Поколение Z стремительно взрослеет. Вчерашние стажёры сегодня ведут проекты и меняют корпоративную культуру изнутри. Но вместе с энергией они приносят и новые правила игры.
Поговорили с Анастасией Брилевской, менеджером направления «Молодежь и работа с ВУЗами» в X5, о том, как сделать работу с поколением Z эффективной для бизнеса, и какие инструменты помогают удерживать талантливых новичков в ритейле.
Почему зумеры вызывают столько вопросов у работодателей?
Мы столкнулись с новым поколением, которое стало активной частью рынка труда. И дело не в том, что «с ними что-то не так», а в том, что их запросы к работодателю радикально отличаются от тех, что были у предыдущих поколений.
Раньше работник приходил с позицией «выбирают меня». А зумеры уверены — выбирают они. Это до сих пор вызывает внутренний диссонанс у многих компаний. Работодатели не всегда готовы перестроиться под такую логику, поэтому и возникает ощущение, что с ними сложно.
То есть их требования оправданы? Часто говорят, что сейчас «рынок кандидата».
Всё зависит от типа вакансий. Если говорить про массовый найм — да, это рынок кандидата. По данным HeadHunter, сейчас на одну вакансию массового сегмента претендуют меньше двух человек. Работодатели буквально борются за людей.
В офисных позициях всё наоборот: там на одну вакансию может быть 10–12 кандидатов, а иногда и больше. В этом сегменте рынок работодателя. Поэтому нельзя говорить об этом тренде в целом, всё зависит от направления и уровня позиций.
В ритейле ощущается дефицит кадров?
В розничных магазинах да, потребность высокая. Молодёжи туда идти не всегда хочется: многим интереснее офис, гибрид, удалёнка. Но парадокс в том, что, например, бариста или продавец зарабатывают зачастую больше, чем офисный стажёр.
Мы видим на практике, что зумеры всё больше выбирают работу в рознице. Гибкий график, возможность выбрать локацию работы рядом с домом или учебой, а также хороший доход делают такую работу более привлекательной.
Хотите узнать, как эффективно обучать и мотивировать зумеров?
Скачайте практическое руководство для HRD и предпринимателей, как работать с поколением Z и достигать реальных целей.
Какие мифы о зумерах вам кажутся самыми несправедливыми?
Самый распространённый — что они капризные, ленивые и ничего не хотят. Это совсем не так. Есть яркие представители, которых любят показывать в соцсетях — с латте на миндальном молоке и фразой «я не работаю после шести». Но большинство ребят очень ответственные, умные и трудолюбивые.
Они хотят развиваться, ищут смыслы и стараются быть честными с собой. Они могут прямо сказать, если им что-то не нравится, и это пугает старшие поколения, привыкшие «терпеть». Но в этом нет ничего плохого: просто они не боятся говорить.
Можно ли сказать, что поколение Z повзрослело за последние годы?
Всё зависит от человека. Очень многое определяет среда, воспитание, регион. Зумер из Москвы и зумер из Челябинска — это два совершенно разных человека с разными условиями жизни, инфраструктурой, экономикой в городе.
В целом они взрослеют чуть медленнее, чем миллениалы. У них дольше сохраняются иллюзии, идеализм, но это не значит, что они инфантильны. Просто они мягче входят во взрослую жизнь, но всё равно постепенно берут на себя ответственность.
Как устроена адаптация молодых сотрудников в X5?
Мы создали адаптационный курс, где объясняем самые базовые вещи: как отправить электронное письмо, поставить встречу, заказать пропуск или оформить отпуск через единый портал. Многие никогда не сталкивались с корпоративной системой, поэтому важно снять страх перед неизвестным. Курс интерактивный — с юмором, кейсами и играми.
Есть программа для студентов Business Camp X5. Набор в программу осуществляется дважды в год: весной и осенью. Можно попробовать себя в профессии и получить реальный проектный опыт за 6 месяцев.
В рамках программы проходят воркшопы, бизнес-игры, встречи с топ-менеджерами и экскурсии на распределительные центры, хабы и производство. Мы хотим, чтобы стажёры понимали, как устроен бизнес целиком, и видели свою роль в нём.
Как вы измеряете эффективность адаптации?
Мы смотрим на несколько показателей:
- Вовлечённость и удовлетворенность: сколько новичков участвуют в мероприятиях, как меняется их активность. Когда видим, что посещаемость растёт, значит, формат откликается.
- Снижение текучести во время стажировки. Нам важно, чтобы максимальное количество ребят прошли стажировку от начала до конца.
- Вхождение в коллектив: скорость и качество включения в работу, становление частью команды.
Как вы развиваете хард и софт скилы молодых сотрудников?
Прокачать хард скилы помогает практика. Перед каждым сотрудником стоят задачи как стратегические, так операционные, решение которых влияет на всю компанию. Также мы проводим различные мероприятия, где ребята из разных бизнесов могут ближе познакомиться и вместе решать различные кейсы. Например, «Пятёрочка» практикует проведение двухдневных бизнес-игр, на которых сотрудники предлагают реальные решения для развития сети.
А софт скилы мы развиваем через различные сообщества, мероприятия, активности, которые есть в компании. Одним из ярких примеров является участие стажеров в активностях нашего благотворительного фонда «Выручаем». Также у нас есть «Клуб Зумерологов» — сообщество руководителей и наставников, где проводим совместные игры и мероприятия, чтобы убрать барьер между поколениями. Одна из последних реализованных игр — «Громкий вопрос», надеваешь наушники и пытаешься угадать слово. Кажется мелочью, но именно такие форматы стирают дистанцию между начальником и стажёром.
Что их мотивирует участвовать в мероприятиях и работать в ритейле в целом?
Основная мотивация — материальная, как и у всех. Но не только. Для многих также важно, что X5 — крупная компания, входящая в ТОП-3 работодателей по версии HeadHunter. В такой компании можно получить бесценный опыт, реализовать свои идеи, проработать всестороннее навыки. Также опыт работы в Х5 в резюме точно будет заметен.
Помимо этого, мы даём возможность самореализации. Например, в августе этого года в рамках площадки Сфера Х5 в Парке Горького было проведено мероприятие «День азиатской культуры». Это было открытое мероприятие для молодежи, где они познакомились с различными нашими бизнесами, в частности в Х5 Import, который отвечает за развитие поставок прямого импорта в том числе из Азии, могли пройти карьерную консультацию и сразу откликнуться на вакансии, узнали об особенностях и отличиях рынка труда в России и в Азии. Данный проект был полностью придуман и реализован моей коллегой-зумером Вероникой Новоселовой. Она уже 2,5 года работает в компании, а пришла как раз на позицию стажера. Мы действительно слушаем и поддерживаем инициативу молодых сотрудников.
Как вы работаете с гостингом или «тихими увольнениями»?
Иногда сотрудник понимает, что выбрал не то направление. Мы даём возможность спокойно перейти в другую бизнес-единицу. Если что-то не нравится — формат, задачи, отношения с руководителем — мы это обсуждаем. Можно пройти новое собеседование и перейти туда, где будет комфортнее. Мы не порицаем такие решения, наоборот, стараемся помочь найти себя.
Кроме того, у каждого стажёра есть наставник и руководитель. Они проводят регулярные one-to-one встречи, где обсуждают всё открыто. Это помогает вовремя заметить выгорание или сомнения, проработать все моменты и предотвратить уход из компании.
Какие ошибки чаще всего совершают руководители при работе с зумерами?
Самая типичная — кажется, что задача «и так понятна». Руководитель не объясняет деталей, а потом удивляется, почему сотрудник сделал «не так». Зумерам нужно больше контекста. Не потому что они ленятся думать, а потому что хотят сразу попасть в ожидания, не теряя время на угадайки. Поэтому важно подробно объяснять, что, зачем и почему.
Вторая ошибка — дистанция. Старшее поколение часто выглядит занятым и недоступным. Молодой сотрудник боится подойти, стесняется спросить, и в итоге остаётся один на один с проблемой. Мы это как раз прорабатываем через «Клуб Зумерологов»: учим руководителей видеть, когда молодому специалисту нужна поддержка.
Как вы помогаете сотрудникам расти после стажировки?
После программы у них есть возможность перейти в штат, вместе с руководителем определить свой план развития, а также насытить его обучением в рамках в корпоративного университета. Там множество курсов: от профильных до управленческих.
Кроме того, вчерашние стажёры становятся наставниками для новых. Это классная история: они только что сами прошли путь адаптации, становления, и теперь могут помочь другим.
У нас даже есть практика рекомендаций: кто-то из первой волны Business Camp X5 зовёт друзей, и они приходят уже более заинтересованные в нас, как в работодателе. Так у нас появляются амбассадоры бренды.
Лучшие практики по адаптации, развитию и удержанию сотрудников в ритейле собрали в Главном гиде по обучению. Вас ждут:
- Готовые матрицы компетенций для ключевых ролей
- План адаптации для продавцов + чек-лист задач на первую неделю
- Гайд, как снизить текучесть и избежать ошибок в управлении командой
- Опыт SUNLIGHT, SELA, «ВсеИнструменты.ру», Inventive Retail Group и Magnit Omni
Что для вас стало самым неожиданным в работе с поколением Z?
Их невероятная искренность. Они могут сказать прямо: «я устал», «мне неинтересно», «хочу на другую позицию». Раньше такие вещи воспринимались как дерзость, а теперь — как нормальный диалог.
Иногда это сбивает с толку, но зато ты всегда знаешь правду. Думаю, именно это качество делает поколение Z таким особенным.
Как поведение зумеров влияет на корпоративную культуру?
Молодые ребята часто вносят свои корректировки в какие-то элементы корпоративной культуры. И мы понимаем, как это важно для них, а также и для остальных сотрудников, поэтому дорабатываем и улучшаем процессы.
Это проявляется, например, в потребности в признании. Для зумеров важно регулярно слышать слова благодарности, понимать, что их вклад замечен. Мы прорабатываем навык предоставления обратной связи все в том же «Клубе Зумерологов».
Но важно помнить, что зумеры хотят не только получать обратную связь, но и давать. И руководителям нужно быть к этому готовыми. Они могут честно сказать, если с чем-то не согласны или что-то им не нравится. Это не проявление неуважения, просто у них есть своя позиция, и её нужно уметь слышать. Работать с зумерами — это тоже зона роста для управленцев.
Что бы вы посоветовали работодателям, которые только начинают работать с этим поколением?
Не бояться. В соцсетях часто можно услышать: «Поработал с зумером — больше никогда». Но это предвзятое мнение. Легкомысленным можно быть и в 50 лет — дело не в возрасте. Зумеры осознанные, амбициозные и гибкие. Просто к ними нужно искать другой подход. В X5 мы стараемся учитывать все потребности нового поколения сотрудников для того, чтобы укреплять бренд работодателя, делать его более привлекательным для них. Мы видим, что наша работа не напрасна как по обратной связи от самих ребят, так и от профессионального сообщества. Например, наша программа-погружение Business Camp X5 в этом году получила бронзовую награду в номинации «Лучшее построение бренда работодателя» на премии «Серебряный Меркурий». Нужно сказать, что это был единственный молодежный проект в номинации.
Что ждёт рынок труда в ближайшие годы?
Кардинальных изменений, на мой взгляд, не будет, но конкуренция за молодых специалистов усилится. Уже сейчас средний запрос по зарплате у зумеров — около 100 тысяч рублей, и, скорее всего, эта планка вырастет. Это объяснимо: иногородним нужно оплачивать жильё, москвичи стремятся реализовать личные цели — купить квартиру, машину, путешествовать. При этом квалификация молодых специалистов растёт, и их ценность на рынке тоже.
Возможно, усилится конкуренция между зумерами и специалистами серебряного возраста — у последних огромный опыт и мотивация вернуться в активную работу.
Какой HR-тренд вы бы выделили на следующий год?
Удержание. Компании всё чаще делают ставку не на найм, а на развитие сотрудников внутри. Это и дешевле, и эффективнее. В X5, например, больше 18 бизнес-единиц, и если сотрудник достигает потолка то, мы можем предложить ему попробовать себя в другом бизнесе. Это сохраняет экспертизу и снижает затраты на найм.
