Специалист по обучению и развитию персонала: обязанности, компетенции и советы по найму

Чтобы корпоративное обучение помогало решать задачи бизнеса, важно не ошибиться с выбором L&D-менеджера. Именно он организует весь учебный процесс в компании: от разработки стратегии до анализа результатов. Именно поэтому от него во многом зависит, окупятся ли вложенные в развитие сотрудников средства или компания потратит деньги впустую.

В статье найдёте рекомендации Алексея Эрперта, HRD Sibedge. Он рассказал, какими навыками должен обладать специалист по обучению и на что обращать внимание при его найме, чтобы не ошибиться.

Кто такой специалист по обучению и развитию персонала

Это человек, который создаёт и поддерживает эффективную систему обучения сотрудников компании. Он отвечает за планирование образовательных программ в зависимости от задач бизнеса, а также за их разработку и оценку.

Например, компания выводит на рынок новую линейку продукции. Специалист по обучению должен составить программу, которая поможет сотрудникам разобраться в свойствах товара. Важно, чтобы работники не просто прошли курс, а могли применять знания на практике: закрывать возражения клиентов, чтобы успешно продавать продукт.

Ещё один пример: из компании ушёл руководитель юридического отдела. Руководство решило повысить его заместителя, чтобы не тратить время и деньги на поиск. Однако ему не хватает управленческих и коммуникативных навыков. Задача специалиста по развитию — создать учебную программу, которая поможет подтянуть нужные компетенции.

Сейчас можно встретить два названия этой специализации, принятые в разных компаниях, — T&D- и L&D-менеджер. Некоторые организации считают, что они ничем не отличаются, однако разница есть:

T&D-менеджер (training and development) отвечает за развитие хард-скилов сотрудников, которые нужны для выполнения ключевых задач. Например, когда в компанию приходит новый менеджер по продажам, его нужно научить использовать скрипты, работать на кассовой технике и в специальных программах, оформлять документацию по корпоративным правилам.

Когда человек получает необходимые навыки для работы, обучение заканчивается. Это не значит, что T&D-менеджер больше не нужен: он запускает следующую программу. Его функция — решать текущие задачи бизнеса с помощью обучения. T&D-менеджер смотрит, какие скилы необходимы сотрудникам прямо сейчас, какие больше влияют на бизнес, и создаёт точечные программы для обучения этим навыкам.

L&D-менеджер (learning and development) занимается развитием софт-скилов сотрудников. Это такие качества, как лидерство, умение находить нестандартные решения привычных проблем, эмпатия и другие.

L&D-менеджер не всегда решает задачи, связанные с текущими потребностями бизнеса. Часто он выстраивает обучение, которое направлено на долгосрочное развитие сотрудников. Это помогает планировать карьеру специалистов, формировать кадровый резерв.

Функции T&D и L&D не всегда разделены, часто в организации их выполняет один человек — особенно в небольшом бизнесе

Когда нужен специалист по обучению персонала

Часто T&D- или L&D-менеджер становится нужен на стадии активного роста компании. Когда организация расширяется, появляются новые сотрудники, которым нужно дать необходимые навыки и адаптировать к работе в компании. Кроме того, специалист по обучению будет полезен, если нужно снизить текучесть персонала. Бывает, сотрудники выгорают — чтобы избежать увольнений, стоит вложиться в их переобучение. Тогда они смогут продолжить своё профессиональное развитие в другом отделе.

Алексей Эрперт, HRD Sibedge: 

«Потребность в менеджере по обучению возникает, когда компания не может найти на рынке специалистов с нужным ей опытом. А значит, появляется необходимость „настраивать“ существующую команду». 

Специалист по обучению может потребоваться в следующих случаях:

• Компания внедряет новые технологии. При развитии бизнеса часто устанавливают новое техническое оборудование, ПО и системы автоматизации. Задача L&D-менеджера — научить сотрудников на нём работать.
• Бизнес развивает новое направление. Например, расширяет ассортимент продукции, осваивает другой рынок сбыта или внедряет современные технологии. Специалист по обучению разрабатывает курсы, которые помогут сотрудникам освоить необходимые для этого навыки. Это позволит сохранить команду и не тратить время на поиск и адаптацию специалистов.
• Бизнесу необходимо повысить профессиональный уровень персонала. Допустим, руководители подразделений отмечают, что сотрудники делают типичные ошибки из-за нехватки компетенций. Специалист по обучению создаёт точечные программы, которые закроют пробелы в знаниях и навыках работников.
• У сотрудников снизилась мотивация. Для многих специалистов важен карьерный рост. Например, если в компании у менеджера нет возможности со временем перейти на более высокую позицию, он может уволиться. Вовремя это заметить — задача руководителя и HR-менеджера, а специалист по обучению должен разработать курс.

Основные задачи специалиста по обучению и развитию персонала

L&D-менеджер — это многофункциональный специалист. Он отвечает за весь процесс корпоративного обучения в компании: от выявления потребностей в развитии компетенций и навыков сотрудников до оценки результатов прохождения программ.

Рассмотрим, что входит в обязанности специалиста по развитию персонала на каждом этапе:

Определение потребности в обучении сотрудников. L&D-менеджер вместе с HR-отделом и руководителями подразделений выявляет, каких навыков не хватает специалистам. Он составляет профессиональные тесты, а затем анализирует результаты, чтобы определить, какие курсы будут полезными для разных категорий персонала.

Разработка обучающих программ. Специалист по организации обучения персонала определяет задачи курса, исходя из целей и потребностей бизнеса. Затем он выбирает подходящие методы обучения в зависимости от уровня подготовки сотрудников и возможностей компании.

Создание учебного контента. Менеджер по обучению ищет тренеров, ведёт переговоры по условиям сотрудничества, согласовывает учебные программы с руководителями и HR-менеджером. Кроме того, он участвует в разработке материалов: текстов, презентаций, тестов и практических заданий. Задача L&D-менеджера — спланировать структуру курса, наполнить каждую тему материалами, используя подходящие форматы. Важно, чтобы контент был актуальным и соответствовал принципам обучения взрослых — андрагогике.

Учебный контент может быть интерактивным. Например, можно использовать диалоговые тренажёры для отработки навыков общения сотрудников

Оценка эффективности обучения. Специалист анализирует успешность прохождения курса: все ли сотрудники его закончили, какие темы вызвали больше сложностей, укладывались ли работники в сроки. После завершения программы он вместе с HR-отделом и руководителями подразделений проверяет знания сотрудников с помощью профессиональных тестов, опросов, практических заданий. В зависимости от результатов специалист по обучению корректирует программу.

Читайте также: «Отдел обучения и развития персонала: зачем нужен крупным и маленьким компаниям»

Необходимые навыки для специалиста по обучению и развитию персонала: что учесть при найме

Найм L&D-специалиста — ответственная задача, и важно не ошибиться в человеке, который потом поможет развивать команду и поддерживать экологичную атмосферу в компании. Составили чек-лист компетенций, которые необходимо оценить на первых этапах поиска специалиста:

Знания и опыт разработки и внедрения разных форматов обучения. L&D-менеджер должен не только знать подходы, но и уметь их комбинировать, чтобы сотрудникам было интересно учиться и они лучше усваивали информацию.

Как проверить: на собеседовании попросите кандидата рассказать о предыдущем опыте — какие методы он применял, с какими группами сотрудников работал.

Умение вести переговоры. Специалисту по обучению нужно общаться с подрядчиками, которые будут вести тренинги. Он должен уметь договариваться о лучших условиях для компании, разрешать спорные ситуации и сглаживать конфликты. Будет плюсом, если у кандидата есть связи с провайдерами, экспертами и подрядчиками.

Как проверить: попросите кандидата рассказать о сложных переговорах. Проанализируйте, какие он приводил аргументы, чтобы отстоять свою позицию, с каким настроением говорил о недопониманиях, каких результатов ему удалось достичь. Можно попробовать провести стресс-интервью. Это поможет проверить эмоциональную устойчивость кандидата и оценить его реакции.

Навык управления проектами. Разработка и ведение корпоративной системы обучения — это полноценный проект внутри организации. Менеджер должен уметь им управлять, планировать задачи и своевременно реагировать на меняющиеся условия.

Как проверить: спросите, с какими методологиями управления проектами работал специалист — Agile, Scrum, Waterfall и другие. Обратите внимание на то, как кандидат отслеживал ход проектов на предыдущем месте работы и какие метрики использовал.

Знание принципов обучения взрослых. Специалист должен уметь применять принципы андрагогики: индивидуальный подход, практическое применение знаний, активное участие сотрудников в обучении.

Как проверить: попросите кандидата рассказать, на каких принципах строится обучение взрослых. Спросите, как он выявляет индивидуальные потребности, помогает справляться работникам со сложностями.

Знание систем управления обучением (LMS). Это сервисы, в которых можно разрабатывать обучающие материалы без навыков программирования. Если у кандидата есть опыт работы с LMS, ему будет проще выстроить системное обучение: он потратит на это меньше времени и сил, а результат будет эффективнее.

Как проверить: уточните у соискателя, есть ли у него опыт работы в LMS и в каких именно. Попросите рассказать, какими возможностями систем он пользовался на предыдущих местах работы и как замерял эффективность обучения с помощью платформ.

Знание LMS-систем иногда может послужить решающим фактором при выборе кандидата на вакансию специалиста по обучению

Кроме навыков и знаний, специалисту по обучению нужны подходящие для профессии личностные качества:

Коммуникативные способности. Менеджеру по обучению предстоит работать с сотрудниками разного уровня, поэтому он должен находить подход к каждому. Ему нужно уметь слушать, задавать верные вопросы, подстраиваться под все типы аудитории: молодые люди и сотрудники старшего возраста, линейные специалисты и руководители, тренеры и эксперты.

Как проверить: предложите кандидату рабочую ситуацию, для решения которой необходимы навыки общения. Например, выступите в роли популярного тренера, которого кандидат должен убедить провести несколько тренингов.

Аналитическое мышление. L&D-менеджеру необходимо выявлять потребность в обучении, подбирать подходящие методы подачи информации и форматы контента с учётом индивидуальных особенностей сотрудников и задач бизнеса. Всё это требует способности анализировать информацию и делать логические выводы.

Как проверить: предложите кандидату пройти логические задачи и тесты. Кроме того, обратите внимание, как соискатель рассказывает о себе и опыте: насколько последовательно излагает мысли, какие делает выводы.

Эмоциональный интеллект. Специалисту по обучению важно уметь мотивировать команду и находить индивидуальный подход к сотрудникам.

Как проверить: спросите у кандидата, приходилось ли ему мотивировать сотрудников, которые не хотели тратить время на обучение. Узнайте, какой подход он нашёл и какой результат получил.

Алексей Эрперт, HRD Sibedge: 

«Если вам нужен специалист, который будет сам проводить обучение, оценивайте его навыки модерации, фасилитации, работы с групповой динамикой, умение работать с возражениями, публичными выступлениями. А если вы ищете менеджера, который будет заниматься организацией процесса обучения, обращайте внимание на его опыт управления проектами. Он должен понимать, что такое цели, фазы и этапы проекта, как их разрабатывать, вести и закрывать». 

При поиске специалиста по обучению и развитию стоит также выяснить:

• Каким опытом организации корпоративного обучения обладает специалист, в каких компаниях он работал. Желательно, чтобы у кандидата был опыт в релевантной сфере — тогда он будет понимать специфику отрасли.
• Есть ли у специалиста по обучению опыт решения аналогичных задач. Например, кандидат работал в крупной компании и отвечал только за организацию обучения руководителей подразделений. А в вашем бизнесе в его задачи будет входить обучение для всех категорий сотрудников: менеджеров по продажам, маркетингу, IT-специалистов, бухгалтеров и других.
• Какая у кандидата мотивация: что ему важно на следующем месте работы, как он видит своё развитие, какие задачи ему интересны. Это важно уточнить на собеседовании, чтобы ваши ожидания и видение кандидата совпали.

Читайте также: «Специалист по оценке персонала: кто это и какие у него обязанности»

Как iSpring помогает специалисту по обучению

Выбор решения для организации обучения зависит от целей и потребностей компании. Проанализируйте рынок и обсудите с руководителями отделов и HR-службой, какие функции им нужны и какие возможности есть у компании.

На рынке есть разные инструменты, которые позволят L&D-менеджеру сэкономить время и эффективно управлять обучением:

Системы управления обучением (LMS). С их помощью можно создавать онлайн-курсы, планировать и контролировать процесс обучения, оценивать результаты. Например, на платформе iSpring LMS есть много функций, которые помогут быстро запустить корпоративное обучение:

• Единый календарь мероприятий. В нём специалист сможет запланировать тренинги и назначить их сотрудникам. Система автоматически отправит приглашения работникам и, если нужно, сообщит об изменениях в расписании. Удобная система фильтров позволит отсортировать мероприятия по типу, сотруднику или организатору.

Календарь мероприятий позволит легко планировать обучение и ничего не упустить

• Разработка траектории обучения. Благодаря этой функции можно разделить программу на этапы, например по темам или семестрам. Затем задать порядок прохождения траектории, чтобы следующий курс открывался только после прохождения предыдущего. Кроме того, на каждом этапе можно выдавать сотрудникам домашние задания и назначать тесты.

Задания можно назначить всей группе или каждому сотруднику индивидуально

• Создание базы знаний. В неё получится загрузить материалы о продуктах компании, презентации для работы с клиентами, общие документы и инструкции. Сотрудники смогут обратиться к ним в любой момент. Так команда будет находиться в едином информационном поле, и руководителям не придётся тратить время и отвечать на одни и те же вопросы.
• Аналитика. На платформе автоматически формируются отчёты по посещаемости, рейтинги успеваемости сотрудников, статистика по популярности мероприятий, выполнению тестов и заданий.

Специалист по обучению сможет оценивать рейтинги успеваемости и прогресс сотрудников

• Оценка персонала. В iSpring LMS можно провести оценку сотрудников с помощью личностного теста Remark. Он содержит два вида исследований: психологический и интеллект-тест. Результаты покажут сильные стороны тестируемого, зоны роста и другие профессионально важные качества. Специалист сможет использовать результаты теста при составлении индивидуальных программ.

Тест на личные качества и интеллект поможет составить психологический портрет сотрудника и оценить его потенциал

Читайте также: «Что такое обучение персонала и как оно помогает компаниям расти»

Инструменты для проведения опросов. Для анализа результатов обучения специалисту необходимы следующие инструменты:

• Анкетирование. Оно поможет выявить потребности и ожидания сотрудников: какие навыки и знания они считают важными для работы, какие программы вызывают сложности. Это позволит адаптировать курсы и сделать обучение полезным для бизнеса.
• Опрос по методу «360 градусов». Профессиональные качества сотрудника оценивают все, с кем он работает: от подчинённых до руководителей. Это поможет увидеть работника с разных сторон, определить его сильные стороны и зоны роста и понять, насколько он соответствует должности.
• Пульс-опросы. С их помощью специалист по обучению сможет получать оперативную обратную связь от команды. Так он поймёт, что волнует сотрудников, и сможет учитывать это при разработке программ.

Опросы не займут много времени: платформа iSpring LMS сама рассылает анкеты сотрудникам в установленное время, а встроенная система аналитики собирает детальную статистику.

Встроенная система аналитики подсветит проблемные зоны, которые мешают продуктивной работе 

Протестировать iSpring LMS можно бесплатно — пробная версия доступна 14 дней. За это время вы сможете попробовать все функции и понять, насколько они удобны.