогает работникам приобретать путёвки для детей во всероссийские центры: «Орлёнок», «Океан» — и в лучшие региональные оздоровительные лагеря. S7 Airlines компенсирует до 85% стоимости.
Как внедрить программу корпоративного благополучия
Корпоративное благополучие — это не разовая акция вроде покупки сотрудникам фруктов. Чтобы программа работала и приносила результат, она должна быть встроена в процессы компании: с понятными целями, командой, планом и регулярной обратной связью. Ниже — пошаговая инструкция:
Оценить текущее состояние. Важно понять, что с сотрудниками происходит сейчас: насколько они вовлечены, уставши, чего хотят, что нравится и не нравится.
Есть несколько уровней метрик, чтобы определить благополучие сотрудников:
- Опросы удовлетворённости и вовлечённости (eNPS, Gallup Q12).
- Оценка психоэмоционального состояния через скрининговые опросники (стресс-скрининг, PHQ-9, GAD-7).
- Уровень использования сервисов поддержки (если они есть): консультации, вебинары, горячие линии.
- Косвенные показатели: текучесть кадров, причины увольнения, число больничных и прогулов, вовлечённость в командные активности.
Самые устойчивые программы благополучия сотрудников well-being строятся не «сверху вниз», а в партнёрстве с персоналом. Форматы: рабочие группы, внутренние амбассадоры, регулярные опросы. Работники лучше всего знают, что им мешает и что поддерживает, — задача компании услышать и встроить это в систему.
Дарья Федорова, генеральный директор сервиса «Понимаю», коуч ACSTH ICF
Определить приоритеты и поставить цель. Проанализируйте, какие проблемы в компании преобладают: частые больничные, текучесть, низкая вовлечённость, плохая коммуникация и т. д. Выберите для начала один аспект well-being как приоритет, остальные можете добавить позже. Например, при плохой коммуникации, частых конфликтах стоит уделить внимание социальной значимости.
Сформулируйте конкретные цели: например, «Снизить выгорание на 20% за 6 месяцев», «Увеличить eNPS до 60 пунктов».
Собрать команду и составить план. Чтобы программа была системной, за неё должен кто-то отвечать. Нужны ответственные люди, ресурсы и понятный план. Для этого:
- Назначьте проектного координатора или сформируйте рабочую группу: HR, внутренние комьюнити, заинтересованные сотрудники.
- Определите бюджет, время, масштаб — кто участвует, какие форматы будут.
- Разбейте запуск на этапы: исследование → пилот → масштабирование → поддержка → оценка.
- Подготовьте чек-лист, календарь активности, ключевые метрики.
Познакомить сотрудников с проектом. Даже лучшая инициатива может провалиться, если работники не понимают, что это, зачем и как в этом участвовать. Поэтому следует:
- проводить внутреннюю презентацию и объяснять цели, форматы, бонусы;
- запускать коммуникационную кампанию: письма, посты в чате, плакаты в офисе, мини-интервью с участниками пилота;
- отвечать на возможные вопросы: «Можно ли участвовать в рабочее время?», «Что будет с теми, кто не участвует?»;
- обеспечивать простой доступ к программе: чат-бот, гугл-документ, удобная запись.
Запустить программу и собрать обратную связь. Для начала стоит сделать пилотный запуск для ограниченного количества сотрудников и собрать мнения. При необходимости инициативы можно доработать и запустить уже на всю компанию. После этого также запрашивайте обратную связь от персонала и улучшайте программу.
Оценить эффективность. В этом помогут количественные и качественные метрики.
Количественные:
- Процент участия (охват).
- eNPS до и после.
- Количество больничных.
- Текучесть.
- Число обращений к психологам, экспертам, коучам.
Качественные:
- Отзывы сотрудников.
- Интервью, фокус-группы.
- Изменения в командной динамике и вовлечённости.
Проводить оценку достаточно один раз в полгода. Главное — после неё сделать выводы: что сработало, а что нет, как улучшить план на следующий цикл, какие инициативы оставить, а какие — убрать.
Компании чаще всего допускают эти ошибки при выстраивании well-being-программ для сотрудников:
- Имитация заботы: запускают программу без вовлечения руководства и понимания, зачем это нужно.
- Отсутствие системности: разрозненные инициативы, которые не складываются в понятную среду.
- Недоступность помощи: например, есть психологи, но записаться сложно или всё только для «офисных», а не для производственных команд.
- Игнорирование обратной связи: нет адаптации под реальные потребности, и тогда программа воспринимается как формальность.
Дарья Федорова, генеральный директор сервиса «Понимаю», коуч ACSTH ICF
Прислушивайтесь к своим сотрудникам, выявляйте их потребности и создавайте программы благополучия, которые принесут пользу и персоналу, и бизнесу.
