Как «продать» идею обучения сотрудникам: инструкция для HR и руководителей

Бизнес растёт, процессы усложняются, увеличивается поток клиентов, появляются новые проекты и направления. Но уровень компетенций сотрудников не всегда успевает за темпом развития компании. В результате рост замедляется — бизнес начинает терять в эффективности.

Чтобы этого не допустить, важно вовремя выявить дефицит знаний и закрыть его. Синхронизировать развитие команды с ростом компании помогает корпоративное обучение. Но даже самые качественные курсы не сработают, если команда не вовлечена.

Как сделать так, чтобы сотрудники действительно хотели учиться? Какие инструменты помогут сделать обучение частью корпоративной культуры? В этой статье — пять шагов, которые помогут вам «продать» идею обучения команде. Своим опытом мотивации сотрудников к обучению делится Мария Николаева — HRD, работавшая с интернет-изданием «Лайфхакер».

Почему сотрудники не хотят учиться

Не всегда сотрудники воспринимают корпоративное обучение как возможность. Часто они видят в нём помеху. Для них это дополнительная нагрузка, отвлечение от «реальной» работы или бесполезная формальность. При таком отношении легко найти причины для саботажа:

• «Мне это не нужно» — сотрудник не видит связи между обучением и своими задачами.
• «У меня нет времени» — в потоке задач кажется, что учёба — это лишняя нагрузка.
• «Эти курсы бессмысленны» — если опыт прошлых учебных программ был негативным, мотивации включаться в новые почти не остаётся.
• «Я и так всё знаю» — сопротивление может быть связано с устоявшейся самооценкой: обучение воспринимается как сомнение в компетентности.
• «Ну и что это даст?» — отсутствие карьерных или финансовых перспектив после обучения демотивирует.

Важно понимать: за каждым из этих возражений — не лень, а непонимание смысла и личной выгоды. Разберёмся, как с этим работать.

С чего начать? Сформируйте круг вовлечённости

Круг вовлечённости — это визуальная модель, которая помогает наглядно увидеть, какие элементы влияют на готовность сотрудника включаться в собственное развитие. В центре — человек. Вокруг — пять факторов, каждый из которых требует внимания:

• Значимость. Сотрудник должен понимать, зачем ему учиться. Не в теории, а лично для себя: как это поможет решать задачи, зарабатывать больше, делать работу интереснее. Важно, чтобы курсы были связаны с карьерными целями и KPI.
• Поддержка. Один из самых сильных факторов вовлечённости — когда рядом есть человек, который верит в потенциал и помогает развиваться. Часто это руководитель: он может вдохновить, показать перспективу, встроить обучение в рабочие задачи и сам стать амбассадором развития команды.
• Интерес и удобство. Даже при высокой мотивации сотрудник быстро теряет вовлечённость, если курс скучный, однотипный или неудобный в прохождении. Формат должен подходить под ритм жизни и работы, а контент — быть разнообразным и полезным.
• Коммуникация. Важно говорить об обучении регулярно, понятно и так, чтобы сотрудники видели — это часть общей стратегии, а не разовая инициатива.
• Признание. Мы включаемся сильнее, когда наш вклад замечают. Особенно вначале, когда результата ещё нет. Сертификаты, благодарности, бонусы за успешное прохождение курсов — всё это помогает закреплять позитивный опыт и развивать внутреннюю мотивацию.

Эти пять составляющих помогут вам выстроить систему вовлечения персонала в обучение. Дальше мы покажем, как превратить каждый из них в конкретные действия, — шаг за шагом.

1. Привяжите обучение к реальным целям сотрудника

Учиться легче, когда понятно, зачем это делать. Если сотрудник видит, как курс помогает ему расти — профессионально или финансово, он включается в процесс с интересом. Например, в интернет-издании «Лайфхакер» обучение связано с карьерными планами по итогам performance review. По словам HRD Марии Николаевой, это отличный способ мотивировать сотрудников учиться.

Как связать обучение с целями:

• Проведите внутреннюю диагностику знаний.
• Обсудите с сотрудником его карьерные цели.
• Составьте индивидуальный план развития, привязанный к KPI и результатам оценки по методу 360.

2. Сделайте обучение интересным и доступным

Однообразие и скучные лекции убивают мотивацию. Лучше использовать короткие интерактивные курсы, которые можно пройти в перерыве между задачами. К примеру, в холдинге S8 Capital экспериментируют с форматами, чтобы заинтересовать сотрудников обучением. Они используют геймификацию, интерактивное видео, стараются не перегружать курсы терминами. А ещё обучают сотрудников создавать курсы для коллег.

Подробнее о кейсе читайте в нашем блоге.

Как вы можете разнообразить обучение:

• Используйте разные форматы: не только тексты, но и видео, подкасты, интерактив.
• Выберите платформу, которая обеспечит доступ к материалам в удобное время и с любого устройства.
• Собирайте обратную связь, чтобы корректировать содержание курсов и форматы под реальные потребности команды.

3. Выстраивайте коммуникацию

Обучение — это продукт. И как любой продукт, его нужно правильно упаковать и продвигать. Мало дать доступ к курсам и один раз объяснить, как пользоваться платформой. Нужно проводить регулярные мероприятия по внутреннему пиару обучения.

Что делать:

• Придумайте простой и мотивирующий слоган для проекта обучения.
• Рассказывайте о возможностях развития на планёрке, в новостной рассылке и рабочем чате.
• Разместите плакаты с информацией об обучении в офисе.
• Публично благодарите тех, кто включился в процесс.

4. Найдите амбассадоров обучения

Вовлечённость заразительна. Если в команде есть лидеры мнений, которые сами проходят обучение и делятся положительным опытом — другие потянутся за ними. Амбассадоры обучения также могут предлагать новые программы развития. И здорово, если компания готова поддерживать инициативу. О пользе такого подхода рассказывает экс-HRD «Лайфхакера» Мария Николаева:

Как создать команду амбассадоров:

• Найдите сотрудников, которым действительно интересно учиться.
• Предложите им участвовать в разработке и продвижении обучающих программ.
• Вместе подумайте, как обучение можно органично включить в рабочий процесс.

5. Отмечайте достижения

Говорить о значимости обучения — это только полдела. Важно показывать, что развитие действительно ценится в компании. Особенно в первые месяцы, когда сотрудники только начинают привыкать к идее, что учёба — это часть работы. В этот период особенно важно замечать даже небольшие шаги и показывать, что развитие команды действительно в приоритете.

Чтобы подчеркнуть значимость обучения:

• Выдавайте сертификаты и благодарности — даже простые знаки внимания делают обучение более заметным и значимым.
• Публикуйте рейтинги — добавьте немного здоровой конкуренции.
• Отмечайте лучших подарками или корпоративной валютой, которую можно обменять на приятные бонусы.

Как превратить обучение в движущую силу бизнеса

Когда вы выстраиваете обучение как целостную систему, в центре которой — человек, сотрудникам проще вовлечься. Они понимают, зачем это нужно, ощущают поддержку и видят рост — как профессиональный, так и личный. Появляется мотивация, интерес, стремление быть лучше — и это напрямую влияет на результат всей команды.

Комплексный подход к мотивации персонала в обучении помогает вовлечь в развитие максимальное количество сотрудников и повысить эффективность бизнес-процессов. А платформа iSpring Learn — ваш инструмент, чтобы это стало возможным.

С её помощью вы сможете:

• Привязать обучение к реальным KPI сотрудников.
• Создавать удобные и интересные курсы в любом формате.
• Внедрять систему поощрений и отслеживать прогресс.
• Собирать обратную связь и адаптировать программы под реальные задачи.
• Запускать образовательные треки, которые развивают именно те компетенции, которые сейчас важны.

Мы в iSpring готовы делиться опытом и поддерживать вас на каждом этапе выстраивания системы корпоративного развития. Оставляйте заявку, и мы поможем вам подобрать решения, которые обеспечат рост вашей команды и улучшат бизнес-результаты.