9 современных трендов и тенденций в сфере HR на 2025 год

Подбор персонала не работает обособленно. На то, как компании ищут и удерживают сотрудников влияет многое: новые технологии, смена поколений, экономическая ситуация, маркетинговые тенденции.

Если HR-менеджер не следит за трендами и не понимает, что влияет на рынок труда — в компании будут кадровые проблемы. Но чтобы не тратить уйму времени на подробный анализ, достаточно следить за теми, кто уже собрал аналитику и выявил главное. Мы собрали новые тренды HR и подтвердили их опытом экспертов. Из статьи вы узнаете:

• зачем бизнесу важно адаптироваться к изменениям на рынке труда;
• о каких важных HR-трендах на 2025 год надо знать компании;
• как эти тренды и тенденции поддерживают HRD больших организаций.

Почему бизнесу важно адаптироваться к изменениям на рынке труда

Компании настолько успешны, насколько хорошо работают их персонал. А производительность сотрудников напрямую зависит от условий работы. Если организация создаёт комфортную среду, поддерживает персонал и помогает в развитии — результаты становятся лучше.

Руководители хотят результатов, а сотрудники — достойную зарплату, развитие и комфортную атмосферу. Если люди не находят в компании то, чего хотят, они увольняются. Возникает текучесть кадров, бизнес тратит на поиск, адаптацию и обучение новых сотрудников, которые также не всегда остаются надолго.

И чтобы компания могла удержать хороших работников, была привлекательной для новых прогрессивных специалистов, руководители и HR-отдел должны понимать современные тенденции в управлении персоналом. А именно, с помощью как HR-специалисты могут помочь компании достичь бизнес-целей, не упуская из виду цели самих сотрудников.

Есть вполне конкретные общие критерии, которые определяют лояльность персонала. И эти критерии могут меняться из года в год. Основные причины:

• лояльность сотрудников напрямую зависит от поколения: то что мотивировало бумеров, не работает с Gen Z;
• технологии развиваются, и как следствие, меняется и образ жизни. Так, люди делегируют рутину ботам, а сами занимаются более сложными и интересными задачами;
• меняется экономика, это влияет на процессы и в бизнесе и на мировом уровне. Более конкурентоспособной будет фирма, которая предлагает кандидатам зарплату выше средней по рынку. А уровень зарплат, в свою очередь, зависит от экономики страны.

Успех бизнеса зависит от множества факторов. Если компания не следит за переменами, она проигрывает в борьбе за лучшие кадры и теряет своих же опытных сотрудников.

На чём основаны тренды HR 2025 года

В статье перечислены 9 основных трендов, которые помогают брендам в 2025 году:

• улучшить поиск и найм;
• удерживать ценные кадры;
• повышать уровень корпоративной культуры и удовлетворенности от неё;
• развивать сотрудников и достигать бизнес-целей за счет этого.

Мировые HR-тренды на 2025 год:

1. Обучение на рабочем месте.
2. Искусственный интеллект в решении HR-задач.
3. Акцент на разнообразие и инклюзивность.
4. Культура благополучия.
5. Эмоциональный интеллект в HR.
6. Гибкие формы работы.
7. Аналитика данных в HR.
8. Развитие лидерских качеств.
9. Устойчивость к изменениям.

Расскажем о каждом тренде подробнее.

1. Обучение на рабочем месте

Компании, которые инвестируют в обучение сотрудников, получают конкурентное преимущество на рынке труда. Всё потому, что через грамотно организованное обучение можно решить сразу несколько задач.

Во-первых, вкладываясь в развитие персонала, бизнес удерживает амбициозных специалистов и прокачивает их навыки. В итоге получает квалифицированную команду и, как следствие, увеличивает доход.

Во-вторых, бизнес получает готовые кадры, владеющие теми навыками, что нужны для роста компании. Вкладываясь в обучение штата, она значительно экономит на поиске таких кадров извне.

HR-тренд 2025 года — развивать профессиональные навыки на рабочем месте. То есть сотрудник получает теорию из курсов,  подкрепляет знания практикой и обучается через общение с коллегами.

Компании стремятся строить непрерывное обучение, то есть, обновление знаний и навыков на протяжении всей карьеры. Так, бизнес страхуется от кадровых провалов, когда персонал не успевает за развитием технологий и изменениями на рынке. Чтобы построить такую образовательную среду, HR-менеджеры делают следующее.

Строят программы по принципу микрообучения. То есть, на основе коротких модулей.  Сотрудники тратят на обучение гораздо меньше времени. Так, они не отвлекаются от работы или не говорят, что их заставляют делать что-то в нерабочее время. Микрокурсы быстрее и легче усваиваются, то есть, квалификация растёт быстрее. А полученные знания персонал сразу внедряет в работу. Итог: экономия бюджета и рост эффективности.

Подборка микрокурсов о коммуникации с клиентом — сотрудник может посмотреть небольшой урок на тему, которая ему интересна вместо того, чтобы проходить длинное обучение, где, возможно, он знает большую часть материала. Источник: ispring.ru

Формируют корпоративные университеты. Бизнес создаёт систему обучения «всё в одном»: онлайн-обучение, очные тренинги и семинары, работа с наставником, обмен опытом. Сотрудник может прокачивать навыки в удобном ему формате без поисков на стороне.

Отдают предпочтение переподготовке кадров, а не найму. Дешевле вырастить профессионала из человека, который лояльно относится к компании, не искать такого на стороне. А ещё компания экономит время и деньги. Вакансия закрывается быстро, не нужно тратить ресурсы на адаптацию, сотрудник быстро приступает к задачам и испытывает меньше стресса, потому что ему знакомы люди, правила, цели.

Используют искусственный интеллект. ИИ помогает строить траекторию развития работника, подбирать курсы, составлять образовательные программы, создавать контент. Так, времени на рутину уходит меньше, и можно решать задачи сложнее.

Другое технологичное решение – образовательная платформа. Она поможет автоматизировать корпоративное обучение, сделать его непрерывным и измеримым. Например, в LMS iSpring есть готовые курсы, AI-помощник и возможность загрузить свой контент. То есть платформа даёт всё, чтобы разработать внутренние продукты — от микрообучения до корпоративного университета.

Читайте по теме:

Дистанционное обучение сотрудников: методы и этапы проведения на примерах реальных компаний

2. Искусственный интеллект в HR

С развитием технологий специалисты по подбору и развитию персонала предпочитают отдать часть рутинных задач AI, чтобы самим решать более сложные и интересные вопросы.

Тренд развития HR — использовать искусственный интеллект, чтобы:

• оцифровывать документацию и быстрее её обрабатывать;
• создавать базы знаний и инструкции;
• формировать профессиональный портрет кандидата;
• анализировать входящие резюме и портфолио;
• проводить входное тестирование — ИИ оценивает базовые навыки кандидата и отсеивает тех, кто не владеет должной квалификацией;
• составлять траекторию развития;
• делать образовательные программы;
• собирать и анализировать обратную связь от персонала;.

Так компания повышает эффективность специалистов по подбору персонала.

3. Акцент на разнообразие и инклюзивность

Современные тренды в HR — подбирать персонал так, чтобы ни у кого из сотрудников не было чувства дискриминации, независимо от веры, пола или физических особенностей.

HR-менеджеры работают по принципам:

• создавать гибкие корпоративные стандарты. Например, подбирать дресс-код под особенности религиозных культур. Или предлагает варианты графика для представителей разных культур или из-за физиологических особенностей;
• следовать беспристрастному рекрутингу. Например, использовать слепые резюме, чтобы снизить дискриминацию при найме;
• проводить тренинги бессознательной предвзятости для руководителей и команд;
• создавать группы и сообщества для работников, где они могли бы делиться проблемами, обмениваться опытом. Например, группы для родителей, мигрантов.

4. Культура благополучия

Работодатели заинтересованы в том, чтобы у подчинённых было всё хорошо и за пределами рабочего места, и во время исполнения задач. От этого зависит эффективность персонала.

Исследования утверждают, что в 2024 году уровень стресса работников вырос на 37%, уровень тревожности — на 14%, а токсичность на работе — на 21%. Из-за столкновения взглядов атмосфера в коллективах напряжённая. От этого страдает и производительность. На снижение эффективности влияет также и выгорание сотрудников, и уход на больничный.

Исправить ситуацию помогает well-being — активная поддержка качества жизни персонала.

Well-being складывается из четырёх аспектов:

• физическое здоровье;
• эмоциональное благополучие;
• социальное взаимодействие;
• профессиональный рост
• финансовая поддержка.

Как реализуют эту систему у нас.

Основные правила,  как внедрять well-being:

Начните с реальных потребностей. Не копируйте тренды, а спросите сотрудников, что им действительно важно.

Вовлекайте руководство. Если топ-менеджеры не поддерживают инициативу, она так и останется на бумаге.

Действуйте осознанно. Анализируйте обратную связь, следите за текучестью кадров, спрашивайте мнение работников.

Well-being работает, когда он становится частью культуры компании, а не просто красивыми словами. Главное — слушать людей и находить баланс между комфортом и реальными задачами бизнеса.

5. Эмоциональный интеллект в HR

Чтобы развивать культуру благополучия, мало просто следовать трендам, обустраивать спортзал в офисе и нанимать психолога в штат. Важно, чтобы тимлиды могли вовремя заметить изменения в состоянии сотрудника. А ещё внимательно относились к просьбам, замечаниям и состоянию подчинённых. Для этого развивают эмоциональный интеллект (EQ) руководителей — способность распознавать, понимать и управлять своими эмоциями и эмоциями других.

Есть несколько концепций эмоционального интеллекта. В модели Дэниела Гоулмана, EQ состоит из пяти компонентов:

1. Самосознание — человек осознаёт свои эмоции, понимает, что с ним происходит.
2. Саморегуляция, когда он умеет этим управлять: подышать, взять паузу, действовать взвешенно вдумчиво, не на эмоциях.
3. Эмпатия — понимание ценности других, действия, исходя из ситуации и эмоций другого человека.
4. Социальные навыки — способность ставить цели, исходя из ценностей.
5. Мотивация — способность поддерживать собственное желание работать.

Эмоциональный интеллект помогает и в ситуациях, когда компания переживает кризис. То есть, не хватает ресурсов, а текущая модель перестаёт работать. И здесь снова обращаемся к компетенциям:

• если у HR-менеджера развита саморегуляция, значит, в компании есть человек, который держит себя в руках. Команда видит опору и не впадает в панику.
• Человек с развитой эмпатией чувствует настроение других и помогает точечно снять страхи.
• Мотивированный HR-специалист обращает угрозы в вызовы и смотрит на кризис как на шанс стать сильнее.
• Социальные навыки помогают гасит споры до того, как происходит взрыв и поддерживать рабочую атмосферу.

Руководители поддерживают ментальное здоровье персонала. Вот несколько инструментов и техник:

• рефлексия, например, ведение дневников;
• сбор обратной связи от коллег;
• техники глубокого дыхания;
• практика постановки конкретных и выполнимых целей;
• активное слушание;
• тренинги по переговорам.

и другие.

Когда руководители обладают высоким EQ, он развивается и у подчинённых. Исследования показали, что в таких компаниях уровень лояльности персонала к руководству гораздо выше, а текучесть кадров — минимальная.

Читайте также:

Тест эмоционального интеллекта сотрудников — что это и чем полезен компаниям

6. Гибкие формы работы

С 2020 года, после массового ухода людей на удалённый график, многие компании продолжают пересматривать возможность работы с сотрудниками на расстоянии. Пандемия доказала многим руководителям, что часть персонала не теряет эффективности, несмотря на то, что они работают из дома. В то же время есть и работники, которым, напротив, проще находится в офисе.

HR-тренд 2025 года — давать возможность работать в свободном формате тем, кому это нужно. Здесь имеется в виду не только работа в том месте, где подчинённому удобно, но также и свободный выбор графика.

Основные плюсы тренда — повышение лояльности персонала, возможность экономить на аренде, технике и прочих офисных расходах.

Есть и минусы. Главный — сложно организовать процессы. Решается проблема с помощью современных технологий: видеосвязи, онлайн-конференций, мессенджеров, удалённых рабочих пространств.

Руководители часто переживают, что на удалёнке нельзя отследить эффективность. На деле всё просто — нужно ставить чёткие KPI. Гибридный график вполне можно построить на цифрах: сколько встреч в офисе, сколько проходит онлайн, сколько задач закрыто.

7. Аналитика данных в HR

Определение метрик и анализ данных — развивающаяся современная тенденция в HR. HR-аналитика — это системный сбор и анализ данных о сотрудниках, который нужен, чтобы принимать решения, основанные не на интуиции, а на фактах. В 2025 году это уже не просто тренд, а обязательный навык для HR-профессионалов.

Есть базовые метрики, которые HR-специалисты анализируют почти во всех компаниях:

• текучесть — кто уходит и по какой причине,
• вовлечённость — уровень мотивации,
• срок закрытия вакансии — эффективность рекрутинга,
• уровень удовлетворённости сотрудников.

А есть также более детальная аналитика, направленная на построение прогнозов, стратегию. Например:

• прогнозная аналитика — кто из специалистов вероятнее уйдёт в ближайшие полгода;
• оптимизация рабочих процессов — как расписание встреч влияет на продуктивность;
• анализ разнообразия и инклюзивности, D&I-анализ — есть ли скрытая дискриминация в зарплатах или продвижениях.

Аналитика в HR решает несколько задач. Например, в Credit Suisse предсказывают, кто может уволиться из компании. Крупная горнодобывающая компания в Зимбабве добилась оптимальной комплектации отделов. А Walmart через анализ графиков на 30% снизил текучесть кассиров.

Также аналитика помогает ставить цели корпоративного обучения, оценивать эффективность курсов и корректировать образовательные программы.

Один из отчётов в LMS iSpring. Он показывает, насколько успешно проходят обучение работники разных отделов

Читайте также:

7 сервисов цифровизации управления персоналом

8. Развитие лидерских качеств

Если раньше лидерство развивали только у топ-менеджеров, сейчас компании стремятся тренировать это качество у сотрудников всех уровней.

Компании массово развивают лидерские качества, потому что хороших управленцев не хватает.И если из команды уходит лид, HR-отделу приходится тратить время на найм нового работника вместо того, чтобы предложить вакантное место работающему специалисту.

Также молодые сотрудники сейчас чаще доверяют коллегам своего уровня, чем начальству. И чтобы быстро находить бадди, наставника, тренера, компании обучают свои кадры вести и направлять новичков.

Изменились и требования к лидеру. Теперь важно, чтобы тимлид умел мотивировать и удерживать сотрудников, работающих удалённо, то есть, без личного контакта. Ещё он должен уметь общаться с персоналом из разных поколений, то есть, с разными требованиями.

Оценку лидерского потенциала оценивают через психометрию, это помогает понять, у кого есть задатки лидера. А самим качествам учат с помощью разных техник. Например:

• микрообучения — коротких уроков по управлению, которые можно проходить в перерывах между рабочими задачами;
• менторства — опытные руководители делятся знаниями с будущими лидерами,
• тренингов — практических занятий, где отрабаьываются реальные кейсы.

9. Устойчивость к изменениям

Способность компаний адаптироваться к кризисам, технологическому прогрессу и рыночным потрясениям становится одним из главных конкурентных преимуществ.

Такой HR-тренд к 2025 году продиктовали глобальные мировые события, стремительное изменение экономики. Многие фирмы не выдерживают перемен, сотрудники испытывают стресс и выживают только те, кто поддерживает гибкую стратегию и умеет прогнозировать и подстраиваться.

Устойчивость необходимо развивать на всех уровнях:

• специалисты должны уметь переключаться между задачами и не выгорать, быстро обучаться новым навыкам;
• командам важно обладать методиками гибкого планирования, например, Agile, где каждую неделю строят планы в соответствии с положением на текущий момент;
• организация в целом развивает гибкость через сценарное планирование, например, проводить «стратегические игры», тренинги. Помогает также диверсификация рисков. Например, развитие параллельных бизнес-направлений, чтобы иметь под рукой запасные варианты.

Резюме

Через инструменты управления персоналом можно помогать компании достигать бизнес-задач. При этом важно не забывать о целях самих сотрудников. HR-тренды основаны на том, чтобы HR-специалист находил этот баланс, добивался того, чтобы персонал лояльно относился к организации, хотел в ней работать.

Чтобы добиться этих целей, HR-специалист стремится развиваться эмоциональный интеллект в самом себе, тимлидах и сотрудниках. Для этого он:

• следит за комфортом персонала,
• строит культуру благополучия в компании;
• помогает работникам развиваться через обучение.

Эти параметры — из области психологии, но и их можно проконтролировать через метрики. Поэтому важной составляющей в работе HR-отдела стала аналитика. А искусственному интеллекту делегирует рутину, чтобы сосредоточиться на перечисленных, более сложных задачах.