Как составить анкету обратной связи после обучения: инструкция и шаблон

Корпоративное обучение — инвестиция компании в развитие команды. Именно поэтому важно оценивать эффективность процесса: окупились ли затраты и какие знания усвоили сотрудники. Для этого важно собирать и анализировать подробные отзывы участников, например, с помощью анкеты обратной связи после обучения.

В статье рассказываем, какие бывают опросники и как выбрать подходящий под ваши цели. Даём шаблон с примерами и подробную инструкцию, как составить анкету.

Что такое анкета обратной связи после обучения и зачем она нужна

Во многих компаниях считают, что анкета обратной связи после обучения — это формальный документ для приложения к отчёту и демонстрации руководству со словами: «Мы всё сделали, вот результаты». На самом деле это полноценный инструмент, который помогает измерять качество образовательных программ, находить слабые места и принимать обоснованные решения о том, как развивать обучение дальше. Если грамотно организовать сбор обратной связи, вы сможете решать сразу несколько задач:

Оценивать эффективность курсов. Вопросы помогут понять, достигла ли программа своей цели: как сотрудники усвоили новые знания, изменилось ли их поведение на рабочем месте, появился ли измеримый результат для бизнеса. Без этих данных невозможно судить о том, был ли курс полезным, или команда его просто «прошла», а бизнес слил бюджет.

Выявлять потребности сотрудников в образовании. Ответы участников показывают, каких знаний и навыков им не хватает, какие темы оказались непонятными, а каких материалов было недостаточно. Это помогает точнее формулировать запросы на следующие программы и не тратить ресурсы на то, что сотрудникам уже хорошо известно или не нужно вообще.

Улучшать методы обучения и содержание программ. Обратная связь помогает выяснить, какие форматы лучше работают, где нужно пересмотреть структуру или сменить спикера. На основе этих данных можно дорабатывать курсы, добавлять больше практики, интерактивных форматов или, наоборот, углубиться в теорию.

Повышать вовлечённость сотрудников. Когда люди видят, что их точка зрения учитывается и что-то меняется после опроса, они начинают относиться к учёбе иначе. Сам факт того, что компания спрашивает мнение и реагирует, формирует доверие и желание участвовать в следующих программах.

Обосновывать необходимость образования перед руководством. Данные из анкет — это аргументы. С их помощью вы можете доказать руководству, что программы работают, объяснить, какой результат они дают и почему стоит продолжать в них инвестировать.

Читайте также: «Тренды в развитии персонала в 2026 ᠎году: прогноз экспертов рынка»

Виды анкет обратной связи после обучения

Чтобы оценивать эффективность обучения, обычно используют модель Киркпатрика, которая состоит из четырёх уровней: «Реакция», «Усвоение», «Поведение», «Результат». Анкеты обратной связи пригодятся, чтобы проанализировать результат на уровнях «Реакция» и «Поведение». Какой опросник подготовить, зависит от того, что нужно оценить.

Оценка удовлетворённости

Такая анкета помогает проанализировать эффективность учёбы на уровне «Реакция». Она измеряет общее впечатление: комфортно ли было, оправдались ли ожидания, всё ли нормально организовано. Опросник запускают сразу после тренинга или вебинара, пока эмоции свежие. Главная задача — понять первую реакцию участников.

Примеры вопросов для анкеты обратной связи:

Оценка контента и спикера

Здесь фокус смещается на содержание программы и эксперта. Важно понять, насколько материалы были понятными, структурированными, полезными и интересными. Плюс нужно выяснить, как аудитория воспринимает спикера, тренера или эксперта в онлайн-курсе: его подачу, контакт с группой, способность удерживать внимание. Цель такой анкеты по сбору обратной связи — понять слабые места в содержании программы или в том, как эксперт преподносит информацию.

Примеры вопросов для анкеты обратной связи после тренинга, лекции или онлайн-курса:

Анкета применимости

Подходит, чтобы проанализировать эффективность обучения на уровне «Поведение». Опрос поможет выяснить, насколько курс или тренинг соответствует реальным рабочим задачам и можно ли полученные знания применить на практике. Такую анкету обратной связи нужно давать сотрудникам не сразу, а через 2–3 недели, когда люди смогут внедрить новые подходы в работу.

Примеры вопросов для анкеты обратной связи после обучения:

Индекс лояльности (NPS)

Нужна всего одна фраза: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете это обучение коллегам, по шкале от 1 до 10?». С помощью таких данных компания выявляет востребованные курсы и аутсайдеров среди разных программ

Для наглядности шкалу можно оформить цветными смайликами

Общая анкета

Сочетает все вышеперечисленные виды опросников. Стоит использовать, когда нужно быстро измерить результат и нет времени на подробные ответы. В одной анкете можно сочетать несколько видов. Например, объединить оценку удовлетворённости, контента и спикера. Или собрать вопросы о применимости и добавить к ним пункт для оценки уровня лояльности. Такой подход экономит время участников и при этом даёт достаточно данных для анализа.

Как сделать анкету обратной связи после обучения

Чтобы результаты опроса принесли пользу, можно действовать так.

Определите цели анкетирования

От цели зависит, какие данные вы хотите получить и какие вопросы нужны. Если пропустить этот этап, есть риск, что анкета выйдет сумбурной и вы получите данные, которые ни на что не влияют. Вот как связаны цели с видами опросников:

Если вы сформулировали цель, но всё равно не понимаете, какую анкету обратной связи создать, начните с общей. После опроса у вас будет базовая информация — и в следующий раз на её основе вы подготовите более точные формулировки.

Читайте также: «Метод оценки „360 градусов“: как применять и как правильно составить опросник»

Соблюдайте структуру

Придерживайтесь принципа последовательности: от общего к частному и от простого к сложному. Если сразу начать со сложных открытых вопросов, респондент может испугаться и закрыть форму. Примерная структура опроса выглядит так:

Приветствие и объяснение цели. Коротко скажите, зачем проводится опрос, сколько времени он займёт и как будут использованы ответы. Это повышает доверие и мотивацию заполнять анкету.

Общие вопросы. Начните с лёгких формулировок, которые не требуют серьёзных размышлений и настраивают респондента на ответы.

Конкретные задания по одному или нескольким блокам. Это основная часть анкеты после обучения, в которой размещают пункты, соответствующие цели. Сначала задавайте закрытые вопросы — с однозначным ответом, шкалами, выбором вариантов, затем переходите к открытым.

Открытые вопросы. Задайте 1–2 в конце блока.

Данные о респонденте — если опрос не анонимный. Если вам важно знать, кто ответил, например, чтобы связать оценку с отделом или должностью, спросите об этом в самом конце. Когда проводите анонимный опрос, уточните только общие данные: отдел или должность.

Правильно формулируйте вопросы

Чтобы не испортить анкету обратной связи для участников тренинга или курса неудачными формулировками, соблюдайте несколько правил:

Один вопрос — одна мысль. Если спрашиваете сразу о двух вещах, респондент не знает, на что отвечать, и либо пропустит пункт, либо даст неточный ответ.

Не используйте профессиональный сленг и аббревиатуры. Курсы проходят специалисты из разных отделов и с разным уровнем подготовки. То, что понятно менеджеру по развитию команды или методисту, может быть неизвестно линейному сотруднику.

Задавайте конкретные вопросы. Избегайте слов «нормально», «хорошо», «достаточно»: у каждого своё понимание этих оценок. Лучше предложить шкалу или чётко описать, что именно хотите узнать.

Избегайте наводящих вопросов. Формулировка не должна подталкивать респондента к «правильному» ответу. Иначе вы получите не честную обратную связь, а социально одобряемые ответы.

Если будете следовать этим правилам, сможете подготовить грамотный, структурированный опросник. Он поможет получить честные, содержательные и полезные ответы. А чтобы вам было проще, мы подготовили шаблон анкеты обратной связи после обучения. Скачивайте образец и используйте в работе.

Как интерпретировать ответы сотрудников

Чтобы опрос был действительно полезным, нужно правильно проанализировать результаты и понять, что за ними стоит. Для этого нужны два типа данных:

Количественные данные. Это баллы и оценки, которые выставляли сотрудники при заполнении анкеты обратной связи. Здесь важно не просто смотреть на средние показатели, а обращать внимание на разброс. Когда одни сотрудники ставят пятёрки, а другие — единицы, то среднее значение в три балла не покажет реальной картины. Если заметили резкий контраст в оценках, детально проанализируйте «негативные» анкеты, чтобы выяснить истинные причины низких баллов. Возможно, сотрудник плохо понял тему и таким образом проявляет своё недовольство ситуацией.

Отдельно следите за динамикой индекса лояльности. Если он снижается от опроса к опросу, значит, что-то изменилось в худшую сторону, и важно разобраться, что именно и почему.

Качественные данные. Их получают из открытых вопросов, где сотрудники отвечают своими словами. Обращайте внимание на повторяющиеся темы. Если люди из разных отделов ругают или хвалят одно и то же — это уже не единичное мнение, а глобальная проблема или успех. Особое внимание уделяйте развёрнутым ответам. Чем подробнее сотрудник описывает проблему, тем выше вероятность, что она работника действительно волнует и он хочет помочь её решить.

Когда вы собрали и проанализировали данные, визуализируйте их. Графики и диаграммы помогут коллегам и руководству быстро уловить главное и принять верные решения. Изучать результаты анкетирования стажёров и опытных сотрудников удобно в iSpring LMS. Здесь есть раздел «Статистика», в котором можно посмотреть ответы каждого сотрудника, по конкретному отделу или всей компании в целом.

В «Статистике» доступны результаты обучения и опросов сотрудников

Ошибки при составлении анкеты обратной связи

Если вы никогда не проводили опросы по итогам учебных программ или делали это нерегулярно, при внедрении можно столкнуться с типичными ошибками:

Нет чёткой цели. Без неё вы получите разрозненные ответы, на основе которых не получится сделать выводы и принять решения. Анкета превратится в набор случайных вопросов, а результаты — в бесполезные данные.

Как избежать. Перед тем как составить опросник, всегда спрашивайте себя: «Какое решение я приму на основе этих данных?». Сначала определите цель — и только потом переходите к формулировке пунктов.

Слишком много вопросов. Когда опрос занимает больше 15–20 минут, сотрудники начинают отвечать «на автопилоте»: ставят одни и те же оценки подряд или бросают опросник на середине. В итоге вы получаете либо неполные данные, либо формальные ответы, которые не отражают реального положения дел.

Как избежать. Оставляйте только те вопросы, ответы на которые вы точно используете в аналитике. Оптимальный объём — 10–15 пунктов, а время на заполнение — не больше 15 минут.

Наводящие вопросы. Формулировки вроде «Насколько вам нравится наша новая система мотивации?» или «Согласны ли вы, что у нас дружная команда?» подталкивают сотрудника к определённому ответу. Такие вопросы не дают честной картины, а только подтверждают то, что вы хотели бы услышать.

Как избежать. Формулируйте вопросы нейтрально, без эмоциональной окраски и скрытых подсказок. Перед запуском попросите коллегу прочитать анкету и отметить пункты, в которых чувствуется давление или субъективность.

Отсутствие анонимности. Если сотрудники не уверены в том, что их ответы останутся конфиденциальными, они будут отвечать осторожно. В результате информация вроде бы есть, но она не показывает реального положения дел.

Как избежать. Не собирайте данные, по которым можно вычислить респондента. Например, если опрашиваете сотрудников отдела, в котором пять человек, не стоит уточнять должность и стаж каждого. Объясняйте людям, что вам важно получить общую картину, а не узнать, кто именно хвалит или критикует обучение.

Частые вопросы

Как часто стоит проводить опросы, чтобы не надоедать сотрудникам?

Зависит от формата и продолжительности программы, цели анкетирования. Например, оценивать удовлетворённость полезно после каждого тренинга, курса и даже модуля — если вам важно знать промежуточные результаты. Опрос занимает две-три минуты, и сотрудники не воспринимают его как дополнительную нагрузку.

А вот узнавать, как люди применяют новые знания и навыки в работе, стоит только после завершения масштабного обучения. Например, попросите новичков заполнить анкету обратной связи после адаптации.

Что делать, если сотрудники не хотят участвовать в опросах?

Так бывает, если у людей нет мотивации, они боятся последствий или вопросов слишком много. Чтобы увеличить количество откликов, попробуйте:

• Объяснять сотрудникам, почему важно их мнение и как вы используете результаты. Для этого в начале опросника можно писать, например, так: «Ваши ответы помогут нам улучшить программу: добавить практических кейсов и сократить теорию».
• Гарантировать и соблюдать анонимность.
• Сделать анкету короче: вместо 20 вопросов оставьте 10 самых важных.
• Встроить анкетирование в процесс обучения. Например, сделать опросник последним уроком в программе, который нужно обязательно пройти.

Когда нужно проводить анкетирование: сразу после курса или через некоторое время?

Сразу после обучения стоит оценить удовлетворённость: насколько материал был понятен, полезен, хорошо ли выстроена подача. Через 2–4 недели проведите второй опрос — о том, что сотрудник реально применяет в работе. Именно эти ответы помогут понять, было ли обучение эффективным. Если оценивать только удовлетворённость, вы измеряете удовольствие от процесса, а не его пользу.

Как часто нужно обновлять или пересматривать вопросы?

Зависит от интенсивности процесса обучения в компании, от периодичности запуска новых курсов. Например, если в программе сменился спикер, появился важный модуль или вы запустили новую платформу, обязательно добавьте вопросы об изменениях.

Кроме того, обратите внимание на блоки, на которые все отвечают практически одинаково. Например, спустя год вы спрашиваете «Удобно ли пользоваться платформой?», и 100% сотрудников говорят «Да». Скорее всего, люди привыкли к сервису, научились с ним работать — и в таком случае в вопросе уже нет смысла.

Чтобы регулярно собирать мнение команды о программах и процессе обучения, нужен удобный инструмент. Попробуйте использовать iSpring LMS. На платформе можно создать любой опросник, в том числе с открытыми вопросами, назначить его сотрудникам, а затем проанализировать результаты. Система сама напомнит людям о дедлайне, соберёт ответы и отправит вам уведомление, когда всё будет готово. Сервис можно бесплатно протестировать в течение 14 дней. Этого времени как раз хватит, чтобы запустить опрос и проанализировать результаты.

* KPI — Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности.