74% рекрутеров в IT-сфере отмечают, что соискателям не хватает необходимых компетенций для ключевых позиций. Именно поэтому компаниям обычно проще вырастить специалистов с нужными навыками внутри. Такие люди лояльны и уже знают процессы — серьёзная экономия для бизнеса на найме и адаптации.
Задача HR-специалистов — построить чёткую систему обучения команды проекта под запрос бизнеса. Как это сделать? Опытом в статье поделился Павел Гуляев, руководитель отдела обучения и адаптации персонала ГК «Автотрекер».
С какими сложностями сталкивается бизнес при обучении команды проекта
Вводить нового специалиста в уже действующий проект затратно для компании. Экономика тут складывается из нескольких факторов:
- Найм новых людей — это дорого. Стоимость поиска и адаптации одного сотрудника в IT достигает, в зависимости от уровня, до одной годовой его зарплаты.
- Высокая цена ошибок. В быстрорастущих IT-компаниях новичков набирают по 5–10 человек в квартал. Из-за постоянных изменений в продукте и процессах адаптация стажёров затягивается. Около 70% новых сотрудников выходят на задачи неуверенно и допускают ошибки.
- Перегрузка опытных сотрудников. Сеньоры тратят время на введение в курс дела коллег и ответы на повторяющиеся вопросы. Оплачивать работу такого специалиста недёшево, а тратить его рабочее время на второстепенные задачи затратно для бизнеса.
- Отсутствие системного подхода. Когда обучение строится стихийно, его эффективность невозможно измерить. Тогда компания не видит связи между инвестициями в развитие и ключевыми бизнес-показателями и может тратить ресурсы впустую.
Какие инструменты обучения и развития команды проекта работают лучше всего: опыт ГК «Автотрекер»
Выбор инструмента зависит от бизнес-задачи и количества свободного времени на подготовку специалиста. Разберём варианты, которые рекомендует Павел Гуляев, руководитель отдела обучения и адаптации персонала ГК «Автотрекер»:
Наставничество. Это способ обучения, когда опытный сотрудник помогает младшему коллеге разобраться в продукте и освоиться в команде. Так новички меньше ошибаются и быстрее погружаются в работу, а наставники развивают soft skills и прокачивают навыки управленцев, чтобы в будущем занять руководящие должности.
Павел Гуляев, руководитель отдела обучения и адаптации персонала ГК «Автотрекер»
Мешает ли обучение новичка основным проектам наставников? Скорее нет, чем да. Опытные коллеги расценивают наставничество как ступеньку к собственному росту и закрытию своих гештальтов. Обучи другого, и ты станешь сам лучше разбираться в чём-то.
Структурированный онбординг — это быстрый и понятный процесс знакомства новичка с задачами. Сотрудник изучает чек-листы, инструкции и видеоуроки, а тимлид следит за его прогрессом, например через LMS. Такой подход экономит время мидлов и сеньоров и помогает специалисту испытывать меньше стресса в начале работы.
Павел Гуляев, руководитель отдела обучения и адаптации персонала ГК «Автотрекер»
У нас в компании асинхронный формат обучения. Сотрудники сначала изучают курсы на платформе iSpring LMS, а после мы собираемся и обсуждаем пройденный материал лицом к лицу или на созвоне. На протяжении обучения специалисты делают себе шпаргалку, которой будут пользоваться.
Структурированный онбординг исключает ситуацию, когда важная информация доходит до специалиста урывками или забывается в процессе
Микрообучение. Сотрудники получают информацию малыми порциями, поэтому изучение одной темы занимает несколько минут. Небольшие материалы не отвлекают надолго от работы и не снижают продуктивность команды. К тому же специалисту проще найти время на просмотр видео длительностью 5–7 минут, чем на двухчасовой вебинар.
Практическое обучение через симуляции. Ролевые игры или тренажёры позволяют отрабатывать навыки в обстановке, близкой к реальной, но без угрозы для бизнеса. Создать такие интерактивные задания можно во многих LMS, например в iSpring LMS.
В диалоговых тренажёрах можно потренироваться вести переговоры с рассерженным клиентом или помочь выбрать покупателю товар под его запрос
Геймификация. По результатам исследования Zippia, 72% сотрудников учатся активнее при использовании игровых механик. Чтобы сделать курс интереснее, на нашей платформе есть разные готовые инструменты: рейтинговые таблицы, диалоговые тренажёры, корпоративная валюта и шаблоны интерактивных сценариев, нарисованные персонажи и фоны.
Совместное обучение и обмен опытом. На внутренних воркшопах или демосессиях сотрудники делятся рабочими лайфхаками, показывают, как оптимизировать работу с инструментами или избежать типичных ошибок. Это сближает команду и помогает компании сэкономить время и деньги на оплату работы наставников.
Если сотрудник нашёл решение проблемы, он может поделиться им с командой. Это сэкономит время коллег, которые могут столкнуться с той же задачей
Обучение под конкретный проект. Иногда для задачи требуется человек со специфичными навыками, и обучить сотрудника из команды выгоднее, чем искать нового. Действующий работник уже знаком с корпоративной культурой, внутренними процессами и деталями проектов, а закрыть пробелы в знаниях поможет курс.
Читайте также: «Как развивать сотрудников внутри компании: методы и рабочие инструменты»
Регулярная обратная связь и ретроспективы. Раз в 1–2 недели команда проводит короткие встречи, чтобы подвести итоги последнего рабочего цикла. Сотрудники анализируют успехи, выявляют проблемы, находят их причины и договариваются о том, как улучшить работу.
Павел Гуляев, руководитель отдела обучения и адаптации персонала ГК «Автотрекер»
Своевременная обратная связь и поддержка жизненно необходимы, особенно поколению Z. Для себя я объясняю их мышление так: представь себя в компьютерной игре, твой персонаж — мечник, который сражается с монстром. У монстра есть полоска жизни, и каждый верный удар уменьшает её.
Если этой информации не будет, ты будешь просто махать мечом, не зная, наносишь ли урон. Это и есть поддерживающая и развивающая обратная связь, которую даёт игра, чтобы ты победил. Так же и в обучении.
Каждый инструмент полезен, но максимальный результат можно получить, если грамотно их комбинировать. Чтобы вы могли выстроить систему обучения, которая поможет команде расти и улучшать результаты, мы разработали гайд «От разрозненных знаний к системе обучения». Внутри — пошаговое руководство, как определить цель, выбрать темы, создать и запустить курс и оценить результат.
Как оценить эффективность обучения
Один из способов системно оценить результаты обучения команды проекта — использовать модель Киркпатрика. В ней четыре уровня:
Уровень 1: реакция. Узнайте, какие темы показались сотрудникам полезными, а какие нужно доработать. Для этого создайте опрос на 5–7 вопросов.
Примеры вопросов для оценки реакции:
- Была ли информация для вас новой?
- Насколько она актуальна и применима в вашей работе?
- Сталкивались ли вы с трудностями при прохождении курса? Какими?
- Что можно было бы улучшить в программе?
Чтобы получить измеряемые результаты, добавьте вопросы с оценкой курса по 10-балльной шкале. Уточните, насколько сотрудникам понравился материал и готовы ли они порекомендовать его коллегам. Если оценки ниже 7 баллов — значит, учебный контент нужно доработать.
| Метрика | Что показывает | Какие данные нужны | Формула расчёта |
|---|---|---|---|
| Net promoter score (NPS) | Готовность сотрудников рекомендовать обучение коллегам | Предложите участникам оценить, насколько они готовы рекомендовать курс по шкале от 0 до 10 Учитывайте все оценки кроме нейтральных (7 и 8) | NPS = % высоких оценок — % низких |
| Customer Satisfaction (CSAT) | Общий уровень удовлетворённости качеством обучения | Предложите участникам оценить, насколько они удовлетворены качством обучения по шкале от 1 до 10 | CSAT = (кол-во высоких оценок / общее кол-во оценок) × 100% |
Чтобы оценить реакцию сотрудников, используйте две ключевые метрики: NPS и CSAT
Уровень 2: усвоение. Проверьте, какие знания и навыки получили сотрудники. Проведите тестирование до и через неделю после прохождения курса, чтобы сравнить результаты. Добавьте практические задания после каждого модуля — так вы увидите прогресс каждого участника.
Уровень 3: поведение. Проанализируйте, как сотрудники применяют новые навыки в работе. Для этого подойдёт код-ревью, наблюдение за рабочими процессами и отчёты руководителей. Например, проверьте по чек-листу, использует ли менеджер в диалоге с клиентом изученные приёмы.
Уровень 4: результат. Оцените, как обучение повлияло на бизнес-показатели. Это может быть снижение издержек, повышение качества сервиса или экономия времени. Например, после курса по тестированию уменьшилось количества багов в продакшене. Если значимых изменений нет, выясните причину. Возможно, программа была оторвана от реальных задач, или сотрудникам не хватило практики.
Чтобы понять, какую информацию работники используют, собирайте у них обратную связь несколько раз. К примеру, после прохождения курса можно провести пульс-опрос через 3, 6 и 12 месяцев на платформе iSpring LMS.
Читайте также: «Корпоративное обучение: зачем нужно и как выстроить»
Как сделать обучение сотрудников эффективнее
Обучение команды проекта даёт результат, если сотрудники ежедневно применяют новые знания на практике. Разберём, какие принципы помогают развивать IT-команду:
Подбирайте обучающие материалы под функционал специалиста. Если сотрудник начинает работать с новым фреймворком, дайте ему курс по нему.
Павел Гуляев, руководитель отдела обучения и адаптации персонала ГК «Автотрекер»
Обучение в нашей компании проходит от «проблемы», то есть отталкиваемся от рабочих ситуаций, которые требуют соответствующих решений. Даже если сотрудник хочет сам пройти курс, мы ненавязчиво узнаём, какую проблему он хочет решить. Может, обучение не решит саму проблему.
Добавляйте практические задания в программу. По данным исследования ВШЭ, треть обучающихся не может справиться даже с базовыми задачами после прослушивания лекций. Именно поэтому знания нужно закрепить практикой. Например, в LMS можно создать диалоговые тренажёры для CSM и сейлз-менеджеров. Сотрудники отработают навыки ведения переговоров с клиентами в безопасной среде и выйдут на реальные сделки уже подготовленными.
Сотрудники Tele2 отрабатывают на диалоговом тренажёре общение с разными корпоративными клиентами
Читайте также: «Hard skills и soft skills сотрудников — что это такое и как развить»
Учитывайте уровень подготовки сотрудников на старте. Если джуну дать сложный курс, он не разберётся в теме, а если сеньору предложить простой урок, он потеряет интерес к материалу. Оценить навыки специалистов можно с помощью тестов, интервью или метода «360 градусов».
Выбирайте формат обучения под задачу. Чтобы быстро решить текущую проблему, используйте микрообучение. Практические навыки лучше отрабатывать на симуляторах, а тонкости работы сотрудники могут узнать у опытных коллег через наставничество или внутренние воркшопы. А чтобы поддерживать интерес работников, комбинируйте разные форматы.
Павел Гуляев, руководитель отдела обучения и адаптации персонала ГК «Автотрекер»
Для обучения мы используем связку из решений: LMS, ежедневные обучения с куратором и игровая форма симуляции реальных ситуаций. Связано это с тем, что информации, которую нужно освоить сотруднику, действительно много, и человек банально устаёт от однотипной подачи.
Организуйте обмен знаниями внутри команды. Для этого создавайте возможности для обмена опытом. Например, когда сотрудник осваивает новый инструмент, попросите его записать краткий скринкаст с основными функциями и лайфхаками. Размещайте такие записи в корпоративной LMS, чтобы все специалисты могли легко получить нужную информацию. Обязательно отмечайте вклад работников в развитие команды на общих собраниях или в чатах — это создаёт культуру постоянного развития и мотивирует других делиться знаниями.
Автоматизируйте обучение команды проекта. LMS забирают на себя большинство рутинных задач. Для каждой должности можно один раз составить список курсов и упражнений, которые нужно пройти. Система сама отправит работнику письмо, предложит ознакомиться с материалами в определённом порядке и напомнит о дедлайне. Руководители увидят детальную аналитику по прогрессу, результаты тестов и ошибки каждого сотрудника.
Если хотите систематизировать внутреннее обучение, попробуйте iSpring LMS. Бесплатного пробного периода на 14 дней хватит, чтобы создать курс или тренажёр, назначить его сотрудникам и отследить первые результаты на платформе.
