По данным отчёта LinkedIn, возможность профессионального развития — один из ключевых факторов удержания сотрудников. В большинстве случаев линейный рост в компании выглядит одинаково: сильный специалист со временем становится руководителем. Такая модель подходит не всегда — а если сотрудники не видят другого сценария, часто увольняются. В результате компания теряет экспертов, увеличивает расходы на внешний найм и сталкивается с дефицитом эффективных управленцев.
В статье разберём, что такое карьерный рост с точки зрения бизнеса, чем отличается горизонтальное развитие от вертикального, из чего состоит рабочий карьерный трек и как посчитать выгоду от его внедрения.
Что такое карьерный рост и зачем он бизнесу
Сотрудники, руководители и HR-отдел могут по-разному понимать, что такое карьерный рост. Например, специалист думает о новой должности и высокой зарплате, а для компании это расширение профессиональной роли, подготовка сотрудника к сложным задачам. Из-за этого ожидания сторон не совпадают.
Карьерный рост — это профессиональное и последовательное развитие сотрудника в компании. При этом ему необязательно получать повышение: специалист может освоить смежное направление профессии, перейти на другой объект, стать наставником для новичков.
Чтобы сделать процесс карьерного роста понятным и управляемым, компании создают систему развития команды. Она помогает каждому специалисту двигаться по профессиональному пути, а бизнесу — достигать своих целей. Для сотрудников такая система:
Создаёт понятные правила и мотивирует расти. Когда специалист осознаёт, какие требования предъявляются к следующему карьерному шагу, ему проще планировать карьеру и целенаправленно наращивать нужные компетенции. Это повышает вовлечённость сотрудника и эффективность работы.
Предлагает разные пути развития. Не всем интересны управленческие роли. Когда компания предоставляет несколько маршрутов (к примеру, как управленца и как эксперта), сотрудник может выбрать путь, который лучше соответствует его сильным сторонам и профессиональным интересам.
Система развития сотрудников также помогает компании сохранять команду и создавать управленческий резерв, решать кадровые и бизнес-задачи. Такая модель:
Удерживает сильных специалистов. Согласно исследованиям, 66% сотрудников уходят в другую организацию, если находят там больше возможностей для карьерного роста. Когда компания предлагает несколько вариантов развития, то вероятность удержать ценных специалистов выше.
Готовит будущих руководителей внутри организации. Система развития помогает выявлять потенциальных руководителей из внутренних сотрудников и последовательно готовить их к новой роли. Такие специалисты уже знакомы с бизнес-процессами и корпоративной культурой, поэтому быстрее адаптируются на позиции.
Снижает затраты на найм. Чем больше ключевых позиций закрываются за счёт внутренних назначений, тем ниже расходы на подбор команды. Не нужно искать кандидатов, проводить первичные собеседования и адаптировать новых сотрудников.
Что такое карьерная лестница и почему она может ограничивать развитие сотрудника и компании
Представим, что человек последовательно развивается в профессии и со временем получает повышение в должности. Такая модель называется карьерной лестницей. Она хорошо работает в компаниях с чёткой организацией, однако в быстрорастущих компаниях, где роли и задачи постоянно меняются, традиционная лестничная карьера может не подойти ни сотруднику, ни бизнесу — и вот почему:
Не все специалисты хотят быть руководителями. Например, стоматологи часто развиваются как эксперты, поэтому изучают современные подходы к лечению пациентов, а не стремятся стать главными врачами. Карьерная лестница может ограничивать специалистов, если в компании нет возможности развиваться в разных направлениях.
Не каждый сотрудник связывает своё развитие с лидерской ролью
Количество управленческих должностей ограничено. Даже если бизнес быстро развивается, создать руководящую позицию для каждого специалиста невозможно. Без альтернативных вариантов человек теряет мотивацию расти, и вовлечённость в рабочие процессы снижается.
Сотрудники стремятся стать руководителями, не учитывая своих способностей. Когда продвижение по карьерной лестнице — единственный показатель успеха, специалисты воспринимают переход на управленческую позицию как обязательный следующий шаг. Но если лидерская роль человеку не интересна, со временем его вовлечённость и эффективность работы снижаются.
Именно поэтому многие компании переходят к более гибкой модели развития сотрудников, которая учитывает разные траектории роста. Карьерная лестница по-прежнему остаётся актуальной для управленческих ролей, но часто бизнес дополняет её другими сценариями развития — так система становится устойчивее.
Вертикальный и горизонтальный карьерный рост: плюсы и минусы для бизнеса
У карьерного роста два основных направления: горизонтальный и вертикальный. Разберём, какие у них преимущества и ограничения и как модели могут дополнять друг друга:
Вертикальный карьерный рост — это развитие сотрудника через последовательное повышение в должности. Например, менеджер по продажам сначала становится старшим менеджером, далее руководителем группы, потом начальником отдела продаж, затем коммерческим директором. На каждом этапе увеличивается зона ответственности, количество подчинённых и степень влияния на бизнес-результаты.
| Плюсы | Минусы |
 Формирование управленческого резерва
|  Не у всех специалистов есть лидерские качества
|
Горизонтальный карьерный рост — это рост сотрудника через развитие экспертизы, без перехода на руководящую должность. Статус, доход и сложность задач могут повышаться, поэтому специалист воспринимает изменения как развитие, а не просто как смену рода деятельности. Например, разработчик создавал внешний вид сайтов, затем изучил устройство серверов и стал универсальным специалистом, который может с нуля создать полный продукт самостоятельно.