Bidzaar — электронная торговая площадка для коммерческих закупок. За шесть лет компания выросла до 330+ сотрудников и продолжает масштабироваться: команда ежегодно увеличивается примерно на треть.
При таком росте обучение быстро становится узким местом. Если новые сотрудники долго входят в работу или получают разный уровень подготовки, это напрямую влияет на скорость развития бизнеса. В Bidzaar это почувствовали на практике и пересобрали систему обучения.
О том, как это происходило, мы поговорили с Анастасией Субботиной, руководителем отдела обучения Bidzaar.
Результаты внедрения iSpring LMS
После перехода на iSpring LMS с другой платформы компания зафиксировала:
- доля обученных сотрудников по должностям выросла до 90% за квартал;
- разработка курсов ускорилась в три раза;
- новые программы запускаются за 1–2 недели;
- результаты деловых игр улучшились на 23%;
- индекс удовлетворённости обучением — около 83%;
- сотрудники начали самостоятельно выбирать курсы.
Почему прежний подход перестал работать
До изменений обучение в компании было децентрализованным: у каждого подразделения свои материалы, подходы и источники знаний. Прошлая платформа закрывала только базовые задачи.
База знаний представляла собой набор папок без удобной навигации. Обновление курсов требовало ручной работы через несколько инструментов, поэтому изменения вносились долго и с ошибками.
«Когда я пришла в компанию, у нас не было единой системы обучения. Каждый департамент работал сам по себе, база знаний формально существовала, но ей почти никто не пользовался. В итоге сотрудники просто писали в чатах, пересылали документы друг другу, и это занимало много времени», — рассказывает Анастасия Субботина.
По мере роста компании эта модель стала тормозить работу. Стало понятно, что её нужно менять.
Как собрали обучение в единую систему
Ключевое решение — объединить курсы, базу знаний и обучающие активности в одном пространстве.
Переход на iSpring LMS занял один-два месяца и проходил без остановки текущей работы. Для сотрудников он оказался почти незаметным: система не требовала отдельного обучения и быстро стала рабочим инструментом.
Основной акцент сделали на чёткой структуре. Обучение перестали воспринимать как набор курсов и выстроили как последовательную систему: от первого дня сотрудника до его выхода на результат.
Как теперь проходит адаптация сотрудников
Адаптация выстроена как программа с понятной логикой и контрольными точками:
- Сначала сотрудник проходит вводный блок с базовой информацией о работе.
- Затем — ознакомительный курс, где он знакомится со структурой компании, ценностями, принципами работы, смотрит интервью с основателем.
- После этого назначается программа по должности, где обучение уже полностью привязано к работе: продукт, рынок, конкуренты, процессы подразделения.
Каждый этап сопровождается проверкой знаний: тестами и практическими заданиями.
Отдельную роль играют деловые игры — моделирование реальных рабочих ситуаций.
«Мы не ограничиваемся тестами. Важная часть обучения — деловые игры, где сотрудник проходит сценарии, максимально приближённые к реальной работе. Это позволяет понять, не только запомнил ли он информацию, но и сможет ли применить её на практике и готов ли к работе», — объясняет Анастасия.
Практичные форматы и эффективная база знаний
Параллельно команда пересмотрела формат обучения. От длинных видео отказались и заменили их на короткие структурированные материалы.
Кроме того, полностью обновили базу знаний. Теперь всё собрано в системе с поиском и понятной структурой.
«Раньше руководители из раза в раз отвечали на одни и те же вопросы. Сейчас всё иначе: если сотруднику что-то непонятно, он идёт в базу знаний и находит ответ. Это сильно разгрузило и руководителей, и команду обучения», — говорит Анастасия.
В результате:
- базу знаний ежедневно используют 100–150 сотрудников;
- снизилась нагрузка на руководителей;
- сотрудники быстрее находят информацию.
Обучение как управляемый процесс
После перехода на iSpring LMS обучение перестало ограничивать рост компании.
Разработка курсов ускорилась втрое: вместо нескольких программ в год команда создаёт около десяти, новые программы под роли запускаются за одну-две недели.
Появилась прозрачность: руководители видят прогресс сотрудников, а сами команды понимают свою траекторию развития.
Команда обучения сократилась, но система продолжает справляться с нагрузкой: процессы стали более структурированными и управляемыми.
Что компания планирует делать дальше
Сейчас в компании развивают два направления:
- Программа обучения переговорам с разделением на уровни подготовки.
- Развитие базы знаний за счёт вовлечения сотрудников.
«Мы хотим, чтобы базу знаний развивали не только методологи, но и сами команды. Тогда она действительно будет отражать реальную работу и быстрее обновляться», — отмечает Анастасия.
В результате в Bidzaar встроили обучение в рабочие процессы: сотрудники быстрее адаптируются, информация не теряется, а новые программы запускаются без дополнительной нагрузки на команду.
