Ситуация на рынке труда с каждым годом обостряется: кандидаты становятся пассивнее, компании — избирательнее, а запросы на управленческий персонал — выше. Мы поговорили с Маргаритой Горезиной, соосновательницей компании «HR на связи», предоставляющей HR-услуги. Команда специализируется на найме топ- и мидл-менеджеров, а также бизнес-ассистентов. Маргарита рассказала, как грамотно подходить к подбору, какие тенденции характерны сейчас для рынка труда и почему хороший HR — всегда немного маркетолог.
— Какая разница между агентством и компанией, предоставляющей HR-услуги?
— Агентство — это посредник. Если бы мы нашли в компанию рекрутера, который закрывал бы дальнейшие задачи по найму, тогда мы бы были агентством. Но мы оказываем услугу полностью. У нас есть своя команда HR, которые работают по нашим стандартам. Мы их обучаем, проверяем и полностью отвечаем за их результат. Наша компания встраивается в бизнес, работает глубоко и плотно со всеми процессами изнутри.
— Как вы конкурируете с внутренними штатными HR-специалистами?
— Чаще всего к нам приходят компании, в которых не выстроена HR-система. Поэтому мы не конкурируем со штатными специалистами — мы собираем бизнесу эти команды, нанимаем HR-директоров. У меня даже есть внутренний KPI: когда после найма HR-директора в чате с клиентом наступает тишина, я понимаю — задача решена. Это значит, что человек справляется сам и закрывает все вопросы.
— Кого вы нанимаете чаще всего?
— Мы нанимаем топ- и мидл-менеджмент: управленцев и бизнес-ассистентов. Если конкретизировать, то часто закрываем такие позиции, как РОП, РОМ, руководители проектов, руководители отдела качества, управляющие различными подразделениями. Среди топов — исполнительные и операционные директора, директор по маркетингу, коммерческий директор, HRD. Пока не работаем с финансами, бухгалтерией и юридическим блоком: там своя специфика. Но планируем в будущем.
— Откуда у вас компетенции, чтобы нанимать людей на такие высокие позиции? Кто помогает находить топов?
— Всё просто. У нас в бизнесе два партнёра: я и Алеста. Когда мы создавали продуктовую линейку, задали себе вопрос: кого нам самим проще всего нанимать? Мы сами управленцы. У Алесты большой опыт в крупных компаниях, у меня — в собственном бизнесе. Поэтому для нас это несложно.
Когда мы собирали команду, на роль старшего HR взяли профессионала с релевантным опытом, который хорошо знает ДНК руководителя и понимает мышление предпринимателей. Это человек, который работал бок о бок с управленцами, был советником, знает, как устроен бизнес изнутри.
Младшие HR-специалисты также владеют сильными базовыми компетенциями. У кого-то уже были успешные кейсы, кого-то мы ещё обучаем. Многие не просто рекрутеры, а полноценные HR: они умеют оценивать ситуацию в команде, проводить адаптацию, обучение. Мы даём им те задачи, в которых они сильны.
— Какая сейчас ситуация на рынке подбора? Как он изменился за последние 2–3 года?
— Кадровый голод никуда не исчез. Кандидаты есть, но откликов мало: соискатели стали пассивнее. Раньше при размещении вакансии количество откликов стремилось к 1000, сейчас их в несколько раз меньше. 300–400 для популярных вакансий и 50 для сложных — это уже «вау». И это при условии, что вакансии написаны грамотно и привлекательно. Люди ждут, когда их найдут. Поэтому мы всё чаще подключаем холодный поиск. Сейчас рынок на стороне кандидатов, и они диктуют условия. Люди легко уходят при первых же сигналах, что им что-то не нравится. Сразу начинают рассматривать новые предложения.
Мы также замечаем, что крупные компании стали терять кандидатов. Маленькие компании быстрее, гибче — это часто подкупает соискателей.
Сроки подбора увеличились вдвое. Даже бизнес-ассистента порой приходится искать долго — всё зависит от требований. Стоимость подбора тоже выросла. Компания может терять на подборе или зарабатывать — это вопрос скорости и точности принятия решений.
Всё меньше людей хочет работать руками. В идеале — с ноутбуком в кофейне. А если мы говорим о производстве, о «людях в полях», то таких становится всё меньше. Это не совсем наш профиль, но мы видим этот тренд. Что интересно: именно эти «простые работяги» скоро станут суперценными, особенно на фоне развития искусственного интеллекта. Уже сейчас зарплаты таких специалистов значительно индексируются каждый год. Я уверена, что они и дальше будут расти.
Что касается общего тренда на удалёнку и гибрид — это нормальная тенденция. Я не вижу минусов, особенно если офис неудобно расположен. Это даже сокращает издержки.
— Почему кандидаты стали пассивными?
— Они осознали свою ценность. Резюме меньше, чем вакансий, и они это знают. Чтобы «пробить» эту пассивность, в компанию нужно влюблять. Нужно проявлять уважение, оперативно отвечать. Сейчас у кандидатов по несколько оферов, и они уходят, если где-то слишком долго думают. Часто не доходят до финального интервью, потому что уже приняли другое предложение. Поэтому реагировать нужно быстро.
— Есть ли разница между кандидатами разного возраста среди топов? Подходит ли определённый возраст конкретной отрасли?
— Многие считают, что нанимать 25-летнего тимлида рискованно. Не потому, что он неспособный, а потому, что у него может быть недостаточно жизненного опыта. Сейчас молодёжь осознанная, быстро развивается. Но бывают ситуации, которые надо прожить, переосмыслить, решить. Это важно для управленца.
Речь не о цифрах в паспорте, а о том, что человек усвоил к этому возрасту. Мы всегда спрашиваем: с какими кейсами вы сталкивались? Что решали? Какие задачи брали на себя? Это про огонь, воду и медные трубы — и что человек из этого вынес. Если 25-летний кандидат уже прошёл через эти ситуации — отлично, но такое бывает нечасто.
— Что мешает работодателям быстро закрывать вакансии?
— Первая и самая частая причина — несовпадение ожиданий по зарплате. У кандидатов — завышенные ожидания, у работодателей — устаревшие представления. Мы тут как мост: доносим, что, например, нанять HRD за 60 тысяч рублей на полный день — это нереалистично.
Вторая — мало откликов и «не те» кандидаты. Часто это связано с тем, как описана вакансия: неясно, кому на неё откликаться. Сами названия должностей бывают неточными, поэтому вакансию видят не те люди.
Третья — отсутствие здоровой коммуникации. Некоторые работодатели недостаточно уважительно общаются с кандидатами, так как они ещё не попали в штат. Или медленно отвечают. Поэтому соискатели часто не доходят до этапа интервью.
Ещё один важный пункт — отсутствие адаптации. Новому сотруднику не помогают влиться в рабочий процесс, и он увольняется ещё в период стажировки. Подбор запускается заново. Это неэффективно, поэтому нужно работать с процессами изнутри. Мы честно говорим: подбор — это 5% успеха. Дальше всё зависит от того, сможет ли компания удержать человека, доступно объяснить ему, для чего он здесь. Мы этому тоже обучаем.
— Почему работодатели выбирают онлайн-формат подбора?
— Сейчас это уже воспринимается как норма. Нас никогда не сравнивали с офлайн-компаниями, даже если мы в одном городе. Онлайн — это быстрее, удобнее, гибче и, главное, шире с точки зрения географии. Можно найти сильного удалённого специалиста в регионе за более низкую оплату, потому что там другой уровень жизни.
Кроме того, онлайн-собеседование комфортнее для кандидата вне зависимости от его будущего формата работы. Большинство не хочет ехать в офис ради первого контакта. Обычно очно встречаются, чтобы познакомиться поближе и обсудить нюансы трудоустройства.
— В каких сферах, кроме IT, активно используют онлайн-подбор?
— Лидеры — это маркетплейсы, онлайн-образование, маркетинг и продажи, где команды могут быть полностью удалёнными. Но даже в сфере производства и ретейле компании обращаются за онлайн-подбором. Это уже вопрос не столько отрасли, сколько зрелости бизнеса и скорости найма. Онлайн-формат эффективнее, выгоднее и быстрее.
— Как вы поступаете, если работодатель приходит с огромным списком требований и не хочет снижать планку?
— Такое бывает часто. Речь даже не про завышенные требования, а про непонимание функциональности. Работодатель не знает, чем сотрудник должен заниматься, и спрашивает об этом нас. У нас есть прописанные функциональности под разные должности, и мы предлагаем на них опираться при подборе. Когда есть ориентир, проще согласовать требования и найти нужного человека.
Если собственник настаивает на своём, мы можем отказаться от сотрудничества. Иначе команда выгорит, а клиент всё равно останется недовольным. Такие случаи были, и теперь мы видим эти «красные флаги» заранее.
Мы не просто подбираем сотрудников, мы обучаем. Показываем, как проводить собеседования, выстраивать стажировку, что считать объективными причинами отказа. Мы предоставляем дополнительные материалы, чтобы результат был не просто «нашли», а «нашли, и человек остался». Это выгодно всем.
Даже первый пост в нашем Telegram-канале был на эту тему — кто за что отвечает на популярных позициях. Это нормальный этап — не знать всё и сразу. Каждый предприниматель с этого начинал. Мы занимаемся просвещением в этих вопросах, это часть нашей миссии.
— Для чего вы ведёте Telegram-канал?
— Там вся наша экспертиза, только простым языком. Это способ вовлекать, просвещать, объяснять — не сухо, не академично, а так, чтобы хотелось читать. Мы используем визуал, интерактив, юмор, чтобы предприниматель зашёл и остался.
Если человек прочитал материалы в канале и пришёл к нам за услугой, он уже в курсе реалий, с ним проще сотрудничать. Он понимает, что кандидаты — это люди, а не ресурсы, которые можно «купить». А ещё что удержание сотрудника зависит не от нас, а от него самого. И тогда всё работает гораздо лучше.
— Как вы выстраиваете процесс онлайн-подбора в вашей компании?
Я бы ответила на этот вопрос через пять ключевых принципов, которых мы придерживаемся. Это и есть этапы подбора, только изложенные через ценности:
- Копай глубоко. Всё начинается с предпроектного аудита, где мы погружаемся вглубь компании. Изучаем, как устроены процессы, коммуникация, корпоративная культура, какой уровень хаоса, порядки, управленческая модель. У нас даже есть собственный тест, который помогает это диагностировать. Чем глубже мы погрузимся, тем точнее подберём кандидата.
- Чем проще — тем лучше. Мы за короткие и прозрачные воронки подбора. Чем меньше этапов, тем выше конверсия, особенно в случае с топ-менеджерами. Если HR может за один-два этапа принять корректные решения без «костылей» в виде анкет и лишних интервью — это уже показатель профессионализма.
- Слушай глазами. Мы внимательно следим за невербаликой, мимикой, жестами, формулировками. Даже такие мелочи, как тревожное поведение (например, человек всё время ковыряет кутикулу), — это уже сигнал. Или фразы в духе «мне не давали проявиться» похожи на позицию жертвы. Мы обращаем внимание на такие детали. Это особенно важно при онлайн-собеседованиях.
- Смотри «анализы крови». Тесты — это база. Мы используем комплексное тестирование на 400+ вопросов, которое показывает личностные характеристики: от уровня выгорания до типа мышления и мотивации. Тесты дают объективную картину, с которой потом гораздо легче работать.
- Уважай себя и кандидата. Коммуникация должна быть быстрой, понятной и человечной. Если кандидат ведёт себя неэтично, мы вправе прекратить общение. Это про уважение ко всем сторонам: к себе, команде, кандидатам и заказчику.
— Какие этапы подбора особенно важны для оценки кандидата?
Мы выделяем три ключевых: тестирование, собеседование и решение кейсов. Мы не даём тестовые задания на дом — только кейсы в реальном времени. Причём это не абстрактные задачи, а реальные ситуации из прошлого опыта работодателя. Кандидат решает их «вживую» — так сразу видно, как он мыслит, какой у него опыт, умеет ли он принимать решения.
— Какие инструменты помогают точнее оценить кандидатов?
Мы используем целый набор:
- Невербалика и вербалика — считываем не только что говорит человек, но и как он это делает.
- Кейсы вместо письменных тестовых — можно сразу оценить практическое мышление.
- Комплексное тестирование — наши «анализы крови».
- И моё ноу-хау — «влюбляющая презентация».
Эта презентация помогает «продать» компанию кандидату. Мы упаковываем всё, что важно знать о работодателе, — цели, культуру, специфику, сильные и слабые стороны. Красиво с визуальной точки зрения, но всегда честно. Это работает гораздо сильнее, чем просто «рассказ о компании».
— Поделитесь интересным кейсом онлайн-подбора сотрудника
Мы работали с компанией, которая готовилась к переходу на новый уровень развития. После предпроектного аудита я предложила стратегию: начать с аудита оргструктуры, затем определить стратегические цели бизнеса, нанять HR-директора и только потом — топов и мидлов. Клиент решил начать с конца — с подбора мидлов.
Мы предупредили о рисках и запустили процесс. Все вакансии закрыли успешно, но сотрудники быстро начали уходить. Не было системной среды, процессов, адаптации — того, что должен был выстроить HR-директор. Новички не понимали, куда движется компания и какова их роль в структуре — она казалась запутанной.
В итоге спустя полгода компания вернулась к исходной точке и всё же наняла HR-директора. А он первым делом провёл аудит оргструктуры. Это заняло те же шесть месяцев, которые можно было бы использовать эффективнее. Этот кейс — напоминание о том, что даже при сильной команде и ресурсах стратегия важнее спешки. И стоит прислушиваться к экспертам, которые могут помочь.
— Что бы вы посоветовали компаниям, которые только переходят на онлайн-подбор?
Делать это как можно скорее. Онлайн-подбор быстрее, удобнее и выгоднее. Вы расширяете географию поиска, а значит, значительно повышаете шансы найти именно «своего» специалиста. Кроме того, онлайн-подбор повышает конверсию.
Развивайте HR-бренд — он напрямую влияет на результат подбора. Кандидат выберет тех, у кого уже есть чёткая упаковка, презентация, голос компании. Выстраивайте эффективную адаптацию. И самое главное — влюбляйте.
