Статья обновлена 17 сентября 2026 года.
По данным Sostav.ru, компании тратят от 15 до 600 тысяч рублей на найм и адаптацию одного сотрудника. Вложения могут оказаться напрасными, если человек уйдёт сразу после испытательного срока.
Снизить риск увольнения новичков и быстрее вывести сотрудников в «продуктивный режим» поможет welcome-тренинг*. Вместе с руководителем онлайн-обучения в компании MW-LIGHT Ланой Виноградовой разберём по шагам, как создать welcome-тренинг* в электронном формате, избежать ошибок и внедрить систему оценки результатов.
Лана Виноградова,
руководитель eLearning-проекта компании MW-LIGHT
Что такое велком-тренинг и зачем он бизнесу
Welcome-тренинг* — это программа адаптации для новичков, в которой есть презентация о компании: её истории, миссии, корпоративной культуре. В ней можно рассказать о должности сотрудника и приложить необходимые документы для изучения. Цель тренинга — познакомить новичка с местом, в котором он будет работать.
| Сценарий №1: так не надо | Сценарий №2: лучше так |
| Привет, я Сергей. Это твой компьютер, удачно поработать |
|
Типичные сценарии неэффективных велком-тренингов: фразы «добро пожаловать в компанию» для новых сотрудников недостаточно
Welcome-тренинг* для новых сотрудников помогает решить сразу несколько бизнес-задач:
Ускоряет адаптацию нового сотрудника — как в команде, так и в рабочих обязанностях. С welcome-тренингом* новичку проще разобраться в структуре компании и правилах взаимодействия с коллегами. Можно собрать ответы на формальные вопросы в одном месте: например, где получить доступ к корпоративной системе, к кому можно обратиться за помощью. Благодаря этому новый сотрудник быстрее начинает работать продуктивно и приносить результат.
Снижает текучесть на испытательном сроке. Если сотрудник получает понятный план адаптации и структурированную информацию, с которой можно ознакомиться самостоятельно, это повышает доверие к работодателю и уменьшает риск увольнения в первые месяцы работы. Например, в вводном курсе можно указать, когда закончится испытательный срок и чего ожидать после него.
Снижает нагрузку на руководителей и отдел управления командой. Велком-тренинг для новых сотрудников позволяет автоматизировать часть процессов: например, можно составить ответы на распространённые вопросы, собрать инструкции по основным процессам. Наставникам не придётся объяснять одно и то же каждому стажёру.
Формирует единый стандарт подготовки новичков. Вводный курс помогает стандартизировать процесс: каждый сотрудник получает одинаковую информацию независимо от офиса, города или руководителя. Это позволяет бизнесу поддерживать стандарты качества.
Повышает лояльность стажёров к организации. Продуманный welcome-тренинг* показывает, что бизнес готов помочь сотруднику освоиться, вложиться в его рост и сделать первые шаги более понятными. Например, можно прописать примерный план развития человека на новой должности.
Сокращает затраты на обучение. Достаточно один раз разработать welcome-курс* в дистанционном формате, а затем периодически обновлять его содержание. Такой подход дешевле, чем регулярное проведение вводного обучения для новых сотрудников офлайн. Например, стажёры проходят онлайн-курс в удобное время, а тренер подключается, только если нужна его экспертиза.
Пошаговая инструкция: как создать электронный welcome-тренинг*
Welcome-курс* может проходить очно, когда специалист отдела обучения проводит новичку экскурсию по офису и рассказывает о команде. Но такой сценарий подходит компаниям до ста человек. Если у вас сеть филиалов, несколько тысяч сотрудников и непрерывный набор стажёров, придётся содержать большой отдел кадров — это дорого.
Курс можно отправить сотруднику по почте, загрузить на корпоративный сайт, в группу в социальных сетях или онлайн-платформу для корпоративного обучения. Новичок изучит его дома или по дороге на новую работу с любого устройства.
Лана Виноградова, руководитель онлайн-обучения в компании MW-LIGHT:
«Электронный курс помог нам вдвое ускорить адаптацию новичков, разгрузить отдел обучения и снизить расходы в 20 раз. Если раньше на развитие сотрудника мы тратили в среднем 3000 рублей, то теперь всего 160 рублей.
Несмотря на международный размах компании, за „посвящение“ новых сотрудников отвечает один человек».
Чтобы создать электронный тренинг, необязательно быть программистом или графическим дизайнером — достаточно уметь пользоваться PowerPoint. Например, простую презентацию компании для новых сотрудников можно сделать прямо на платформе для онлайн-обучения в специальном редакторе. Ниже — пошаговая инструкция, которая поможет запустить электронный тренинг для новичков.
Шаг 1. Определите цели
Чтобы превратить абстрактные формулировки в понятные задачи, можно использовать систему SMART**. Согласно методике, цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени. Например: «За 30 дней после запуска курса сократить количество типовых вопросов новых сотрудников на 40%», «Добиться прохождения вводного курса 95% новых сотрудников в течение первой недели работы».
Лана Виноградова, руководитель онлайн-обучения в компании MW-LIGHT:
«Создавая вводный курс, я определила три цели:
1. Адаптировать. Нужно помочь новичку преодолеть стеснение и неловкость. Он должен почувствовать себя частью команды.
Самое большое недоумение во время адаптации в новой компании обычно вызывают незаметные мелочи: где припарковаться? кто настроит корпоративную почту? как сварить кофе? Для этого можно создать в курсе интерактивный справочник, отвечающий на самые частые вопросы сотрудников: от банального „Где поесть?“ до „В чём прийти на работу?“.
2. Передать знания. Важно объяснить сотруднику правила работы в команде, рассказать о традициях компании, миссии и ключевых фигурах.
К примеру, чтобы новичок узнавал проходящих по коридору людей, можно создать в курсе „Галерею славы“ и разместить в ней фотографии и короткий рассказ о лучших сотрудниках команды.
3. Мотивировать. Цель — „влюбить“ новичка в компанию.
Важно рассказать не столько о победах бизнеса, сколько о возможностях нового сотрудника: что сделать, чтобы достичь большего и вырасти. Большой плюс, если вы сможете привести пару вдохновляющих примеров, когда сотрудники из рядовых продавцов доросли до руководителей отделов, побеждали в отраслевых конкурсах, реализовывали крупные проекты».
Шаг 2. Продумайте содержание и структуру
Вовлечь сотрудника в обучение можно с помощью продуманной структуры. Не стоит выгружать на слайд всю корпоративную «биографию»: презентация должна отвечать поставленным задачам, быть максимально полезной и оптимальной по размеру.
Лана Виноградова, руководитель онлайн-обучения в компании MW-LIGHT:
«Чтобы определиться с „начинкой“ курса, я собрала фокус-группу. В состав вошли пять сотрудников, у которых недавно закончился испытательный срок. С каждым мы провели интервью. Вопрос был один: „О чём было важно узнать в первые дни работы?“.
Вот что они выделили:
- Миссия компании: менять жизнь людей к лучшему, создавая стиль и хорошее настроение в интерьере с помощью качественных и красивых декоративных светильников.
- История MW-LIGHT: зарождение, основные вехи развития.
- Продукт компании и его основные преимущества. Чаще всего в MW-LIGHT устраиваются розничные продавцы и менеджеры по продажам. На старте новички плохо знают продукт. А если продавец не разбирается в товаре, не будет и больших чеков.
- Производство и всё, что с ним связано: логистика, складская система, система контроля качества.
- Список известных проектов, в которых участвовала компания.
- Основные клиенты и контрагенты компании.
- Корпоративная культура. Информация о дресс-коде и внутреннем этикете.
- Корпоративная политика. Блок о карьере, профессиональном росте, социальном пакете. Объясняем новичку, какие шаги нужно пройти, чтобы получить повышение. Приводим примеры руководителей, которые дошли до топ-менеджмента со стартовых должностей.
- Учебный центр. Рассказываем об очном и дистанционном обучении: какие программы развития существуют, чем они полезны сотрудникам, как и где на них можно записаться.
- Традиции и праздники компании. Раздел о том, как празднуем Новый год, день рождения компании, проводим летний тимбилдинг».
При работе над структурой и содержанием презентации следите за хронометражем. Оптимальное время прохождения тренинга — 30–40 минут. Например, структура курса и продолжительность изучения каждого блока могут быть такими:
- Модуль 1. О компании — 5 минут.
- Модуль 2. Продукты и услуги — 10–15 минут.
- Модуль 3. Правила и процессы — 10–15 минут.
- Модуль 4. Возможности развития — 5–10 минут.
- Итоговый тест — 5 минут.
Общий хронометраж: 30–40 минут.
На этом шаге стоит продумать интерактивные элементы, которые повышают вовлечённость сотрудника в обучение. Можно использовать инструменты:
Опросы. Они помогут проверить, насколько новичок понял информацию, и получить обратную связь о курсе. Отвечая на вопросы, сотрудник лучше усваивает материал, а отдел обучения фиксирует, какие темы нужно расписать подробнее.
В iSpring Suite можно создать интерактивные задания, настроить случайную выборку вопросов, ограничить время на решение и число попыток. Система самостоятельно подсчитает количество баллов и отправит их на почту руководителя.
На выбор — 14 типов заданий с шаблонами
Карточки с терминами. С их помощью можно быстро познакомить новичка с профессиональной лексикой, особенно если специализированных терминов много. Например, на одной карточке разместить слово, на другой — его определение, и настроить показ определения по клику.
Диалоговые тренажёры. Инструмент позволяет моделировать реальные рабочие ситуации и отработать навыки без риска для бизнеса: например, новичок может тренироваться общению с клиентами — выбирать вариант ответа или действия, а система автоматически покажет правильное решение. Диалоговый тренажёр делает курс более практико-ориентированным и удерживает внимание сотрудника.
В iSpring Suite можно создать тренажёр по шаблону, выбрать подходящего персонажа и фон, озвучку диалога. Кроме того, стоит добавить систему оценки: за каждый ответ новичок будет получать баллы.
Можно настроить несколько сюжетов, которые будут меняться в зависимости от ответа сотрудника
Шаг 3. Проработайте дизайн
Курс можно оформить в фирменном стиле компании. Главное — соблюдать базовые правила:
Слайды не должны быть слишком контрастными. Лучше использовать два-три цвета, которые сочетаются между собой и не отвлекают от содержания. Яркие акценты стоит оставить для важных элементов: заголовков, кнопок и ключевых выводов.
Элементы и текст должны хорошо читаться. Не стоит использовать длинные абзацы, мелкий шрифт или текст без картинок. Можно отойти от экрана на несколько шагов и посмотреть, хорошо ли видно предложения. Если текст сложно разобрать, его стоит сократить, а шрифт — увеличить. Ещё один способ — попросить другого человека быстро посмотреть несколько экранов: свежий взгляд помогает заметить перегруженные или непонятные элементы.
Дизайн должен быть адаптивным. Проверьте, чтобы курс корректно отображался на компьютерах, планшетах и смартфонах. Изображения, кнопки, видео и текст должны выглядеть одинаково на всех устройствах.
Лана Виноградова, руководитель онлайн-обучения в компании MW-LIGHT:
«Для оформления курса мы использовали руководство по фирменному стилю компании. В нём сказано, какие шрифты, цвета и паттерны можно использовать при дизайне продуктов. Наши корпоративные цвета: оттенки красного, серого, синего. Использовать, к примеру, золотой или фиолетовый нельзя. Если у вас в компании нет таких правил, задача упрощается: рамок у дизайна нет».
На слайде используются только оттенки красного, серого и синего цветов
Шаг 4. Подготовьте контент
На этом этапе можно работать в конструкторе: например, в iSpring Suite получится написать тексты, вставить изображения, видео- и аудиоматериалы, интерактивные элементы. Последовательно создайте три версии презентации:
- Черновик. На слайдах — текст и пометки, где нужно добавить изображение или видео.
- Заготовка. Проработана структура, тексты подкреплены изображениями, есть инфографика и велком-видео для новых сотрудников.
- Готовая презентация. Финальная версия с учётом правок руководства. Её можно конвертировать в электронный курс.
Пример черновика второго слайда в курсе MW-LIGHT
А так выглядит итоговый вариант второго слайда в курсе
Чтобы сделать контент качественным и полезным для новичка, придерживайтесь четырёх правил:
Будьте краткими. Избегайте длинных и скучных текстов, загруженных профессиональными и техническими терминами. Лучше разбить информацию на короткие блоки и по возможности использовать маркированные списки — так легче запомнить материал.
Важное правило: один слайд — одна ключевая мысль
Вовлекайте аудиторию. Используйте больше изображений, чтобы курс было интересно изучать. Рабочая формула: 60% визуальных элементов и 40% — текст.
Для каждого слайда Лана Виноградова вместе с дизайнером подбирала яркие корпоративные фотографии, чтобы передать атмосферу компании
Оформляйте инфографики. Они помогают донести до сотрудника серьёзные данные в максимально лёгкой форме и ускорить восприятие материала. Обычно 80% пользователей смотрят на изображения и всего 20% читают текст.
Схемы и диаграммы помогают быстрее усвоить информацию
Используйте шаблоны. Быстро создать качественный курс помогут шаблоны из библиотеки контента iSpring Suite. Здесь коллекция заготовок, созданная профессиональными дизайнерами: красочные темы, персонажи, картинки, фотографии, иконки, кнопки. Курс можно собрать из готовых блоков, как конструктор, — остаётся лишь добавить текстовую информацию.
Когда нужно лучше вовлечь сотрудников с первых слайдов, можно использовать встроенный конструктор персонажей. Он позволяет за пару минут создать уникального нарисованного героя, который впишется в общую атмосферу курса.
В конструкторе курсов более 380 рисованных персонажей и фонов
Для создания персонажа используются готовые блоки: комбинируйте между собой лица, одежду, причёски и аксессуары. Такой герой поможет завладеть вниманием сотрудника и довести его до конца курса. Персонажей можно сохранить в библиотеке контента и использовать при создании других учебных материалов.
Посмотрите видеоурок, чтобы разобраться, как работать с библиотекой контента и быстро оформлять материалы для курса.
Создание презентации простыми словами: урок для начинающих
Быстро собрать и оформить welcome-курс* можно с помощью инструкции, где поэтапно разобран весь цикл создания электронного тренинга: от идеи до публикации.
Шаг 5. Соберите тест
Тест поможет сотрудникам закрепить изученный материал, а руководителю — оценить, что новичок усвоил. Оптимальная длина теста — 25–30 вопросов. Чтобы сотрудники не списывали, поставьте таймер — от 5 до 20 минут на тест вполне достаточно.
Можно установить рекомендуемый проходной рубеж: например, 80% правильных ответов
Подробнее о том, как разработать электронный тест и максимально точно проверить знания сотрудников, читайте в статье «Как провести аттестацию персонала в организации: советы экспертов».
Шаг 6. Опубликуйте курс
Готовую презентацию нужно загрузить из конструктора в систему дистанционного обучения в формате, который поддерживают и конструктор, и выбранная площадка. Например, для этого пригодится SCORM*** — стандарт, который позволяет переносить электронные курсы между совместимыми платформами без ошибок и потери данных. Загрузите файл в систему дистанционного обучения и проверьте, корректно ли отображаются материалы, работают ли интерактивные элементы и сохраняются ли результаты обучения.
Welcome-курс* со временем может устареть. Обязательно сохраните исходную версию презентации, чтобы быстро внести изменения или адаптировать её для новой аудитории.
Лана Виноградова, руководитель онлайн-обучения в компании MW-LIGHT:
«Мы выпустили курс на русском языке летом 2017 года. Через месяц потребовался такой же материал на немецком для сотрудников в Германии. Если бы я удалила исходную презентацию, пришлось бы начинать всё сначала. А так достаточно было перевести русские тексты на немецкий язык».
Пересматривайте содержание курса не реже одного раза в полгода. Если меняются внутренние процессы и структура компании, появляются новые продукты, обновляются регламенты или корпоративные сервисы, актуализируйте welcome-тренинг* сразу после изменений. Так сотрудники будут получать полезную и актуальную информацию с первых дней работы.
Чек-лист: как проверить готовность вводного тренинга
Перед запуском курса стоит финально изучить презентацию и убедиться, что новичок получит необходимую информацию и сможет самостоятельно пройти обучение без технических ошибок. В бесплатном чек-листе собрали 14 критериев проверки: от целей и содержания курса до отображения на разных устройствах и тестирования на фокус-группе.
Скачайте чек-лист, чтобы быстро проверить готовность вводного тренинга и не искать важные недочёты уже после запуска.
Как измерить эффективность вводного тренинга
Чтобы понять, приносит ли вводный тренинг для новых сотрудников пользу бизнесу, важно регулярно оценивать результаты обучения. Для этого можно использовать несколько ключевых метрик:
Время выхода сотрудника на продуктивность. Можно сравнить, сколько проходила адаптация новичков до появления курса и после. Например, менеджеру по продажам нужно было два месяца, чтобы выйти на плановые показатели; с запуском вводного обучения срок сократился до шести недель.
Процент новичков, успешно прошедших испытательный срок. Снижение текучести показывает, насколько эффективно сотрудники адаптируются в компании. Например, до внедрения вводного курса испытательный срок успешно проходили 65% стажёров, а после — 90%.
Обратная связь от новичков. В конце обучения проведите короткие опросы и узнайте, насколько понятной была информация в презентации, какие темы оказались более полезными и каких материалов не хватило. Можно ввести систему оценки в баллах от 1 до 10. Тогда показатель 8 и выше будет считаться отличным результатом, а всё, что ниже, — требовать доработки.
Обратная связь от наставников и руководителей. Эти сотрудники могут оценить курс и предложить, чем его дополнить, если метрики пока невысокие. Кроме того, стоит спросить, стали ли новички задавать меньше вопросов — этот показатель продемонстрирует, что большинство ответов они находят в презентации самостоятельно.
Результаты итогового тестирования. Можно проанализировать статистику: средний балл новичков и вопросы, в которых они чаще всего ошибаются. Например, средняя оценка — 92 из 100, на вопросы о продукте правильно отвечают 95% участников, а на вопросы о внутренних процессах — только 68%. Тогда стоит доработать второй раздел курса.
Автоматизировать адаптацию и сразу видеть прогресс по обучению новичков получится в системе дистанционного обучения. Протестировать функции можно бесплатно 14 дней — для этого активируйте пробный период на сайте.
* Welcome-тренинг (welcome-курс) — вводный курс.
** SMART (specific, measurable, achievable, relevant, time-bound) — методика целеполагания, согласно которой цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени.
*** SCORM (Sharable Content Object Reference Model) — международный стандарт для создания интерактивных электронных курсов и их загрузки на платформу для обучения.
