Обучение сотрудников напрямую влияет на эффективность бизнеса. Если работники не развиваются, компания теряет деньги: зарплаты растут, а компетенции остаются на месте. В быстрорастущей IT-среде это заметно и при адаптации новичков, и в работе опытных специалистов: ошибки, срыв SLA, неуверенность в общении с клиентами, высокая нагрузка на команду могут стать системной проблемой.
Как саморазвитие персонала поможет решить эту проблему, рассказала Мария Бедрина, HRD в HRlink. Кроме того, вас ждёт гайд о том, как подготовить комфортную среду для обучения сотрудников, — ищите и скачивайте его бесплатно.
Что саморазвитие работника даёт компании
Правильно выстроенная система саморазвития сотрудников даёт компании несколько преимуществ:
Повышается эффективность работы. Без системного обучения примерно 70% новых CSM и сейлов выходят в продакшен неуверенно и не могут ответить на ключевые вопросы клиентов. В итоге они часто срывают сделки — это ведёт к потерям до нескольких миллионов рублей в квартал. После окончания обучения сотрудники меньше ошибаются и лучше автоматизируют рутинные задачи.
В международной IT-компании TravelLine внедрили iSpring LMS, чтобы автоматизировать обучение сотрудников и отслеживать их результаты. На платформу загрузили курсы, тесты и визуальные тренинги, а каждый сотрудник получил индивидуальный доступ к материалам. С помощью системного обучения руководителям удалось повысить конверсию сотрудников, увеличить продажи и доход компании.
Растёт лояльность команды. Работники видят, что компания поддерживает их развитие, поэтому проявляют инициативу и активно вовлекаются в работу. У них выше мотивация работать в организации, в которой можно расти. Это укрепляет HR-бренд компании, делает её привлекательной для новых сотрудников и снижает текучесть.
Мария Бедрина, HRD в HRlink
В нашей компании важна культура — ответственности, развития, отслеживания трендов. Это почва, на которой саморазвитие может взрасти. Мы стараемся не только нанимать людей, которым важно развитие, но и поддерживать стремления текущей команды. В такой культуре может закрепиться только тот, кому важно учиться.
Формируется внутренний резерв. Сотрудники, мотивированные на обучение, быстро осваивают навыки и через время могут занять новые должности. Растить специалистов внутри выгоднее, чем нанимать извне: подготовленные работники, знакомые с внутренними процессами компании, быстрее вникают в задачи. В то время как внешним кандидатам понадобится больше времени для адаптации — это увеличит расходы.
Развиваются кросс-функциональные навыки. Когда сотрудники учатся новому, они часто осваивают смежные навыки. Это позволяет руководителю команды перераспределять задачи: если у одного работника отпуск, другой может подхватить его обязанности. Так при «обмене» задачами коллеги лучше понимают друг друга и эффективнее взаимодействуют в команде.
Как создать среду для саморазвития персонала
В каждой компании обучающая среда может выглядеть по-разному: кто-то делает упор на карьерные треки, а кто-то — на корпоративную культуру. Можно начать с общих советов и подстроить их под свои задачи.
Ставьте цели обучения вместе с сотрудниками
Они должны быть привязаны к работе компании. Здесь помогает методика SMART, согласно которой задача должна быть:
- конкретной (Specific);
- измеримой (Measurable);
- достижимой (Achievable);
- значимой для бизнеса (Relevant);
- ограниченной по времени (Time-bound).
Например, не просто «научиться составлять отчёты», а «научиться составлять базовые отчёты по продажам в SQL к концу квартала, чтобы самостоятельно выгружать данные без помощи аналитика».
Есть разные варианты, как зафиксировать цели:
Индивидуальные планы развития (ИПР). В них вписаны конкретные навыки, сроки их освоения и ожидаемый результат. Например, помощник маркетолога изучает Google Analytics за 2 месяца, чтобы потом готовить подробные отчёты по входящему трафику.
Мария Бедрина, HRD в HRlink
У нас ИПР отлично сработали в разработке и тестировании. Для каждого грейда есть прозрачный набор компетенций — сотрудники понимают, что именно им нужно прокачивать. Мы всегда дополняем их навыками, которые нужны компании для развития продукта и процессов.
Карьерные треки. В этом случае обучение связывается с продвижением по карьерной лестнице. К примеру, джун после курса по управлению проектами может стать координатором команды.
Мария Бедрина, HRD в HRlink
Заказчиком обучения должен быть не только HR — важно, чтобы инициатива исходила и от руководителей компании. А ещё для курсов нужен внутренний PR, иначе сотрудники будут приходить на встречи для галочки. Руководителям и HR-менеджерам необходимо рассказывать об обучении всеми способами, а не просто присылать работникам встречу в календаре.
Показатели эффективности, например KPI или OKR. Допустим, менеджер по работе с клиентами после обучения по технике переговоров должен увеличить конверсию встреч в сделки с 20 до 40%.
ИПР помогает прокачивать конкретные навыки, карьерный трек показывает путь роста, а KPI и OKR отражают результат работы сотрудника — можно использовать их вместе
Создавайте подходящие условия
Курсы вряд ли принесут результат, если сотрудники не смогут легко найти материалы или освободить время для обучения. Чтобы саморазвитие было эффективным:
Настройте удобный доступ к образовательным ресурсам. Если отправлять ссылки на курсы в чатах или на почту, есть риск, что сотрудники их потеряют. Лучше, когда все материалы собраны на специальных платформах для обучения. Тогда работники смогут найти конкретный урок через поиск.
Особенно удобно, если доступ к LMS есть с мобильного приложения, которое работает даже без интернета. Тогда сотрудники смогут учиться в любое время — например, по дороге домой в метро — и заканчивать курсы быстрее.
У мобильного приложения iSpring LMS понятный интерфейс. Кроме того, система может напоминать сотрудникам о дедлайнах или отправлять результаты теста
Предоставляйте доступ к технике. Можно выдавать работникам ноутбуки с современным ПО для комфортной учёбы.
Выделяйте время на обучение в графике. Если сотрудник не успевает заниматься саморазвитием, можно освободить его от основных задач на 2–3 часа в неделю ради прохождения курса.
Не уверены, что подготовили всё для комфортного саморазвития работников? Проверьте себя с помощью бесплатного гайда:
Мотивируйте сотрудников
Работнику больше захочется учиться, если руководитель будет вовлекать его в процесс обучения. Для мотивации саморазвития работников:
Создавайте челленджи. В начале недели можно дать команде нестандартное задание — например, написать скрипт для автоматизации рутинной задачи. А результат челленджа выложить в корпоративный чат в конце недели.
Признавайте достижения публично. Сотрудника, который быстрее всех освоил новый курс и внедрил знания в работу, можно упомянуть на общем собрании и отметить в корпоративном чате.
Выдавайте сертификаты. За успешно пройденное обучение можно вручать сертификаты-подарки — на корпоративный мерч, сокращённый день или выходной. Хорошо, если сможете персонализировать их: например, попросите тимлида написать на каждом приятный отзыв о процессе обучения конкретного сотрудника.
Выстраивать систему поощрения работников удобно через LMS. На них всё можно сделать наглядно: например, в iSpring LMS есть рейтинги, баллы и бейджи, которые показывают личные достижения сотрудников. Руководители с помощью статистики и отчётов могут отмечать лучших и мотивировать остальных.
Система iSpring LMS автоматически выстроит рейтинг из сотрудников и подскажет, кто ещё не открыл курс, а кому стоит пройти переобучение
Читайте также: «Развитие компетенций сотрудников: как улучшить навыки персонала»
Формируйте атмосферу поддержки
По данным исследований, поддержка в рабочей среде может снизить текучесть кадров на 40%. Когда сотрудники работают без страха ошибок, они охотнее берутся за новые задачи и быстрее осваивают новые компетенции. Чтобы создать в команде подходящие условия:
Развивайте культуру открытой обратной связи. В такой обстановке успехи сотрудников замечают, а недочёты обсуждают конструктивно и без осуждения.
Мария Бедрина, HRD в HRlink
На мотивацию сильно влияет естественная предрасположенность сотрудников к развитию. Но важна и роль руководителя — нужно быть для работника ментором: давать обратную связь и подсказывать. Конечно, глобально обучение должно иметь понятную цель — рост дохода, продвижение по должности.
Поощряйте обмен опытом между коллегами. Для этого организуйте митапы, клубы и сообщества. На них коллеги смогут делиться лайфхаками, обсуждать решения сложных задач.
Демонстрируйте пример лидеров. Например, введите регулярные встречи с тимлидами, на которых те будут рассказывать о своём карьерном пути и обучении.
Какие способы помогут команде развиваться
Выбор формата зависит от уровня подготовки работников, целей обучения и доступных инструментов:
Онлайн-платформы и образовательные курсы. В LMS собирают всю информацию в одном месте: инструкции, материалы по продуктам и процессам. Сотрудники могут проходить курсы в удобное время, а руководство — видеть прогресс, быстро обновлять контент и легко масштабировать обучение.
IT-компания Sibedge развивает компетенции сотрудников с помощью iSpring LMS. Ранее обучение было разрозненным и несистемным, а внедрение LMS позволило структурировать процессы, отслеживать прогресс и строить индивидуальные траектории развития. Собственные курсы создают тренинг-менеджеры и внутренние эксперты, а данные по прохождению интегрируются в Power BI для дальнейшей аналитики. Около 40–50% сотрудников компании повышают квалификацию и готовятся к новым ролям с помощью онлайн-обучения.
Читайте также: «Современные виды и методы обучения персонала: обзор основных технологий и принципов»
Внутренние базы знаний. В компаниях со сложным продуктом, где каждые пару недель добавляются новые функции и тарифы, новички часто теряются. В базе знаний стажёры смогут найти информацию самостоятельно — тимлидам не придётся отвечать на одни и те же вопросы и тратить время.
Доступ к базе данных открыт круглосуточно, чтобы любой сотрудник мог найти нужный материал в любой момент
Наставничество и обмен опытом. Наставник показывает новичку, как решать реальные рабочие задачи: например, менеджер по работе с клиентами учит стажёра правильно оформлять заявки и проводить встречи. Такой подход ускоряет включение новичков в работу, сохраняет экспертизу внутри компании, а также помогает опытным сотрудникам развивать лидерские качества.
Читайте также: «Как развивать сотрудников внутри компании: методы и рабочие инструменты»
Геймификация и челленджи для развития. Игровой формат делает обучение интереснее, помогает быстрее запомнить материал и формирует здоровый азарт. Важно, чтобы игровые задачи были связаны с рабочими. Например, испытание для разработчиков — исправить определённое количество багов или внедрить в реальный проект новую фичу за ограниченное время.
Корпоративные сообщества. Они помогают сотрудникам обмениваться опытом и формируют культуру взаимного обучения. В сообществах работники делятся практическими решениями, обсуждают новые технологии, проводят внутренние мастер-классы и код-ревью.
Как измерять эффективность саморазвития
После того как вы встроили в компанию систему саморазвития, важно понимать: результаты не появятся мгновенно — необходимо подождать, чтобы сотрудники адаптировались и начали применять навыки на практике. Через 2–3 месяца после окончания курса проверьте, как изменились показатели:
Оцените влияние саморазвития на KPI. Среди важных показателей — скорость работы, качество задач, количество ошибок. Это покажет, как новые навыки влияют на производительность.
Соберите обратную связь от сотрудников и руководителей. Например, спросите:
- Какие навыки из курса вы применяете в работе, а что не пригодилось?
- Были ли трудности в процессе обучения?
- Что можно добавить в курс, чтобы сделать его полезнее?
Измерьте вовлечённость сотрудников. Чтобы понять, насколько активно люди включаются в обучение, можно установить собственные показатели. Например, хорошим результатом можно считать:
- если курс вовремя заканчивает 70% сотрудников;
- в митапах участвует больше половины команды;
- не менее 50% работников записываются на новые курсы;
- в челленджах участвует 40% сотрудников.
Собирать данные вручную отнимает много времени и сил, поэтому часто руководители и HRD следят за метриками на образовательных платформах. Удобно делать это с помощью iSpring LMS. В системе можно отслеживать прогресс сотрудника по курсам, оценивать вовлечённость и строить наглядные отчёты и дашборды. Начать обучение персонала можно бесплатно — тестовый период доступен 14 дней.
