В высокий сезон в HoReCa — большой поток молодых сотрудников. Чтобы они как можно скорее освоили обязанности и начали приносить прибыль, нужна адаптация, но для зумеров привычные методы обучения не работают.
В этой статье — готовый план по построению системы адаптации в отеле или ресторане на языке, понятном поколению Z. Опытом поделились:
- Яхьяева Мохинур, менеджер по адаптации сотрудников Safia;
- Дарья Федорова, генеральный директор сервиса «Понимаю», коуч ACSTH ICF.
Какие проблемы есть в адаптации зумеров
С поколением Z традиционные методы могут дать сбой: информация подаётся в устаревших форматах и формулировках. Ребята не понимают, чего от них хотят, погружаются, фрустрируют и уходят. И всё это вместо того, чтобы быстро выйти на линию и радовать клиентов. Рассмотрим основные риски и как учить зумеров с их учётом.
Тихое увольнение
Сотрудник формально находится на рабочем месте, но уже принял решение уйти. Вовлечение в процессы на нуле, его не драйвит работа с клиентами, и даже перспектива чаевых не мотивирует. Для гостей это выглядит как равнодушие, а страдает, конечно, репутация заведения.
Причина: человек не понимает, для чего выполняет задачи, почему они важны и как влияют на общий результат. Зумерам в работе тоже важна чёткая цель и признание их ценности.
Дарья Федорова, генеральный директор сервиса «Понимаю», коуч ACSTH ICF
Современным менеджерам в HoReCa важно уходить от авторитарного стиля «я сказал — ты сделал». Молодые сотрудники лучше откликаются на стиль наставника: стоит объяснить, зачем нужно то или иное действие, дать быстрый фидбэк, показать ценность их работы для команды и клиента. Такой подход снижает текучесть, формирует у зумеров чувство значимости и повышает мотивацию поколения Z на работе.
Гостинг
Сотрудник не предупреждает, что собирается уволиться, — вместо этого просто не приходит на смену и не отвечает на звонки. В результате приходится экстренно менять график. Так нагрузка на команду растёт, а гости жалуются на медленное или некачественное обслуживание.
Часто гостинг — результат несистемной адаптации молодых сотрудников. Например, официант или бармен при обучении пришёл на первую смену, получил большой объём информации, столкнулся со стрессом и непонятными задачами. Он не помнит, где что лежит, путает заказы и ловит на себе недовольные взгляды команды. В такой ситуации стажёр выбирает наиболее простой для себя вариант — молчаливый уход, а не сложный разговор с менеджером.
Нереалистичные ожидания от работодателя
Зумер приходит в компанию и ожидает быстрый карьерный рост, креативные задачи, дружественную атмосферу. А сталкивается с суровой реальностью HoReCa: рутиной, переработками, токсичными клиентами. В итоге новичок чувствует себя обманутым и быстро выгорает.
Несоответствие реальности и ожиданий возникает, когда на собеседовании работодатель не рассказывает обо всех аспектах работы. Если делать акцент только на плюсах и замалчивать неудобные аспекты, риск быстрого увольнения растёт. Зумеры ценят честность.
Дарья Федорова, генеральный директор сервиса «Понимаю», коуч ACSTH ICF
Поколение Z на работе стремится не только заработать деньги, но и получить пространство для самореализации. В отличие от миллениалов, которые часто готовы терпеть некомфортные условия ради опыта, зумеры быстрее принимают решение уйти, если среда токсична. Они ожидают диалога с руководителем на равных, прозрачности и уважения к личным границам.
Яхьяева Мохинур, менеджер по адаптации сотрудников Safia
Когда зумеры приходят к нам на работу, у них в голове одна картина: будет интересно, весело, нетрудно, а атмосфера — почти как в стартапе. Но важно понимать, что мы не стартап, а крупная компания, где нужна не только энергия и креатив, но и единый стандарт работы. Мы не мешаем инициативе, но используем регламенты, чёткие процессы и роли. Так каждый сотрудник понимает, что и как делать и почему это важно. Это и есть основа корпоративной культуры, в которой люди могут развиваться как профессионалы.
Особые требования к программе адаптации
Современный ритм жизни диктует правила обучения. Бумажные инструкции и многочасовые офлайн-лекции уже не работают. В основном люди предпочитают получать информацию мгновенно и в электронном формате.
Яхъяева Мохинур, менеджер по адаптации сотрудников Safia
Современные молодые сотрудники не способны долго удерживать внимание на учебных материалах. Они привыкли к сжатой информации. Если курс не вовлекает сразу, у зумера падает концентрация. В результате сотрудники ошибаются, пропускают важные детали, игнорируют стандарты, быстро выгорают.
Комфортная среда для адаптации молодых сотрудников в организации — это онлайн-платформы с базой знаний. Можно быстро найти нужную информацию, чтобы не переспрашивать коллег и не перечитывать многостраничные регламенты. Например, сеть ресторанов TOMATO при обучении официантов и поваров использует видео и карточки блюд.
Карточки блюд помогают выучить ингредиенты в игровом формате
Больше узнать об особенностях адаптации зумеров в HoReCa, например при обучении сотрудников отеля или ресторана, можно в гайде “Как обучать и мотивировать зумеров” В нём рассказываем, как решить проблему с высокой текучестью и удержать сотрудников надолго, чтобы они помогали бизнесу развиваться.
Как построить адаптацию зумеров в HoReCa
Вот всего четыре шага до рабочей модели профессиональной адаптации молодёжи.
Шаг 1. Подготовьте обучающие материалы в цифровом формате
Первое, на что обратит внимание зумер, — насколько процесс обучения организованный и современный. Хаотичный набор инструкций, советов и правил снижает доверие и вовлечённость в адаптацию молодых сотрудников на предприятии.
Разработайте цифровые материалы и загрузите их на онлайн-платформу для обучения. Так всю информацию можно будет найти в одном месте. Чёткая организация материалов снижает когнитивную нагрузку, особенно в условиях стресса первых рабочих дней, который часто возникает при адаптации в ресторане. А для компании системный подход снижает затраты. Например, отель «Бархатные сезоны» экономит 25 рабочих часов сотрудников на одном тренинге.
Повысить вовлечённость в обучение и снизить проблемы адаптации молодёжи помогают особые форматы:
- Геймификация — механики, которые делают курс похожим на игру. Это могут быть баллы за задания, рейтинговые таблицы лучших сотрудников, разделение материала на уровни.
- Микрообучение — короткие уроки до 5–10 минут, которые заменяют долгие вебинары. Каждый материал посвящён конкретной теме, например как делать возвраты на кассе.
Яхьяева Мохинур, менеджер по адаптации сотрудников Safia
У нас максимальный тайминг обучающих видео — до минуты, потому что тиктокерское мышление диктует: «либо ты зацепил внимание за 10 секунд, либо тебя пролистали». Стараемся делать курсы визуально яркими, с элементами геймификации: карточки, анимации, короткие модули, мини-викторины. Обучение встраивается в реальный ритм жизни зумера и не требует выключаться из жизни на два часа, чтобы посмотреть вебинар.
Шаг 2. Назначьте новому сотруднику бадди
Классическая система наставничества может не подойти зумерам. Для них это выглядит слишком формальным и иерархичным.
Особенность обучения зумеров в том, что молодым сотрудникам при адаптации нужен друг, а не ментор, поэтому баддинг более эффективен. Бадди поможет мягко влиться в рабочий ритм, познакомит с коллективом и объяснит неформальные правила общения, а также будет морально поддерживать при трудностях.
Шаг 3. Составьте понятный карьерный трек
В профессиональном развитии зумеры ценят прозрачность и хотят видеть чёткие перспективы. Структурированный карьерный трек даёт понимание, как можно расти в компании, — это повышает вовлечённость в работу.
Предложите новичку наглядную дорожную карту, в которой описаны требования к той или иной роли и компетенции, необходимые для повышения. Сотрудник видит смысл в том, чтобы прикладывать больше усилий и оставаться в компании дольше.
В таблице ниже показали, как может выглядеть карьерный трек при адаптации
| Должность | Необходимые навыки | Критерии повышения |
|---|---|---|
| Официант |
|
|
| Руководитель смены |
|
|
| Администратор зала |
| − |
Пример трека, который можно использовать в плане адаптации официанта
Шаг 4. Собирайте обратную связь
Обучение, когда компания только даёт информацию, но не готова к обратной связи, неэффективно для поколения Z: они хотят быть активными участниками процесса. Диалог с сотрудником позволяет вовремя выявить проблемы, скорректировать курс адаптации и показать новичку, что его мнение имеет значение.
В первый месяц еженедельно спрашивайте, как идёт адаптация, какие есть трудности и чем можно помочь. Лучше делать это в переписке или на коротких встречах: зумеры не любят звонки.
Как платформы для обучения помогают в адаптации
Итак, резюмируем. Большой объём информации, старые форматы и сложные формулировки демотивируют поколение Z. Именно поэтому лучше оцифровать процесс адаптации и проводить его с помощью LMS. Онлайн-платформы для обучения позволяют:
- Быстро ввести сотрудника в курс дела — работник может ознакомиться с материалами ещё до выхода на смену, что снижает стресс в первый день.
- Реализовать микрообучение и обучение в формате видео — привычные варианты для зумеров.
- Использовать геймификацию — начислять баллы за пройденные курсы, присваивать награды и достижения, чтобы повысить вовлечённость.
- Сэкономить время других сотрудников — в LMS можно добавить всю теоретическую базу, поэтому коллегам не придётся многократно отвечать на базовые вопросы новичков.
- Отслеживать прогресс — наглядные отчёты дают руководителям и HR-специалистам понимание, как проходит адаптация.
Через LMS можно организовать курсы по охране труда, пищевой безопасности, управлению сменой, работе с гостями.
Протестировать iSpring LMS можно бесплатно для обучения официантов в ресторане, для обучения персонала отеля и для других задач в HoReCa. Достаточно активировать 14-дневный пробный период. Этого времени хватит, чтобы загрузить материалы, добавить на платформу работников и получить первые результаты по программе адаптации молодых сотрудников.
