2026 год будет настоящим испытанием для малого и среднего бизнеса. На рынке нужны не просто исполнители, которые работают по инструкции, а сотрудники с дополнительными навыками, способные помочь компании устоять в турбулентное время.
При этом найм дорожает, а времени искать специалистов нет: профессионалы нужны здесь и сейчас. Именно поэтому большинство компаний будет делать ставку на развитие тех, кто уже в команде. Прежде чем что-то менять, важно определить, какие компетенции критически важны прямо сейчас, и оцифровать текущие навыки сотрудников. После этого нужно составить чёткий план развития специалистов.
С Евгением Петричко, руководителем по обучению и развитию JAC Академии, разбираемся, как быстро и объективно оценить сотрудников, что нужно делать, чтобы бизнес мог оперативно реагировать на рынок и подстраиваться под изменения.
Какие уровни компетенций бывают
Компетенции сотрудников — это не статичная величина. Чтобы развивать команду и решать задачи, важно понимать не только какие навыки есть у сотрудников, но и насколько они развиты. Есть четыре основных уровня компетенций:
Базовый. Сотрудник знаком с основами, но работает по шаблону и нуждается в контроле. Он справляется с типовыми задачами, но в нестандартных ситуациях может теряться и обращается за помощью к опытным коллегам. Базовым уровнем компетенций обычно обладают новички.
Средний. Специалист уверенно выполняет стандартные задачи и начинает самостоятельно решать более сложные. Ему уже не нужен постоянный контроль, но пока он ещё может допускать ошибки в нетипичных случаях. На этом уровне сотрудник готов брать больше ответственности и развиваться дальше.
Продвинутый. Человек глубоко владеет навыком, работает автономно и справляется с нестандартными задачами. Он видит не только «как сделать», но и «зачем»: понимает контекст и последствия своих решений. Такие специалисты часто неформально помогают коллегам и становятся точкой опоры для команды.
Экспертный. Сотрудник не просто глубоко владеет компетенцией — он формирует стандарты, обучает других и влияет на развитие направления в целом. К нему обращаются в сложных случаях, его мнение имеет значение, когда команда принимает стратегические решения.
Знать уровень основных навыков сотрудника нужно, чтобы понимать, задачи какой сложности ему можно поручить. А кроме того, важно определить, какие именно компетенции развиты в совершенстве, а какие нужно подтянуть. Тем более что в 2026 году на рынке будут востребованы кросс-функциональные специалисты.
Евгений Петричко, руководитель JAC Академии: «На рынке растёт дефицит квалифицированных сотрудников, при этом средний уровень зарплаты практически не меняется. Из-за этого многие работодатели предпочитают нанимать кросс-специалистов, которых можно задействовать на разных направлениях».
Как определить уровень компетенций
Оценить профессиональные навыки и умения сотрудника можно разными способами. Они различаются по ресурсозатратам и задачам, для решения которых стоит использовать эти приёмы.
Тестирование. Позволяет быстро и объективно проверить уровень знаний, профессиональных навыков сотрудников, личностных качеств и ценностей специалистов. Метод обычно используют как стартовую диагностику перед обучением или для проверки знаний после него.
Чтобы упростить и масштабировать процесс, внедряйте онлайн-тестирование на платформе для корпоративного обучения. Здесь можно составить задания, используя разные типы вопросов. Система автоматически отправит тест сотрудникам и соберёт результаты, а вы сможете проанализировать их в разделе «Статистика».
В iSpring LMS можно сделать тест к любому курсу, который создаёте на платформе
Оценка «360 градусов». Своё мнение о компетенциях сотрудника высказывают сразу несколько человек: руководитель, коллеги, клиенты, если он с ними работает. Кроме того, человек проводит самооценку. Такой формат показывает объективную картину: видно не только результат работы, но и то, как человек взаимодействует с командой, как его воспринимают окружающие. В статье «Кто действительно нужен вашей команде в 2026 году? Как оценка эффективности персонала поможет сохранить бизнес» рассказали, как выявить сотрудников с сильными компетенциями.
Метод хорошо работает для оценки гибких навыков и управленческих компетенций, но требует времени на организацию и правильно выстроенную культуру обратной связи в компании. Если всё делать вручную, процесс затянется надолго. Именно поэтому проще использовать встроенный в систему для обучения модуль. Например, в iSpring LMS есть конструктор компетенций, в котором вы можете собрать модель навыков для каждой должности. Подготовьте опросник и назначьте его сотрудникам. Когда специалисты оценят себя и друг друга, вы получите подробный отчёт о каждом — в виде радара компетенций, сводки или сравнительной аналитики.
На радаре компетенций наглядно видно, какие именно навыки развиты на высоком уровне, а какие нужно подтянуть
Оценка эффективности работы (performance review). С помощью этого инструмента отслеживают результаты, которых добился сотрудник. Обычно метод используют, чтобы подвести итоги работы по проекту, после испытательного срока или перед тем, как обсудить перспективы развития специалиста.
Стоит помнить, что у каждого сотрудника свои задачи и зоны ответственности. Чтобы обучение было эффективным и работало на цели бизнеса, оно должно быть индивидуальным для каждой роли.
О том, как это можно организовать в сфере ритейла, мы рассказали в нашем подробном гиде. Изучайте материалы и применяйте опыт лучших в своей компании.
Что такое индивидуальный план развития сотрудника и зачем он нужен
Просто оценить компетенции недостаточно. Нужно понять, что делать с важными для работы, но западающими навыками сотрудника. Для этого составляют индивидуальный план развития (ИПР). Это документ, в котором фиксируют цели, текущий уровень компетенций, необходимые ресурсы и конкретные шаги для профессионального роста сотрудника. При этом личные карьерные амбиции специалиста должны совпадать с задачами бизнеса, тогда развитие будет выгодным для обеих сторон. О том, что ещё будет важно в работе с сотрудниками, рассказали в статье «Тренды в развитии персонала в 2026 году: прогноз экспертов рынка».
Строгих требований к тому, каким должен быть ИПР, нет. Структура зависит от должности сотрудника, уровня его компетенций, целей развития и задач бизнеса. Но в любом плане должно быть несколько ключевых разделов:
Вводная информация. Здесь указывают данные сотрудника и его руководителя, даты начала и завершения программы, цель, которую ставит перед собой специалист.
План развития. Ключевой раздел, в котором указывают, какие навыки необходимо развить, в какие сроки. Кроме того, нужно конкретно прописать, что будет делать сотрудник. Например, пройти обучение мерчандайзингу или тренинг по управлению конфликтами.
Евгений Петричко, руководитель JAC Академии: «На рынке ценятся специалисты, у которых развиты ИТ-навыки и навыки продаж. Думаю, что обучение этим компетенциям стоит включать в ИПР для всех сотрудников, вне зависимости от должности».
Всё больше компаний внедряет в процессы искусственный интеллект, и важно, чтобы специалисты на разных позициях владели новыми технологиями. В статье «Технологии с человеческим лицом: зачем ВкусВилл обучает сотрудников работе с ИИ» рассказали, как компания помогает команде осваивать новые навыки.
Желаемые результаты. Пропишите, чего должен добиться специалист за указанный срок. Но помните, что не все ключевые навыки сотрудника можно оценить в числовых показателях. Например, если продавец обучился мерчандайзингу, его результатом может быть рост среднего чека. А если управляющий магазином прошёл тренинг по конфликтам, результатом его обучения будет улучшение психологического климата в команде.
Выстраивать развитие сотрудников удобно в электронном формате, например на платформе iSpring LMS. Индивидуальный план можно создать с нуля или использовать готовые шаблоны: руководители и наставники могут адаптировать их под роли и профессии своих сотрудников.
ИПР доступен в браузере или мобильном приложении. Сотрудник изучает задачи, отмечает выполненные или отправляет на проверку. Руководитель получает сводные и подробные отчёты по каждому сотруднику и видит, на каком этапе находятся его подопечные.
В модуле ИПР в iSpring LMS наставник или руководитель может оставить рекомендации для сотрудника
Как организовать корпоративное обучение, чтобы сэкономить на найме
Уже на этапе подготовки ИПР важно понимать, как именно вы будете учить сотрудников, чтобы это было быстро и максимально эффективно. Если не продумать систему, можно потратить бюджет и не получить прироста компетенций. Чтобы этого избежать, важно грамотно использовать разные форматы обучения.
Офлайн-обучение
Традиционный формат, который включает лекции, семинары, тренинги, мастер-классы. Сотрудники лично присутствуют на занятиях, взаимодействуют друг с другом и тренером. Такой формат подходит, если нужно отработать практические навыки, например техники продаж или способы управления конфликтами.
Главный плюс очного обучения — в живом взаимодействии сотрудников с коллегами и экспертом. Люди чувствуют себя частью команды, могут задавать вопросы наставнику и сразу же получать обратную связь.
К минусам офлайн-обучения можно отнести высокие затраты на организацию. Компании нужно оплатить аренду помещения, трансфер для иногородних сотрудников или тренеров. А кроме того, людей приходится отрывать от работы, и это негативно сказывается на бизнес-процессах. Именно поэтому очный формат лучше подходит небольшим компаниям, у которых нет филиалов в разных городах.
Онлайн-обучение
Это курсы, вебинары, диалоговые тренажёры, тесты в электронном виде. Преимущество формата в том, что сотрудники учатся с компьютера, смартфона или планшета в удобное время и в своём темпе. Компания один раз создаёт материалы и использует их для обучения любого количества людей — без дополнительных затрат на аренду залов, командировки и приглашённых тренеров. При необходимости программы можно быстро менять или дополнять.
Евгений Петричко, руководитель JAC Академии: «Скорее всего, в 2026 году цели и задачи бизнеса будут быстро меняться. И это отразится на процессе обучения — здесь тоже нужно быть готовым к резким изменениям. Если в компании используют онлайн-формат, приспособиться к новым реалиям будет проще».
Чтобы сотрудникам было удобно учиться, онлайн-материалы создают и размещают на специальных платформах — системах для корпоративного обучения.
Например, у iSpring LMS есть мобильное приложение — в нём можно учиться, даже если нет сети. Когда интернет появится, все данные синхронизируются. Благодаря такой кросс-платформенности обучение становится доступным практически 24/7. О том, как адаптировать новичков и развивать руководителей в единой системе, рассказали в статье «От локальной платформы к мобильному обучению: как iSpring помогает МегаФон Таджикистан ускорять закрытие вакансий и развивать сотрудников».
С мобильным приложением сотрудники могут проходить курсы и сдавать тесты в любое время
В iSpring LMS можно создавать курсы в формате лонгридов: добавьте текст, изображения, видео- или аудиофайлы и назначьте обучение сотрудникам. А чтобы проверить, как они усвоили материал, сделайте тест. Результаты обучения автоматически сохраняются на платформе.
В разделе «Статистика» вы можете посмотреть детальные результаты по каждому сотруднику, отделу или всей компании
В компании «ЯсноРестораны» онлайн-обучение внедрили в 2021 году. Сначала в таком формате учились рядовые сотрудники, а позже здесь запустили программу стажировки для директоров ресторанов. Такой подход помог компании стандартизировать процессы и обеспечить устойчивый рост франшизы. Подробнее о том, как внедряли новую систему обучения, читайте в статье «„ЯсноРестораны“ перевернули игру и создали новый процесс стажировки директоров ресторанов».
Наставничество
Передача знаний от опытного сотрудника новичку — один из самых результативных способов обучения. Наставник не просто объясняет теорию, а помогает разобраться в реальных рабочих задачах, делится опытом и таким образом ускоряет адаптацию сотрудника. Метод актуален, если в компании есть специалисты, которые готовы передавать свои знания. Важно учитывать, что с 1 марта 2025 года работу наставников нужно обязательно оплачивать.
Например, в группе компаний «Автотрекер» сотрудники с продвинутым и экспертным уровнем коммуникаций помогают младшим коллегам разбираться в продукте и освоиться в команде. Подробнее о методах рассказали в статье «Корпоративное обучение команды в IT: как превратить расходы на развитие сотрудников в рост бизнеса».
Если вы уже практикуете очные занятия и наставничество и планируете масштабировать развитие сотрудников, запустите онлайн-обучение. Протестировать такой формат можно с iSpring LMS. У платформы есть бесплатная 14-дневная версия — за это время вы сможете создать небольшой курс, тест, провести оценку сотрудников по методу «360 градусов».
