Стоимость ошибки на предприятии обычно высока: цена испорченного оборудования или бракованной партии может исчисляться миллионами рублей. По данным Aberdeen Group, средняя стоимость незапланированных простоев в промышленности составляет 260 000 долларов в час.
Травмы сотрудников ухудшают репутацию предприятия и увеличивают издержки: так, согласно ст. 143 УК РФ, за причинение тяжкого вреда здоровью из-за нарушений требований охраны труда компания может получить штраф до 400 000 рублей.
Снизить риски поможет обучение. Например, в компании «Современные горные технологии» онлайн-курсы за полгода уменьшили количество ошибок при работе с техникой на 29%.
В статье даём пошаговую инструкцию по организации обучения производственных сотрудников и разбираем нюансы процесса.
Какие есть особенности в системе обучения производственных сотрудников
Обучение рабочей команды на предприятии отличается от курсов для офисных сотрудников. Например, просто провести вебинар недостаточно — без отработки на практике невозможно освоить навыки. Рассмотрим особенности, которые важно учитывать, чтобы организовать эффективное обучение на производстве:
Доступный формат. На предприятиях работают люди с разным уровнем цифровой грамотности — например, некоторые ходят с кнопочными телефонами и не привыкли пользоваться компьютером. Важно создать такие условия обучения, чтобы все сотрудники смогли его пройти, независимо от технических навыков.
Практическая направленность. Эффективный курс на производстве должен быть построен вокруг практики — отработки навыков на оборудовании в реальной или имитированной среде. Эксперты должны наблюдать за действиями сотрудников и сразу корректировать ошибки.
Учёт рабочего графика. Нельзя снять всю смену с линии и отправить проходить курс — производство не должно останавливаться. Обучение нужно планировать с учётом графика и нагрузки, например посменно.
Безопасность в приоритете. Работа на производстве связана с повышенными рисками. Сотрудники должны чётко знать технику безопасности и порядок действий в нестандартных и опасных ситуациях — эту информацию нужно включить в обучение.
Важно построить обучение так, чтобы оно не мешало производственному процессу и было технически реализуемым
Как организовать производственное обучение сотрудников: пошаговая инструкция
Инструкция поможет выстроить системное обучение и развитие команды на предприятии без сбоев, сэкономить ресурсы и добиться реальных изменений в работе.
Шаг 1. Проанализируйте потребности в обучении
На производстве можно обучать не только рабочих у станков, но и инженеров, руководителей, специалистов по охране труда, маркетологов. У каждой категории — свои задачи, зоны роста и необходимые навыки. Например, рабочие осваивают новое оборудование, а руководители — техники управления командой.
Важно определить, каких знаний и умений не хватает тем или иным категориям сотрудников. Анализ поможет расставить приоритеты, распределить ресурсы и выстроить систему обучения под реальные потребности производства.
Собрать данные о потребностях в обучении можно несколькими способами:
Опросы. Анкета может быть бумажной или электронной — в зависимости от уровня компьютерной грамотности сотрудников. Второй вариант удобнее: результаты не потеряются, в отличие от физических документов, а анализировать данные можно автоматически.
Не делайте анкету слишком подробной, иначе у сотрудников возникнет сопротивление. Оптимально составить 8–10 вопросов. Важно, чтобы на заполнение уходило максимум 10 минут.
В анкете можно комбинировать разные виды вопросов: например, с выбором варианта среди предложенных, с развёрнутым ответом, с числовой шкалой оценки. Проходить такой опрос проще, быстрее и интереснее, чем писать 8–10 подробных ответов.
Интервью с руководителями. К ним сотрудники приходят с вопросами и проблемами, поэтому руководители знают, какие знания и навыки нужны команде. Для интервью подготовьте 3–4 вопроса, например:
- Какие ошибки сотрудники совершают чаще всего?
- Какие задачи занимают больше всего времени?
- С какими вопросами сотрудники приходят регулярно?
- Каким навыкам вам часто приходится обучать сотрудников лично?
Анализ производственных показателей. К ключевым метрикам, которые отражают эффективность предприятия, относятся:
- производительность труда;
- объём производства;
- коэффициент брака;
- коэффициент выполнения производственного плана;
- показатель возврата продукции.
Если показатели ухудшились или ниже, чем у конкурентов и отраслевых стандартов, это может указывать на недостаток компетенций у сотрудников. Необходимо внедрить процесс обучения, чтобы повысить эффективность производства и снизить убытки.
Обратная связь от заказчиков. Если они регулярно указывают на одни и те же недочёты — это проблемная зона. Проанализируйте отзывы и выявите в них тренды, чтобы составить список навыков, которые сотрудникам стоит улучшить.
Тестирование и оценка компетенций. Проанализировать навыки конкретного сотрудника помогут методы:
- «180 градусов» — в оценке участвуют сам сотрудник и его прямой руководитель;
- «360 градусов» — учитываются мнения коллег, подчинённых, иногда клиентов.
Быстро провести оценку по методу «360 градусов» можно на онлайн-платформе, например iSpring LMS. На ней есть модуль с конструктором компетенций, готовыми инструкциями по прохождению опроса и автоматическими отчётами. Составьте и назначьте сотрудникам анкету — система сама напомнит о заполнении и сформирует наглядные графики по результатам.
С помощью конструктора компетенций можно составить список навыков, которые необходимо оценить
Шаг 2. Определите цели обучения сотрудников в производственных условиях
Чёткая цель помогает составить подходящую программу. Чаще всего сотрудников на предприятии обучают, чтобы:
Повысить производительность труда — когда сотрудники понимают процессы, технологии и стандарты качества, они работают быстрее и не тратят время на лишние действия.
Снизить количество брака и происшествий — обучение минимизирует производственные ошибки. К тому же когда сотрудники знают правила безопасности, на производстве происходит меньше несчастных случаев, а значит, простоев, травм и штрафов. Например, горная компания СГТ внедрила онлайн-обучение и за полгода сократила число ошибок при работе с техникой на 29%.
Помочь новым сотрудникам адаптироваться — благодаря системному обучению они быстро включаются в работу, и компания не тратит деньги на простои. Например, Новолипецкий металлургический комбинат так сократил срок адаптации на 30%.
Внедрять современные технологии — чтобы предприятие оставалось конкурентоспособным, специалисты должны вовремя осваивать новые методики и оборудование.
Повысить вовлечённость и мотивацию — когда для сотрудника организуют курсы, он понимает, что компания инвестирует в него деньги и время. Тогда человек становится лояльнее.
Сформировать трудовой резерв — это позволяет поддерживать работу предприятия без сбоев и простоев.
Правильно ставить цели помогает методика СМАРТ (SMART). В ней содержатся главные критерии, которым должна соответствовать задача:
- Определённость (Specific);
- Измеримость (Measurable);
- Достижимость (Achievable);
- Релевантность целям компании (Relevant);
- Ограниченность во времени (Time-bound).
Пример хорошо поставленной цели — «снизить количество брака на 10% за квартал». С конкретными задачами и сроками после проведения обучения вам будет проще оценить результат и понять, достигли ли вы цели. А если использовать размытую формулировку «снизить количество брака», непонятно, какой результат считается приемлемым.
Шаг 3. Выберите формат обучения
В зависимости от специфики и возможностей предприятия обучение можно проводить очно или онлайн, а также сочетать эти форматы. Рассмотрим плюсы и минусы каждого метода обучения производственных сотрудников:
Очный. За сотрудником или группой закрепляют наставника, который делится знаниями и практическими наработками, помогает исправлять ошибки и поддерживает.
| Плюсы метода | Минусы метода |
 Живое общение — можно разобрать ошибки и вопросы в реальном времени |  Обучение не стандартизировано и зависит от опыта наставника — он сам решает, как обучать сотрудника, что может влиять на эффективность |
| Упор на личный опыт — наставник делится практическими знаниями, которые не всегда можно найти в теоретических материалах | Во время обучения снижается эффективность труда — наставник тратит своё рабочее время на обучение новичка |
| Компании сложно масштабировать обучение — наставников часто не хватает, поскольку не все опытные сотрудники готовы и могут браться за это | |
| Сотрудник не может вернуться к изученным материалам, если что-то прослушал или забыл |
Дистанционный. Обучение проходит на онлайн-платформе — сотрудники сами смотрят курсы, вебинары и лекции, выполняют тесты, а система автоматически собирает аналитику. Например, платформа iSpring LMS поддерживает любые онлайн-материалы. Дополнительно можно прикрепить к сотрудникам наставников, которые проконтролируют изучение материала и ответят на вопросы в чате.
| Плюсы метода | Минусы метода |
| Гибкий — сотрудники могут учиться в любое удобное время, независимо от часового пояса | Нет живого взаимодействия с наставниками — некоторые сотрудники хорошо усваивают информацию только при личном общении |
| Локация не важна — можно обучить сотрудников на удалёнке | Сотрудникам нужна базовая компьютерная грамотность — если её нет, использовать онлайн-платформу будет сложно |
| Обходится компании дешевле, чем очное обучение, — достаточно один раз выделить бюджет на подготовку материалов, которые потом можно использовать многократно | |
| Легко масштабировать обучение — достаточно добавить новых сотрудников на онлайн-платформу и назначить им курсы | |
| У сотрудника материалы всегда под рукой — можно пересмотреть их, чтобы освежить знания | |
| Легко отслеживать прогресс и корректировать материалы на основе данных — в системе видно, кто из сотрудников прошёл курс, сколько времени потратил, какие ошибки допустил, какие темы плохо усвоил |
Читайте также: «Дистанционное обучение сотрудников: методы и этапы проведения на примерах реальных компаний»
Идеальный вариант — смешанное обучение, в котором сочетаются онлайн- и очный форматы. Например, сотрудник изучает теорию на электронной платформе, а затем отрабатывает навыки на производстве под личным руководством наставника. Такой вариант позволяет соблюсти баланс между стоимостью обучения, масштабируемостью, удобством и качеством знаний.
Шаг 4. Разработайте материалы для программы обучения производственной команды
Материалы должны быть структурированными и соответствовать уровню подготовки сотрудников. Обычно в курсах используют следующие форматы:
Лонгриды. Это статьи с иллюстрациями, видео, цитатами экспертов, инфографикой и заданиями для проверки знаний. Такой формат увлекательнее для сотрудников, чем уроки со сплошным текстом.
Чтобы лонгрид было удобно читать, его разбивают на главы — в iSpring LMS содержание отображается в меню слева
Инструкции и методички. Их можно выдать в печатном виде или хранить в электронной базе знаний. Онлайн-формат удобнее и дешевле — так методичка всегда под рукой у сотрудника, а рекрутерам (HR) проще её обновлять.
Презентации. В них можно разбить на слайды любую тему, чтобы объяснить даже сложный материал. В презентациях удобно показывать статистику и результаты исследований, сопровождать ими вебинары и живые лекции.
Например, компания «Черноголовка» для вводного тренинга и адаптации подготовила презентации о продукции
Подкасты. Их удобно слушать фоном: в дороге, на смене во время рутинной работы. Но подкасты не подойдут, чтобы объяснять сложные темы: обычно в таких случаях необходимо визуальное сопровождение.
Видеоуроки. На видео можно показать процессы — например, порядок работы с оборудованием.
Практические задания. Это могут быть тесты, викторины, симуляции. Они помогают закрепить теоретические знания на практике. Например, в iSpring LMS можно использовать диалоговые тренажёры, где задача сотрудника — выбрать правильную реплику в определённой рабочей ситуации.
Например, сотрудник выбирает, что отвечать клиенту, когда тот обратился с претензией по товару. Это полезно не только продажникам, но и мастерам, бригадирам, руководителям смен
Все форматы материалов сочетаются друг с другом. Оптимально использовать их в комплексе, чтобы обучение было понятным и увлекательным.
Читайте также: «Как составить план обучения сотрудников: 10 шагов»
Шаг 5. Вовлекайте сотрудников в обучение
Если специалисты не видят смысла и пользы в обучении, они неохотно включаются в процесс. В итоге компания тратит деньги на создание курсов, которые не выполняют задачу.
Чтобы повысить заинтересованность в обучении:
Показывайте реальную пользу. Объясните, как новые знания и навыки повлияют лично на сотрудника — например, курс поможет продвинуться по карьерной лестнице и получать более высокую зарплату.
Внедрите систему поощрений. Бонусы могут быть материальные (например, премия) и нематериальные, такие как публичное признание. При дистанционном обучении часто используются списки почёта на онлайн-платформах. Например, в iSpring LMS доступны специальные награды за профессиональные успехи сотрудников.
Кроме того, можно создать внутреннюю валюту и настроить систему так, чтобы сотрудники получали её за успешное выполнение заданий. Бонусы получится обменять на реальные привилегии вроде дополнительных дней отпуска и подарочных сертификатов.
На платформе iSpring LMS при нажатии на награду можно увидеть всех сотрудников, которые её получали, и посмотреть профиль каждого из них
Наладьте обратную связь. Если сотрудники могут открыто высказать свои мысли и предложения по поводу обучения и видят, что их мнение учитывают, мотивация и вовлечённость растут. Для сбора обратной связи проводите встречи один на один, устраивайте анонимные опросы.
Используйте интерактивные форматы. Например, игры, баллы, рейтинги, конкурсы. Они опираются на естественное желание людей соревноваться друг с другом, достигать целей и получать награды за результат. Это вовлекает сотрудников и поддерживает интерес к обучению.
В «Додо Пицце» пиццамейкеры сначала учатся готовить в виртуальных тренажёрах на платформе iSpring LMS, а потом отрабатывают навыки на реальных продуктах — так обучение больше напоминает игру
Шаг 6. Запустите пилотный проект обучения
Пилотный проект позволяет оценить эффективность обучения до масштабирования на предприятие целиком и выявить слабые места: сложные для восприятия материалы, неудобные форматы, недостаток практики. Это снижает риск доработок после полного запуска и экономит ресурсы компании.
Перед тем как запускать обучение на всю команду, протестируйте программу на небольшой группе из 5–10 сотрудников. Когда специалисты пройдут курс, соберите обратную связь: что было непонятно и неудобно, а какие инструменты и форматы понравились. На основе ответов скорректируйте обучение.
Шаг 7. Оцените результаты сотрудников после обучения и скорректируйте программу
Чтобы понимать, приносит ли обучение пользу сотрудникам и компании, важно регулярно мониторить результаты — например, раз в квартал, когда составляете стратегию по найму и развитию. Это помогает не только отследить эффект, но и понять, что улучшить в программе.
Есть несколько способов оценки:
Опросы и анкеты. Вопросы могут быть закрытыми — где нужно отвечать «да» или «нет», выбирать вариант ответа, оценивать по шкале от 1 до 5. Они помогают оцифровать результаты обучения: посчитать средний балл удовлетворённости, понять, сколько людей прошли курс без затруднений.
Открытые вопросы требуют полного ответа и дают глубокую обратную связь, которая помогает доработать программу. Например, с их помощью можно выявить узкие места: узнать, что мешало обучению и что стоит улучшить.
В iSpring LMS можно посмотреть прогресс по конкретному курсу в общем и по каждому сотруднику в отдельности
«Полевая» оценка, или оценка на рабочем месте. Сотрудники выполняют реальные задачи и учатся работать по стандартам на практике. Руководитель наблюдает за выполнением, оценивает по чек-листу и даёт обратную связь.
В iSpring LMS есть всё необходимое для проведения «полевой» оценки: можно создать лист наблюдения, запланировать встречу и оценить работу сотрудника
Тесты и контрольные задания. Помогают проверить, как сотрудник усвоил материал. Это могут быть открытые вопросы, тесты с вариантами ответов, задачи на соответствие и не только.
В iSpring LMS есть 14 типов вопросов: например, установка правильной последовательности. Можно настроить систему так: если сотрудник ответил верно, он переходит к следующему вопросу, а если неверно — на информационный слайд, чтобы повторить информацию. Такой подход помогает не просто вызубрить ответы, а понять материал.
Шаг 8. Организуйте постобучение
На производстве развитие навыков никогда не прекращается. Технологии обновляются, стандарты меняются, оборудование модернизируется, а значит, сотрудникам нужно регулярно актуализировать знания. Кроме того, даже азы иногда требуют повторения, ведь от подготовки сотрудников зависят качество продукции, скорость работы и безопасность.
При этом каждый раз проводить полноценный курс слишком ресурсозатратно. Вместо него эффективнее внедрить постобучение в формате коротких уроков по 3–10 минут. Они помогут быстро освежить знания и углубиться в конкретную тему: например, при изменении стандартов контроля качества сотрудники смогут быстро ознакомиться с новыми требованиями.
В организации обучения производственных сотрудников помогут продукты iSpring. Чтобы бесплатно протестировать функции, активируйте 14-дневный пробный период.
