По данным отчёта LinkedIn, возможность профессионального развития — один из ключевых факторов удержания сотрудников. В большинстве случаев линейный рост в компании выглядит одинаково: сильный специалист со временем становится руководителем. Такая модель подходит не всегда — а если сотрудники не видят другого сценария, часто увольняются. В результате компания теряет экспертов, увеличивает расходы на внешний найм и сталкивается с дефицитом эффективных управленцев.
В статье разберём, что такое карьерный рост с точки зрения бизнеса, чем отличается горизонтальное развитие от вертикального, из чего состоит рабочий карьерный трек и как посчитать выгоду от его внедрения.
Что такое карьерный рост и зачем он бизнесу
Сотрудники, руководители и HR-отдел могут по-разному понимать, что такое карьерный рост. Например, специалист думает о новой должности и высокой зарплате, а для компании это расширение профессиональной роли, подготовка сотрудника к сложным задачам. Из-за этого ожидания сторон не совпадают.
Карьерный рост — это профессиональное и последовательное развитие сотрудника в компании. При этом ему необязательно получать повышение: специалист может освоить смежное направление профессии, перейти на другой объект, стать наставником для новичков.
Чтобы сделать процесс карьерного роста понятным и управляемым, компании создают систему развития команды. Она помогает каждому специалисту двигаться по профессиональному пути, а бизнесу — достигать своих целей. Для сотрудников такая система:
Создаёт понятные правила и мотивирует расти. Когда специалист осознаёт, какие требования предъявляются к следующему карьерному шагу, ему проще планировать карьеру и целенаправленно наращивать нужные компетенции. Это повышает вовлечённость сотрудника и эффективность работы.
Предлагает разные пути развития. Не всем интересны управленческие роли. Когда компания предоставляет несколько маршрутов (к примеру, как управленца и как эксперта), сотрудник может выбрать путь, который лучше соответствует его сильным сторонам и профессиональным интересам.
Система развития сотрудников также помогает компании сохранять команду и создавать управленческий резерв, решать кадровые и бизнес-задачи. Такая модель:
Удерживает сильных специалистов. Согласно исследованиям, 66% сотрудников уходят в другую организацию, если находят там больше возможностей для карьерного роста. Когда компания предлагает несколько вариантов развития, то вероятность удержать ценных специалистов выше.
Готовит будущих руководителей внутри организации. Система развития помогает выявлять потенциальных руководителей из внутренних сотрудников и последовательно готовить их к новой роли. Такие специалисты уже знакомы с бизнес-процессами и корпоративной культурой, поэтому быстрее адаптируются на позиции.
Снижает затраты на найм. Чем больше ключевых позиций закрываются за счёт внутренних назначений, тем ниже расходы на подбор команды. Не нужно искать кандидатов, проводить первичные собеседования и адаптировать новых сотрудников.
Что такое карьерная лестница и почему она может ограничивать развитие сотрудника и компании
Представим, что человек последовательно развивается в профессии и со временем получает повышение в должности. Такая модель называется карьерной лестницей. Она хорошо работает в компаниях с чёткой организацией, однако в быстрорастущих компаниях, где роли и задачи постоянно меняются, традиционная лестничная карьера может не подойти ни сотруднику, ни бизнесу — и вот почему:
Не все специалисты хотят быть руководителями. Например, стоматологи часто развиваются как эксперты, поэтому изучают современные подходы к лечению пациентов, а не стремятся стать главными врачами. Карьерная лестница может ограничивать специалистов, если в компании нет возможности развиваться в разных направлениях.
Не каждый сотрудник связывает своё развитие с лидерской ролью
Количество управленческих должностей ограничено. Даже если бизнес быстро развивается, создать руководящую позицию для каждого специалиста невозможно. Без альтернативных вариантов человек теряет мотивацию расти, и вовлечённость в рабочие процессы снижается.
Сотрудники стремятся стать руководителями, не учитывая своих способностей. Когда продвижение по карьерной лестнице — единственный показатель успеха, специалисты воспринимают переход на управленческую позицию как обязательный следующий шаг. Но если лидерская роль человеку не интересна, со временем его вовлечённость и эффективность работы снижаются.
Именно поэтому многие компании переходят к более гибкой модели развития сотрудников, которая учитывает разные траектории роста. Карьерная лестница по-прежнему остаётся актуальной для управленческих ролей, но часто бизнес дополняет её другими сценариями развития — так система становится устойчивее.
Вертикальный и горизонтальный карьерный рост: плюсы и минусы для бизнеса
У карьерного роста два основных направления: горизонтальный и вертикальный. Разберём, какие у них преимущества и ограничения и как модели могут дополнять друг друга:
Вертикальный карьерный рост — это развитие сотрудника через последовательное повышение в должности. Например, менеджер по продажам сначала становится старшим менеджером, далее руководителем группы, потом начальником отдела продаж, затем коммерческим директором. На каждом этапе увеличивается зона ответственности, количество подчинённых и степень влияния на бизнес-результаты.
| Плюсы | Минусы |
 Формирование управленческого резерва
|  Не у всех специалистов есть лидерские качества
|
Горизонтальный карьерный рост — это рост сотрудника через развитие экспертизы, без перехода на руководящую должность. Статус, доход и сложность задач могут повышаться, поэтому специалист воспринимает изменения как развитие, а не просто как смену рода деятельности. Например, разработчик создавал внешний вид сайтов, затем изучил устройство серверов и стал универсальным специалистом, который может с нуля создать полный продукт самостоятельно.
| Плюсы | Минусы |
| Удержание сотрудников, которые не хотят становиться руководителями
| Риск получить сотрудника с поверхностно развитыми навыками
|
Как совместить вертикальный и горизонтальный карьерный рост
Одна из самых распространённых ошибок при внедрении системы развития сотрудников — делать акцент на одной модели. Если компания предлагает только вертикальный карьерный рост, рискует потерять специалистов, если горизонтальный — может столкнуться с дефицитом руководителей и снижением вовлечённости.
Многие организации предпочитают смешанный подход, при котором сотрудник может выбрать подходящую траекторию развития в зависимости от своих сильных сторон и целей. Чтобы система работала, важно:
- Сделать грейды вертикального и горизонтального роста сопоставимыми. Траектории должны быть равноценными, чтобы у сотрудников была мотивация в обеих ветках: например, стоит учесть уровень дохода и статус должностей.
- Прописать понятные критерии перехода на новую роль. Сотрудники должны понимать, что требуется для следующего уровня: например, можно определить набор компетенций, метрики влияния на бизнес-результаты, количество проектов, в которых нужно участвовать.
- Дать возможность попробовать разные роли. Можно предложить сотруднику стать руководителем небольшого проекта, наставником для новичков или внутренним экспертом для смежных команд.
Представим компанию, в которой работает аналитик данных. Если ему интересно развивать экспертизу, горизонтальный карьерный рост может выглядеть так: аналитик → специалист по работе с данными для решения задач бизнеса. На новой должности он не просто исследует метрики, но и предсказывает, как они повлияют на развитие компании. Если сотрудника привлекает управление людьми и процессами, вертикальный карьерный рост может быть таким: аналитик → старший аналитик → руководитель направления аналитики.
Смешанная модель позволяет сотруднику и бизнесу найти точки соприкосновения и выбрать путь развития, который подойдёт всем
Что такое карьерный трек и как оценить экономический эффект от его внедрения
Карьерный трек — структурированный план с несколькими путями развития сотрудника внутри компании. Он показывает, как человек может двигаться по профессиональной траектории. С такой системой логика развития становится понятнее: специалист видит, какие роли существуют в компании, как можно перейти на новую должность и что именно нужно сделать. Трек состоит из трёх элементов:
- Структура организации. Компания составляет описание ролей, в котором видно уровни как в вертикальном, так и в горизонтальном развитии.
- Профили должностей. Для каждой роли фиксируются ключевые задачи, требования к результату, твёрдые и мягкие навыки, уровень дохода.
- Критерии роста. Трек определяет, какие компетенции нужно развить, какие результаты показать, в какие сроки можно получить новую роль в команде.
Допустим, строительная компания внедрила карьерные треки. Эффект от них можно оценить с помощью бизнес-показателей: уменьшение текучести, увеличение внутренних назначений на должность, снижение ошибок при повышениях. Например, до изменений увольнялись 10 сотрудников, теперь показатель снизился до пяти человек. Стоимость замещения одного специалиста в среднем составляет 300 тысяч рублей.
За счёт внутренних переходов удалось закрыть четыре вакансии, на каждый процесс потратили около 150 тысяч рублей. При этом средняя стоимость адаптации одного сотрудника составляет около 50 тысяч рублей. Известно также, что за год компания направила 500 тысяч рублей на обучение. Примеры расчётов экономии привели в таблице.
| Метрика | Формула | Пример |
| Снижение текучести | (Количество увольнений до внедрения − Количество увольнений после внедрения) × Стоимость замещения одного сотрудника | (10 − 5) × 300 000 = 1 500 000 рублей |
| Экономия на закрытии вакансий | (Внутренние затраты + Внешние затраты) × Количество закрытых вакансий за период | (150 000 + 0) × 4 = 600 000 рублей |
| Снижение затрат на обучение и адаптацию | (Количество увольнений до внедрения − Количество увольнений после внедрения) × Средняя стоимость обучения и адаптации | (10 − 5) × 50 000 = 250 000 рублей |
| ROI | (Экономия − Инвестиции) ÷ Инвестиции × 100% | (2 350 000 − 500 000) ÷ 500 000 × 100% = 370% |
Как связать карьерные треки в компании с индивидуальным планом развития сотрудника
Чтобы карьерные треки отвечали запросам бизнеса, их стоит связать
с индивидуальными планами развития (ИПР) и задачами специалистов. С помощью карьерного трека можно поставить стратегическую цель, с помощью ИПР — построить план её достижения.
Карьерный трек задаёт конечную точку развития. То есть показывает, на какую роль сотрудник может прийти. Индивидуальный план развития (ИПР) разбивает этот путь на конкретные шаги: какие знания нужно получить, какие навыки развить, какие задачи выполнить для достижения цели и когда.
Задача карьерного трека — определить требования для разных должностей, задача индивидуального плана развития (ИПР) — измерить прогресс сотрудника. Первый инструмент описывает, что нужно сделать для повышения или смены позиции. Второй — показывает разрыв между текущим и целевым уровнем специалиста: какие компетенции уже развиты, какие нужно усилить и как прийти к цели, поставленной в карьерном треке.
Чтобы карьерный трек встроить в индивидуальный план развития, действуйте по этапам:
- Зафиксируйте цель развития. Вместе с сотрудником определите роль, к которой он будет стремиться, — это можно сделать на индивидуальной встрече.
- Определите текущий уровень навыков специалиста. Например, по методу «360 градусов» — такой инструмент есть в iSpring LMS. Опрос поможет увидеть, как человек оценивает себя, как его видят команда и руководитель. Вопросы можно собрать в специальном конструкторе системы управления обучением, пригласить всех к участию внутри платформы, а затем посмотреть результаты в подробном отчёте, который собирается автоматически. Так получится точнее описать нужные компетенции и определить зоны развития.
- Разбейте путь на этапы. Зафиксируйте шаги, которые сотрудник будет проходить в течение определённого периода: к примеру, трёх месяцев. Опишите конкретные действия в индивидуальном плане развития, которые будут приближать к целевой роли: например, пройти курс по управлению проектами, запустить в разработку одну из личных инициатив, провести первую презентацию для заказчика.
- Определите критерии успеха с контрольными точками и дедлайнами. Заранее пропишите, какие результаты покажут, что сотрудник приблизился к цели: например, «Получить оценку руководителя не ниже 4 из 5 за три проведённые встречи с клиентами».
- Проведите ревью и скорректируйте план развития. Спустя 90–180 дней запланируйте индивидуальную встречу с сотрудником, чтобы снова оценить уровень знаний и определить разрыв между текущей и целевой точкой. За это время человек успеет пройти курс, освоить новый инструмент и применить его в работе. После этого можно пересмотреть ИПР, поставить новые цели и снова запустить цикл развития.
В опроснике можно указать навыки сотрудника и индикаторы успеха для оценки
Как внедрить карьерные треки за 6–8 недель: пошаговый план
Если впервые запускаете карьерные треки, начните с пилотного проекта и протестируйте процессы на одном из направлений: например, в отделе продаж или клиентского сервиса. После сбора обратной связи и корректировки системы можно масштабировать её на всю компанию.
Внедрить траектории роста — объёмная задача: важно зафиксировать карьерные планы с каждым сотрудником и дать к ним доступ руководителям, прописать промежуточные изменения и корректировки. Чтобы информация не потерялась, можно использовать систему управления обучением — в ней получится сохранить все материалы в одном месте и зафиксировать прогресс по каждому этапу карьерного трека.
У каждого специалиста будет личный кабинет с задачами и шкалой прогресса. Доступ к информации можно предоставить и другим сотрудникам, например руководителю, чтобы он получал отчёты по прохождению обучения и достижению контрольных точек. Пользоваться системой получится с компьютера или со смартфона через мобильное приложение — оно работает даже без интернета.
Используйте пошаговый план внедрения пилота за 6–8 недель:
Шаг 1. Определить цель пилота. Можно использовать систему SMART*. Согласно методике, цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени. Например, формулировка может быть такой: «Перевести на руководящую должность троих специалистов из команды за три месяца».
Шаг 2. Выбрать отдел для тестирования. Чтобы проверить эффективность инструмента, в команде должно быть несколько уровней специалистов и понятный путь их роста.
Шаг 3. Описать уровни навыков и критерии успеха. Зафиксировать, чем отличаются разные должности: какие задачи должны решать специалисты, какими компетенциями обладать и каких результатов достигать. Чем конкретнее будут критерии, тем проще принимать решения о переходе на следующий уровень.
Шаг 4. Согласовать грейды и уровни дохода. Для каждого этапа важно определить диапазон зарплаты и критерии пересмотра условий.
Шаг 5. Обучить руководителей. Они будут отслеживать прогресс сотрудников, проводить ревью и принимать решения о повышении. Для них лучше создать обучающие курсы по работе с карьерными треками и индивидуальными планами развития.
Готовые презентации, видео и шаблоны документов можно хранить в одном месте — тогда не придётся искать нужные материалы для каждого сотрудника. В этом поможет iSpring LMS — достаточно загрузить все файлы на платформу, сформировать траекторию и назначить обучение конкретным руководителям. Там же — отслеживать прохождение курсов и оценивать вовлечённость команды через расширенную аналитику платформы. Протестировать систему можно бесплатно в течение 14 дней.
Шаг 6. Запустить индивидуальный план развития (ИПР). Сотрудники вместе с руководителями могут сформировать планы на основе поставленных задач. В iSpring LMS есть специальный
модуль по созданию ИПР, который позволяет зафиксировать цели и прописать все шаги по шаблону. Доступ к документу будет с любого устройства, а отслеживать прогресс можно в сводной таблице.
Оформить портал получится в корпоративном стиле компании
Шаг 7. Собрать обратную связь и обновить модель. После первого цикла, например через 90 дней, можно оценить работу системы. У сотрудников стоит узнать, понятны ли им критерии роста до новой роли, у руководителей — удобно ли им использовать карьерные треки для развития команды. На основе обратной связи важно скорректировать систему.
Шаг 8. Масштабировать модель. Оценить результаты пилотного проекта можно примерно через полгода. Первые пару месяцев уходят на запуск, вторые — на обучение сотрудников, ещё два месяца занимает внедрение новых инструментов в работу. Затем можно проанализировать ключевые метрики, например текучесть, вовлечённость команды в обучение и обратную связь руководителей и сотрудников, сравнить их с результатами до внедрения треков. Если они улучшились, значит, система развития работает.
После этого треки можно внедрять во всей компании. Важно адаптировать их под специфику разных подразделений, проводить ежемесячный и ежеквартальный анализ бизнес-метрик и вносить изменения в программу при необходимости.
Читайте также: «5 платформ для адаптации сотрудников»
Ответы на частые вопросы
С какого отдела лучше начинать пилот по карьерным трекам?
Стоит запустить пилот для профессий, в которых есть понятная структура перехода между уровнями и потребность развивать сотрудников: например, в отделе продаж или клиентского сервиса. В таких подразделениях проще описать роли, зафиксировать критерии роста и оценить эффект пилота.
Сколько стоит внедрение треков и когда окупается?
Стоимость зависит от масштаба компании, количества ролей и от того, нужно ли обучать руководителей. Цифра может колебаться от десятков тысяч в стартапах до миллионов рублей в крупных корпорациях. Эффект от использования инструмента часто заметен уже после первого цикла, например одного квартала, когда проходят ревью и подведение промежуточных итогов.
Как посчитать экономический эффект от внедрения карьерных треков?
Через ключевые бизнес-показатели: например, оценить затраты на найм до и после внедрения инструмента. Итоговая сумма — разница между сэкономленными средствами и инвестициями в систему развития сотрудников.
Чем карьерный трек отличается от карьерной лестницы?
Карьерная лестница — линейный рост в компании, когда сотрудник получает повышение и чаще всего переходит на управленческую позицию. Карьерный трек — более гибкая система, которая включает несколько направлений развития: вертикальную и горизонтальную модель роста. Сотрудник заранее понимает, какие есть роли, как он может перемещаться между ними и какие навыки нужно развивать.
Треки подходят только для крупного бизнеса или можно внедрить их в компании на 50–100 человек?
Карьерные треки используют и в небольших организациях, потому что успехи сотрудника влияют на развитие бизнеса любого размера. На малых предприятиях стоит начать с описания ролей и постепенно усложнять систему по мере роста организации и команды.
Внедрить карьерные треки и сделать их рабочим инструментом для сотрудников и руководителей поможет iSpring LMS. Попробовать платформу получится бесплатно в течение 14 дней.
* SMART — Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound — методика постановки целей, согласно которой формулировка должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени.
