Тенденции рынка труда — 2026: на что бизнесу обратить внимание

Статья обновлена 02.04.2026.

В России уровень безработицы опустился до 2,4%, хотя ещё пять лет назад составлял 7,8%. Молодых специалистов не хватает. Между компаниями идёт борьба за таланты, и организации готовы предлагать лучшие условия труда: не бизнес выбирает сотрудника, а специалисты выбирают работодателя.

Мы поговорили с экспертами и выяснили, какие сложились тенденции рынка труда 2026 года. Эта статья — для тех, кто столкнулся с дефицитом сотрудников и текучестью и хочет сделать свою компанию привлекательнее для специалистов.

Вы узнаете:

• что происходит на рынке труда в России;
• структуру рынка труда в РФ;
• тенденции на трудовом рынке;
• отличие мировых и российских трендов на рынке труда.

Ситуация на российском рынке труда в 2026 году

Рассмотрим, как различные факторы повлияли на российский рынок труда и какие у него особенности в 2026 году:

Дефицит квалифицированной рабочей силы. На это есть несколько причин: мы проходим дно демографической ямы, которая связана с низкой рождаемостью в 1990-е годы, после событий 2022 года произошёл отток молодых людей за рубеж, а часть работоспособного населения отправилась в зону СВО. В опросе, который провели «Работа.ру» и СберПодбор, только 2% работодателей заявили, что у них нет недостатка в специалистах.

Уровень безработицы в России рекордно низкий — 2,4%, в трудовую занятость включены 74,7 млн человек. Для сравнения: в США текущий показатель — 4,4%, в Германии — 6,3%, во Франции — 7,9%.

Повышение возраста среднестатистического сотрудника. За последние 10 лет средний возраст занятого россиянина увеличился на 2 года. Люди старше 55 лет составляют 20% от всех трудящихся. Это может быть связано с дефицитом молодых сотрудников, а также с тем, что опытные специалисты часто демонстрируют высокий уровень ответственности и лояльности к компании.

Замедление роста заработных плат. Взрывная динамика, характерная для 2023–2024 годов, меняется на сдержанную. По данным опросов ЦБ РФ, за 9 месяцев 2025 года зарплаты увеличились на 4,5%, а годом ранее — на 9%. Компании упёрлись в потолок рентабельности и не могут выделять крупный бюджет на ФОТ.

«Перепрыгивание» из компании в компанию. В 2026 году наблюдается такой тренд: сотрудники набираются опыта в одной организации и переходят в другую на руководящие позиции. Иногда специалисты уходят в другую компанию не из-за статусной должности, а из-за высокой зарплаты или лучших условий труда: всё больше сотрудников обращает внимание на корпоративную культуру, отношение работодателя, возможность иногда уходить на удалёнку.

В каких сферах занято большинство россиян: оптовая и розничная торговля, ремонт автомобилей, производство, образование, транспортировка и хранение, здравоохранение и социальные услуги.

Из-за дефицита талантов компании вынуждены соревноваться за сотрудников, предлагать им лучшие условия труда и работать над корпоративной культурой

Тенденции на трудовом рынке России

Рассмотрим шесть текущих трендов на рынке труда. Поговорили с экспертами и выяснили, как компаниям использовать тенденции в свою пользу, чтобы не страдать от дефицита талантов и текучести.

1. Удержание сотрудников

Важно уделять внимание удержанию специалистов. Вот три способа, как это сделать:

Создавать прозрачную честную коммуникацию. Для этого нужно давать сотрудникам регулярную обратную связь, обсуждать цели и ожидания. Когда сотрудники понимают, куда движется компания и каких результатов от них ждут, повышается мотивация и чувство причастности к команде.

Показывать заботу о сотрудниках. Особенно в плане гибкости формата работы, например возможность уходить на удалёнку. Уже несколько лет в компаниях существует комплексный подход к благополучию сотрудника — проведение мероприятий по улучшению физического и ментального здоровья. Их частью стало внедрение в корпоративные процессы смешения личной и рабочей жизни. Насколько эффективно метод работает, мы рассказали в этой статье.

Обеспечивать профессиональный рост. Инициативным сотрудникам, за которыми обычно и охотятся компании, важно видеть карьерный трек внутри организации. Именно поэтому они интересуются обучением, более ответственными задачами. Если специалисты не чувствуют перспектив и вклада бизнеса в их развитие, то могут уйти туда, где всё это есть.

Чтобы вовремя узнавать мнение сотрудников о работе, можно проводить пульс-опросы. Это система регулярного сбора обратной связи, которая занимает не более пяти минут. Метод позволяет оценивать состояние сотрудников в режиме реального времени: отслеживать реакцию на нововведения, своевременно выявлять проблемы. Пульс-опросы можно проводить на платформе iSpring LMS: сервис будет в назначенное время присылать сотрудникам приглашение заполнить анкету, а потом самостоятельно проанализирует ответы и предоставит подробные отчёты.

Бизнесу следует держаться за сотрудников, если они:

• разделяют ценности компании;
• стремятся к развитию в организации;
• обладают узкоспециализированными знаниями;
• являются лидерами, которые мотивируют команду, держат на себе процессы.

Не стоит фанатично подходить к удержанию специалистов. Бывает, что экспертиза сотрудника приносит пользу и прибыль компании, но при этом он токсичен к коллегам, нарушает правила организации, ломает процессы. Здесь ещё нужно проанализировать, что выгоднее: держать его в штате или уволить и найти нового.

2. Переквалификация и адаптация сотрудников

Система образования часто не поспевает за потребностями рынка, из-за чего компании вынуждены инвестировать в переквалификацию и обучение сотрудников. Можно отправлять их на очные тренинги, курсы, оплачивать офлайн-учёбу или создать корпоративный университет в компании.

Создать свою систему обучения в компании можно с помощью платформ для корпоративного онлайн-обучения — с удобными конструкторами курсов, тестов, опросов. В них есть встроенная система аналитики, поэтому удобно контролировать учёбу большого количества сотрудников. Специалисты могут проходить курсы в свободные минуты на работе или дома. Персоналу не придётся бросать рабочие задачи, а организациям — оплачивать внешние тренинги, дорогу до них и проживание. Онлайн-обучение помогает достичь единых стандартов в работе даже в командах в разных городах и странах, что особенно актуально бизнесу в гостинично-ресторанной сфере.

Эффективное обучение строится на анализе потребностей компании, сильных и слабых сторон сотрудников. Например, курс для менеджеров по новой технике продаж может быть бессмысленным, когда продажи и так хорошо идут. А если провести анализ, может оказаться, что менеджерам не хватает самоорганизации, а руководителю отдела — навыков делегирования. Обучение этим компетенциям даст больше эффекта.

Анализировать компетенции сотрудников можно с помощью опросов. В iSpring LMS — интуитивно понятный конструктор анкет и система аналитики, удобно изучать ответы по наглядным графикам и отчётам. Кроме того, в iSpring LMS можно запускать обучение и проверять знания.

Пример отчёта в iSpring LMS. Здесь виден прогресс ученика: сколько курсов прошёл и сколько ещё проходит

3. Сотрудничество с вузами

Специалисты Высшей школы экономики признают, что в России немного вузов, которые выпускают специалистов, подготовленных к реальным задачам. В итоге выпускники не могут найти работу, так как нет практического опыта в профессии, а бизнес страдает от нехватки квалифицированных специалистов. Решить эту проблему можно, если компании будут сотрудничать с вузами. Организации получают готовых к работе сотрудников, а университеты повышают экспертизу за счёт опыта бизнеса и привлекают больше студентов.

Этой тенденции рынка труда 2026 года придерживаются сотовый оператор T2, промышленный холдинг «Цемрос», золотодобывающая компания «Полюс» и другие крупные организации. Например, T2 сотрудничает с 33 вузами в 69 регионах своего присутствия, а «Цемрос» финансирует целевое обучение.

Как бизнес может сотрудничать с вузами:

• приглашать студентов на стажировки или практики, где они погрузятся в рабочую среду;
• приходить в университеты с лекциями;
• устраивать тренинги, обучающие мастер-классы;
• приглашать студентов на экскурсии в головные офисы или на производство;
• выделять стипендии на обучение.

4. Автоматизация процессов управления сотрудниками

Чем быстрее будут работать рекрутеры организации, тем больше шансов первыми привлечь опытного соискателя. После найма сотрудника ему нужно помочь адаптироваться и обучиться, чтобы он как можно скорее начал приносить пользу компании. Вывод: оперативная работа рекрутеров снижает издержки и увеличивает прибыль, а помочь в этом может автоматизация и цифровизация процессов управления сотрудниками.

Благодаря автоматизации рекрутеры не тратят много времени на рутинные процессы. Вместо этого они занимаются более важными делами и быстрее закрывают задачи.

Тренд 2026 года — массовое внедрение искусственного интеллекта. Он берёт на себя задачи, которые раньше требовали погружения человека:

• анализ резюме, отсев заведомо неподходящих кандидатов до контакта с рекрутером;
• проведение первичных интервью, общение с соискателем в чате;
• предиктивная аналитика и прогнозирование эффективности кандидатов;
• разработка персонализированных программ адаптации и обучения для новичков.

Кроме того, есть целые экосистемы: набор программ, которые интегрируются между собой и позволяют охватить весь цикл работы с талантами. Например, они обеспечивают поиск и анализ кандидатов, первичные коммуникации с соискателями, оценку и обучение, управление метриками успеха и так далее.

В экосистеме «Додо Пиццы» есть два сервиса: система дистанционного обучения iSpring LMS и электронный документооборот (КЭДО) от HRlink. Платформа iSpring LMS помогает компании обучать более 35 000 сотрудников в 25 странах мира. Учёба начинается автоматически с первого дня новичка на работе, для этого нужно только добавить специалиста на платформу. Благодаря обучению стажёры достигают основной должности в полтора раза быстрее.

Фрагмент курса, который проходят стажёры «Додо Пиццы» на платформе iSpring. Они учатся готовить в виртуальных тренажёрах, а потом оттачивают навыки на кухне

КЭДО от HRlink используют для решения вопросов, связанных с управлением талантами. У «Додо Пиццы» шесть офисов в разных городах и странах, сервис помогает собрать команду в едином инфополе и обмениваться документами. Благодаря HRlink трудозатраты на оформление при приёме на работу и подписание документов сократились на 60%. Такая автоматизация позволяет успевать за всеми тенденциями рынка труда 2026 года.

Читайте также: «6 лучших платформ для корпоративного обучения в России по мнению пользователей»

5. Смена приоритетов в работе

Часто компании привлекают сотрудников стандартными условиями: официальное трудоустройство, стабильная выплата зарплаты, корпоративное питание, оплата жилья. Но этого уже недостаточно: ожидания людей поменялись — специалисты хотят работать в команде, где уважают друг друга, необоснованно не критикуют, заботятся о физическом и ментальном состоянии.

Насколько часто компании стоит пересматривать EVP (уникальный набор преимуществ работодателя), может зависеть от сферы. Допустим, в ИТ-отрасли, рознице, телекоме всё быстро меняется, организации гибкие и адаптивные, инновации могут проникать в процессы каждые 2–3 месяца — такому бизнесу можно обновлять приоритеты даже два раза в год. У компаний в области тяжёлой промышленности процессы могут не меняться годами, все нововведения происходят медленно. В этом случае пересматривать приоритеты можно чуть ли не раз в несколько лет.

Прежде чем менять приоритеты, компании важно понять, зачем она это делает. Например, организация планирует стать более технологичной, разрабатывать инновационные продукты, и для этого нужно привлечь молодых креативных сотрудников. Или изменился состав населения в регионе, где работает компания, и необходимо менять коммуникации, чтобы привлечь местных соискателей.

6. Профилактика выгорания и борьба с ним

С выгоранием сталкивается почти каждый второй россиянин. Причём 43% столкнувшихся с ним отмечает, что работодатель никак не помогал справиться с состоянием.

Выгорание заразно и может передаваться всему отделу. Сотрудники интуитивно подстраиваются друг под друга, реагируя на состояние и коммуникацию коллег. Если компания не будет уделять этому внимание, может снизиться эффективность целого департамента, и никакие меры мотивации и развития не помогут.

В одном масштабном опросе пережившие выгорание сотрудники поделились мнением, как компания могла бы помочь преодолеть состояние. Первые места занимают чёткие цели, обеспечение прозрачных процессов, понятная оценка работы, автоматизация рутинных задач. Чуть реже респонденты отмечали, что хотят признания усилий, возможности работать удалённо и выполнения всех договорённостей.

Исследовательский проект компании Zetic «Выгорание на работе»

Отпуск, дополнительный выходной, абонемент в спа или спортзал, премия — это хорошие меры поддержки физического и ментального здоровья. Но если сотрудники уже страдают выгоранием, этого будет недостаточно. Необходимо перестраивать процессы, налаживать общение, иначе можно столкнуться с низкой производительностью труда и текучестью.

Читайте также:
«Tell-Show-Do: модель „расскажи — покажи — сделай“ в наставничестве»
«Зоны роста сотрудника: 5 ключевых направлений»

Отличие мировых и российских тенденций рынка труда — 2026

В каждой стране происходят разные процессы, формируется законодательство, есть свой менталитет и взгляды на жизнь, которые влияют на рынок труда. Знать о таких аспектах важно компаниям, которые ведут деятельность на международном уровне или хотят сверять стратегию с глобальными ориентирами.

В таблице собрали ключевые различия между российским и общемировым рынком труда в 2026 году.

В мировом и российском сегменте встречаются похожие тенденции рынка труда 2026 года. Например, внедрение автоматизации в процессы управления сотрудниками, распространение гибридных форматов работы, забота о физическом и ментальном здоровье сотрудников, борьба с выгоранием.

Как бизнесу адаптироваться к новым реалиям: план действий

Чтобы выжить в условиях дефицита сотрудников и удержать специалистов, необходимо перестроить работу с талантами:

Шаг 1. Провести диагностику. Прежде чем вносить изменения, зафиксируйте исходные данные. Устройте анонимные опросы: довольны ли сотрудники условиями труда, почему да или нет. Проанализируйте причины увольнений. Так вы поймёте, что именно стоит улучшить, а какие сильные стороны компании масштабировать.

Шаг 2. Пересмотреть систему коммуникации. В 2026 году сотрудники не терпят неопределённости: им важно понимать, куда движется компания и как их личный вклад влияет на общий результат. Внедрите регулярные встречи с руководителями, сессии стратегического планирования с командой, понятную методологию постановки целей.

Шаг 3. Наладить регулярный сбор обратной связи. Используйте короткие еженедельные пульс-опросы, чтобы отслеживать атмосферу в команде в реальном времени. Так вы заметите зарождающиеся конфликты и выгорание до того, как они приведут к увольнениям.

Шаг 4. Создать систему обучения и развития. В условиях, когда готовых специалистов на рынке мало, нужно растить таланты внутри. Внедрите платформы для корпоративного онлайн-обучения (LMS). Составьте карьерные треки: сотрудник должен видеть, чему нужно научиться, чтобы получить повышение.

Шаг 5. Оптимизировать процессы. Внедрите системы автоматизации подбора (ATS), чат-ботов для общения с кандидатами.

Шаг 6. Разработать программу по профилактике выгорания. Уделите внимание распределению нагрузки, обучайте руководителей экологичному общению, автоматизируйте рутину, которая утомляет сотрудников.

Ответы на частые вопросы (FAQ)

Почему возник дефицит сотрудников и сколько продлится? 

Это следствие нескольких причин, которые наложились друг на друга. Сказывается демографическая яма 1990-х, из-за чего в 2026-м не так много людей трудоспособного возраста, как десятилетие назад. Кроме того, геополитические факторы играют роль. По прогнозам Минэкономразвития, острый дефицит сохранится минимум до 2030 года, а по некоторым данным — до 2040-го.

Как удержать сотрудников, если нет возможности платить больше конкурентов? 

Высокая зарплата помогает привлечь специалистов, но не гарантирует, что они останутся. Для удержания работайте над прозрачностью управления, обеспечьте понятные цели и критерии оценки. Предоставьте интересные задачи и право на ошибку. А главное — покажите перспективы: понятный карьерный трек и обучение за счёт компании часто работают лучше, чем разовая премия.

С чего начать автоматизацию управления талантами в компании? 

Выберите один процесс, который отнимает больше всего времени, оптимизируйте, получите результат и масштабируйте успех на смежные направления. Например, если рекрутеры тонут в сотнях резюме, попробуйте систему для автоматизации найма (ATS). А ускорить адаптацию новичков поможет платформа для корпоративного онлайн-обучения (LMS).

Как понять, что сотрудники выгорают, и что с этим делать? 

Явные признаки: цинизм в общении, рост количества ошибок, повышенная раздражительность, частые больничные. Чтобы контролировать ситуацию, еженедельно проводите пульс-опросы. Если проблема подтвердилась, пересмотрите нагрузку, исключите лишние согласования, автоматизируйте рутину.