Методы управления персоналом в организации: подходы, которые меняют бизнес

Каждый руководитель хочет команду, которая работает как единый механизм и приносит результат. Помочь в этом могут методы управления персоналом в организации. Но как понять, какие подходят именно вам? Часто руководители внедряют всё, что узнали из вебинаров, подкастов и книг. В итоге стоят на месте, а иногда даже делают хуже.

В статье рассказываем, как выбрать методы управления, которые подходят для вашего бизнеса. Делимся не только теорией, но и опытом экспертов: Елены Тимониной, HRD «Спортс», и Ивана Кирюхина, HRD Rocket10.

Как бизнесу помогает грамотное

Чтобы бизнес достигал стратегических целей, компании нужны правильные люди на своих местах. Грамотная работа специалистов по работе с сотрудниками позволяет привлекать и удерживать специалистов, чьи цели совпадают с целями компании, — так получается взаимовыгодная история. Если правильно выстроить управление командой, бизнес сможет:

Развивать корпоративную культуру. Ценности, традиции, нормы поведения в компании создаются и транслируются через управление людьми. Благодаря сильной корпоративной культуре коллектив становится сплочённее, растёт лояльность сотрудников, а кризисные ситуации преодолеваются проще.

Снижать текучесть сотрудников. Неграмотное управление может привести к неудовлетворённости сотрудников. В результате люди увольняются, а компании приходится нанимать новых. На поиск, обучение и адаптацию уходят деньги и время, которые бизнес мог бы потратить на развитие.

Повышать производительность труда. Грамотно выстроенное управление командой позволяет создавать системы мотивации и вознаграждения, которые связывают оплату труда с результатами бизнеса. В результате сотрудники стремятся работать эффективнее, чтобы увеличивать свой доход. А если растёт производительность, растёт и прибыль компании, а это — ключевая бизнес-цель любого предприятия.

Развивать компетенции сотрудников. Правильно подобранные методы управления персоналом в компании позволяют раскрывать таланты сотрудников и дают им возможность добиваться успеха в новых направлениях.

Елена Тимонина, HRD «Спортс»: «У нас есть успешный опыт назначения сотрудников на новые роли, не связанные напрямую с их основной деятельностью. Например, в команде креативной студии мы запустили 3D-направление для создания спецпроектов, потому что сотрудник увидел в этом хорошее преимущество для бизнеса. Мы пошли в этот эксперимент и уже наблюдаем результаты». 

Грамотный HR-менеджмент позволит сотрудникам развиваться в новых направлениях

Какие бывают методы управления сотрудниками

В сфере управления командой новые «работающие методики» от экспертов появляются чуть ли не каждый день. У руководителей не всегда есть возможность быстро проанализировать способ и его уместность для компании — важен системный подход. Все методы можно разделить на традиционные и современные. Их можно совмещать и тестировать, чтобы подобрать подходящие.

Традиционные методы управления сотрудниками

Есть в любой организации, вне зависимости от формы собственности, размера и сферы деятельности. Традиционные методы делят на три группы:

Административные помогают поддерживать дисциплину и порядок. К таким методам относят формальную структуру предприятия, правила внутреннего распорядка, должностные инструкции. Административный подход часто используют в госучреждениях и крупных компаниях со сложной структурой. Ключевые особенности методов:

• Каждый сотрудник точно знает, что и как делать. Все правила подробно прописаны, а на каждый случай есть чёткая инструкция, и руководство следит, чтобы её соблюдали.
• Руководители управляют сотрудниками  с помощью приказов и распоряжений. Есть строгий порядок, как передавать информацию и работать с документами.
• Для сотрудников главное — соблюдать дисциплину и выполнять свои обязанности. За нарушение правил могут наказать, например объявить выговор или уволить.

Административные методы используют даже современные компании. Например, в «Додо Пицце» важны единые стандарты и формулы, которые позволяют готовить одинаково качественные блюда в любой пиццерии сети.

Иван Кирюхин, HRD Rocket 10: «Мне близок демократический подход к управлению. Возможность коллективно принимать решения, высказывать свои мысли и быть услышанным — это действительно ценно. Рецепт счастливого сотрудника максимально прост: нужно уметь вести диалог с командой. 

Но есть ремарка: несмотря на то что сфера ИТ подразумевает свободу для сотрудников, многое зависит от размеров компании. Чем крупнее бизнес, тем больше должно быть регламентов и тем они строже».

Читайте по теме: «9 методов контроля сотрудников»

Экономические методы подразумевают разные виды финансового вознаграждения, которые стимулируют людей, например:

• Базовая заработная плата — фундамент материального стимулирования сотрудников. Может быть фиксированной, сдельной или почасовой. Ещё в компаниях используют комиссионную систему с выплатой процента от продаж и уровневую — когда доход сотрудника зависит от его должности.
• Премии — регулярные за выполнение или перевыполнение плана, проектные, годовые.
• Участие в прибыли компании — сотрудники могут получить акции предприятия.
• Льготы — обычно это составляющие соцпакета: ДМС, компенсация питания и транспортных расходов, программы обучения и развития сотрудников. Например, в компании Evos выстроили регулярное обучение персонала. Это одна из форм мотивации и возможность для карьерного роста: от линейного сотрудника до директора ресторана.

Социально-психологические методы. Формируют положительную атмосферу в коллективе, поднимают продуктивность сотрудников и повышают лояльность к компании. К социально-психологическим методам управления обычно относят то, что называют нематериальной мотивацией:

• Корпоративные мероприятия.
• Тимбилдинги.
• Регулярная конструктивная обратная связь.
• Публичное признание заслуг и поддержка сотрудников.

Читайте по теме: «Рейтинг персонала внутри компании: примеры, плюсы и минусы»

Социально-психологические методы управления чаще используют в частных компаниях, которые стремятся создать привлекательный бренд работодателя, повышают лояльность сотрудников. Например, в Центре недвижимости РК бонусы за выполнение плана получают даже стажёры. Новичкам компенсируют расходы на бензин и мобильную связь, размещают фотографии на стенде лучших сотрудников.

Соцпакет, премии, штрафы и корпоративные мероприятия — это традиционные методы управления сотрудниками

Современные методы управления персоналом

Сферауправления командой меняются так же стремительно, как и «соседние» направления  и часто перенимат их инструменты. Например, понятие «воронка подбора» пришло из маркетинга, а гибкие методологии управления — из ИТсферы. Если планируете внедрять в компании современные методы, обратите внимание на эти:

Цифровые технологии. Это всё, что упрощает деятельность специалиста по работе с сотрудниками и руководителя. Например, специализированные платформы помогают в подборе, найме и адаптации специалистов. А системы дистанционного обучения, как iSpring LMS, справляются с задачами по профессиональному и карьерному развитию сотрудников.

Иван Кирюхин, HRD Rocket 10: «Структурировать информацию и оценивать эффективность сотрудников можно и в Google Таблицах. Но за последние годы выросла роль управления сотрудниками  в компании. Сейчас топ-менеджменту важно видеть реальные аналитические данные в блоке работы с командой — с этим помогут системы управления сотрудниками».

Читайте по теме: «8 программ для автоматизации управления персоналом»

Гибкие методологии. Впервые такой подход появился в ИТ-сфере  и его использовали в управлении проектами. Суть гибких методологий в том, что люди и их взаимодействие важнее, чем строго регламентированные процессы и инструменты. Позже эти принципы  перенесли и в сферу управления сотрудниками. Некоторые авторы формулируют их по-разному, но ключевые звучат так:

• Создать условия, в которых сотрудники будут чувствовать себя ценными и счастливыми.
• Научить людей спокойно принимать изменения и адаптироваться к ним.
• Отходить от строгой иерархии и учиться строить команды, которые могут самостоятельно принимать решения.
• Обучение должно быть постоянным, а не разовой акцией — такая среда будет поддерживать мотивацию сотрудников.
• Поощрять личностный рост сотрудников, давать развивающую обратную связь.

Гибкий подход в сфере управления командой уместно внедрять компаниям, которые работают в интеллектуальной, творческой, финтех-сфере. То есть там, где каждый день появляются новые факторы и нужно спокойно относиться к изменениям.

Кросс-функциональные команды. Состоят из разных специалистов. Например, над блогом компании работает команда из маркетолога, разработчика, дизайнеров, авторов, аналитика.. Кросс-функциональные команды сфокусированы на достижении конкретной цели, а не на выполнении рутинных обязанностей. Именно поэтому такой подход часто используют продуктовые компании в ИТ-сфере .

Управление талантами (Talent Management). Суть метода в том, чтобы удерживать в компании самых талантливых и мотивированных сотрудников и вместе с ними добиваться бизнес-целей. Например, компания Tom Tailor много инвестирует в развитие сотрудников. У продавцов есть дашборды личной эффективности. Так каждый сотрудник видит, как от обучения зависит его результатI. А ещё люди в динамике видят, как меняется их зарплата, и могут повлиять на её рост. Такой подход позволяет компании удерживать успешных специалистов и формировать трудовой резерв.

Талантливые сотрудники помогают компании развиваться, поэтому и в их развитие тоже нужно вкладывать ресурсы

Вместе с рынком и технологиями меняются и тенденции в управлении сотрудниками. Сегодня эксперты отмечают такие особенности:

• Ускорение карьерного трека. Раньше считалось нормальным работать на одной должности по пять лет, а сегодня норма — это смена ролей или грейда каждые 2–3 года. Работодатели подстраиваются под такую скорость и сокращают прохождение карьерной лестницы — чаще всего за счёт чёткой системы грейдов.

• Участие в стороннихпроектах. Сейчас уже меньшее число компаний негативно отнесётся, если у сотрудника есть такая подработка.. Главное, чтобы он выполнял свои текущие обязанности и приносил результат.

• Усиление роли внутренних коммуникаций и прозрачности в отношении с сотрудниками. Сейчас сложно создать сильную команду без открытого обсуждения решений, а это требует максимального уровня доверия между людьми и руководством.

Как выбрать подходящие методы управления командой

Универсального рецепта нет, потому что выбор зависит от нескольких факторов:

• Сфера деятельности компании. Там, где не обойтись без стандартов (на производстве, в продажах и услугах), выбирайте традиционные системы управления, которые связаны с чётким планированием и регламентами. А творческой или ИТ-среде, где приоритет отдают самостоятельности, подойдут гибкие методики.

• Ключевые задачи бизнеса. Например, если компания активно растёт, ей нужно быстро наращивать команду. Чтобы привлекать сотрудников, используют экономические методы: расширенный соцпакет, бонусы за выполнение плана. А если компания в кризисе и бизнесу важно удержать людей, разумно внедрить или расширить социально-психологические методы. Например, сделать акцент на нематериальной мотивации, усилить лояльность сотрудников за счёт качественной обратной связи, возможности влиять на изменения в компании.

• Состояние, ценности и приоритеты команды. Допустим, в компании привыкли работать по регламентам: сотрудникам так проще, они чётко знают, что делать. Если в такую команду резко внедрить гибкие методики, люди растеряются и будут чувствовать себя некомфортно без правил.

Чтобы не тратить время на поиски и тестирование подходящей методики, действуйте по алгоритму:

1. Проведите диагностику текущей ситуации. Выясните, какие проблемы есть в команде, какие аспекты управления работают эффективно, а где требуются изменения. Для этого проведите опросы сотрудников и проанализируйте их. Например, в команде много молодых специалистов, но им не хватает возможностей для профессионального развития. В таком случае обратите внимание на методики, которые способствуют быстрому росту. Это может быть наставничество, индивидуальные планы развития сотрудников, регулярное обучение.
2. Определите цели управления командой. На основе выявленных проблем сформулируйте, чего планируете достичь. Убедитесь, что ваши цели совпадают с задачами бизнеса. Например, если нужно увеличить вовлечённость сотрудников, обратите внимание на социально-психологические методы: корпоративные мероприятия, регулярную обратную связь.
3. Проанализируйте доступные методики и их соответствие целям. Не стоит гнаться за модой или пытаться копировать конкурентов: то, что работает у одних, может оказаться неэффективным для вашей компании. Даже если вы работаете в отрасли, где кажется, что без современных методов не обойтись, не стоит идти на поводу у трендов.

Елена Тимонина, HRD «Спортс»: «Важно понимать ключевые запросы команды и не игнорировать её текущие потребности. Это поможет определить, какие изменения действительно необходимы, а не просто следовать за модными тенденциями и, например, звать в офис массажиста, в то время как людей беспокоит их зарплата». 

Советы эксперта: как внедрять методы управления сотрудниками

Специалистам, которые впервые сталкиваются с внедрением системы управления командой, Елена Тимонина, HRD «Спортс», советует:

Выстраивать процессы на основе данных. Не только полагайтесь на интуицию или опыт, но и регулярно анализируйте метрики, например текучесть, уровень вовлечённости, производительность, удовлетворённость. Это поможет объективно оценивать ситуацию и принимать обоснованные решения.

Разработать ключевые показатели эффективности. Метрики помогут понять, насколько успешно идёт внедрение методов управления. Например, продуктивность можно оценить по количеству продаж или произведённой продукции. Результаты, которые нельзя измерить количественно, оценивайте качественно. Например, вовлечённость получится отслеживать с помощью пульс-опросов.

Пульс-опросы подсветят руководителю проблемные зоны в коллективе и помогут отследить динамику настроений

Подготовить к изменениям руководителей. Они должны пройти обучение новому подходу и иметь под рукой инструкции, как эффективно использовать новые инструменты. Так сотрудники смогут понимать процессы и будут меньше сопротивляться.

Выстраивайте партнёрские отношения с руководителями отделов и с топ-менеджментом компании. Чем лучше будет взаимопонимание между подразделениями, тем проще будет внедрять изменения.

Запустить пилотный проект на небольшой группе. Для начала внедрите новый метод управления в одной команде. Например, протестируйте гибкий график работы в отделе дизайна или добавьте новые формы обучения для продавцов.

Во время пилотного внедрения собирайте детальную обратную связь от сотрудников и руководителя. Для этого можно использовать анонимные опросы, проводить личные встречи или коллективные обсуждения. Ещё важно отслеживать, как изменения влияют на ключевые показатели, которые вы установили, и помогают ли достигать поставленных целей. На основе результатов скорректируйте подход и запланируйте масштабирование на другие команды.

Как iSpring LMS помогает в управлении командой

Специалисту или директору по управлению сотрудниками может быть сложно контролировать всех, особенно в большой компании. Так легко упустить из виду, что новичок не справляется с работой или в команде часто возникают нездоровые конфликты. Упростить работу можно, если автоматизировать процессы управления. Для этого используют специальные программы или платформы, например iSpring LMS. Это система дистанционного обучения, с помощью которой получится решать и управленческие задачи. Вот ключевые возможности платформы:

Онлайн-обучение сотрудников. В iSpring LMS есть готовые курсы и можно загружать собственные учебные программы в виде SCORM-курсов, презентаций, видео-, аудио- и PDF-файлов. Например, для руководителей добавить ролики или инструкции о том, как давать обратную связь, а для сотрудников подготовить курс о гибких методологиях.

Тестирование. Нужно, чтобы понимать, как сотрудники усваивают материал и интересен ли он им вообще. В iSpring LMS можно создать простые тесты или загрузить готовые, например которые сделали в конструкторе iSpring Suite. А ещё тестирование пригодится, чтобы изучить текущую ситуацию перед внедрением новых методов управления персоналом в организации. Для этого можно разработать анкеты и отправить их сотрудникам.

Аналитика. Результаты проверок и опросов доступны в разделе «Статистика». Здесь можно посмотреть, сколько курсов прошёл каждый сотрудник, сколько времени тратил, каких результатов добился. Данные пригодятся, чтобы разработать систему премирования, которая будет стимулировать специалистов учиться больше и лучше.

Пульс-опросы. Это короткие анонимные опросы, которые помогают понимать настроение команды. Например, что чувствуют сотрудники, как реагируют на изменения в компании, что их волнует.

Оценка «360 градусов». Поможет собрать обратную связь о сотруднике. Профессиональные качества специалиста оценивают все, с кем он работает: коллеги, руководитель, подчинённые, клиенты. С помощью сервиса получится определить зоны роста сотрудников, выявлять талантливых специалистов, формировать трудовой  резерв компании.

Протестировать iSpring LMS можно бесплатно — пробная версия доступна 14 дней.