Согласно статистике hh.ru, для 89% работников российских компаний главной мотивацией к труду служат высокие зарплаты и премии. При этом участники опроса назвали и другие факторы. Например, обучение и интересные задачи повышают вовлеченность в бизнес-процессы, а комфортная атмосфера в коллективе укрепляет лояльность к компании. Провести подобное исследование и узнать, что стимулирует именно ваших сотрудников, можно с помощью мотивационного профиля Ричи — Мартина. Это набор причин, которые побуждают человека выполнять профессиональные задачи.
Как отмечают эксперты hh.ru, основными факторами демотивации становятся несправедливые штрафы и отсутствие карьерных перспектив. Эти обстоятельства снижают продуктивность и заинтересованность в результатах работы.
Интересно, что факторы мотивации и демотивации отличаются по отраслям бизнеса. Например, для IT-специалистов возможность карьерного роста важнее, чем для представителей других сфер. А низкая зарплата демотивирует научных работников сильнее, чем прочих участников опроса.
Одна из главных задач руководства и HR-департамента — построить эффективную систему мотивации персонала. Чтобы менеджеры по продажам заключали больше сделок, а специалисты техподдержки быстрее обрабатывали обращения, нужно подобрать эффективные стимулы. Причем важно получить не усредненное представление о мотивации коллектива, а найти индивидуальные факторы для каждого сотрудника.
Поможет изучение мотивационного профиля человека. Чтобы его составить, нужно провести тестирование по методике экспертов в области управления персоналом Ш. Ричи и П. Мартина. Они разработали опросник из 33 пунктов, который поможет подобрать способы мотивации для каждого сотрудника.
В статье рассказываем:
- в чем суть теории Ричи — Мартина о мотивации работников;
- почему мотивацию нужно строить на основе доминирующих потребностей;
- какие факторы мотивации существуют;
- какие задачи бизнеса решает тестирование;
- как провести тест по методике Ричи — Мартина и расшифровать результаты.
Теория Шейлы Ричи и Питера Мартина о мотивации работников
История создания методики Ричи и Мартина начинается в 1980-х годах. Двое американских экспертов по управлению персоналом обнаружили, что существующие на тот момент теории мотивации трудно применять на практике. Поэтому они решили создать прикладной инструмент, который позволит руководителям и рекрутерам эффективно стимулировать сотрудников к труду. Для этого они опросили более 1300 работников американских компаний. В результате удалось выделить 12 основных факторов мотивации персонала. В 1999 году теория Шейлы Ричи и Питера Мартина была опубликована в книге «Управление мотивацией». Эта работа переведена на русский язык и издавалась в России.
Мотивационный профиль Ричи — Мартина — это индивидуальное сочетание стимулов, которые побуждают человека к работе. Авторы теории утверждают, что для каждого сотрудника существует уникальный набор факторов мотивации. Они связаны с потребностями, которые люди стремятся удовлетворить с помощью труда. Например, обеспечивают себе финансовую безопасность, завоевывают признание окружающих или продвигаются на руководящие должности.
Профиль личной мотивации сотрудника зависит от того, какие потребности человек считает приоритетными. Причем сочетание доминирующих стимулов часто меняется с течением времени. Вот какие мотивационные факторы могут оказаться в приоритете на разных этапах карьеры:
- начинающий сотрудник — обучение и развитие навыков;
- опытный специалист — участие в ключевых проектах компании, карьерный рост, высокий доход;
- заслуженный работник — стабильная зарплата, статус в коллективе.
Задача руководителя и HR-специалиста — изучить мотивационные профили сотрудников и использовать эту информацию для управления персоналом. Данные о личных стимулах позволяют подобрать эффективные способы влияния на человека. Например, предложить сверхурочную работу с премией тому, кто стремится зарабатывать больше. Или отправить на профессиональный конкурс специалиста, которому важно общественное признание его компетенций. При этом речь не идет о психологических манипуляциях и других токсичных методах кадрового менеджмента.
Чтобы составить мотивационный профиль личности, Ричи и Мартин предлагают заполнить анкету из 33 вопросов. Тест помогает определить доминирующие потребности сотрудника.
Анализ мотивационных профилей персонала дает возможность правильно распределить роли в коллективе, считают Ричи и Мартин. Методика позволит руководству компании предложить каждому сотруднику должность, на которой он полностью раскроет свой потенциал. Например, человеку с высокой потребностью в социальных контактах подойдут позиции консультанта, менеджера по продажам, специалиста кол-центра. А на должность бухгалтера лучше приглашать людей, которые стремятся к системности и не устают от однотипных задач.
В следующих разделах подробно разберем факторы мотивации и покажем пример тестирования и расшифровки результатов. Также смотрите видео о стимулах сотрудников к работе:
12 факторов мотивации сотрудников по Ричи и Мартину
Теория мотивации Ричи — Мартина содержит авторскую классификацию стимулирующих факторов для персонала. Всего эксперты выделили 12 каналов воздействия на сотрудников. Авторы отмечают, что люди с одной доминирующей потребностью встречаются редко, обычно на человека действуют сразу несколько направлений мотивации.
По наблюдениям Ричи и Мартина, к самым значимым факторам мотивации относятся вознаграждение, власть и влияние, а также достижение целей. Меньше всего внимания работники обращают на комфортные условия труда и разнообразие
1. Вознаграждение. Сотрудника мотивирует высокая зарплата и прочие денежные бонусы. Человек готов брать на себя дополнительные обязанности и работать сверхурочно за справедливое вознаграждение. В позитивном проявлении этого фактора люди способны стать настоящими локомотивами команды. Особенно хорошо они могут проявить себя в сфере продаж и сервиса.
В негативном проявлении такой мотивации сотрудники нуждаются в дополнительном контроле. Они могут нарушать правила работы в погоне за высоким доходом и пренебрегать интересами компании ради личной выгоды.
2. Комфортные условия труда. В эту категорию Ричи и Мартин включили психологический климат в коллективе и бытовые условия в офисе. Авторы отмечают, что значение первого пункта гораздо выше. Немногие сотрудники покинут компанию только из-за холода в помещении, некачественной уборки или недостаточной освещенности офиса. А вот уволиться по причине постоянных конфликтов с коллегами или давления со стороны руководства человек вполне может.
3. Структурирование работы. Сотруднику важна строгая организация рабочих процессов и четкое понимание, что от него требуется. Таким людям удобно работать по правилам и инструкциям, а неопределенность и недостаток информации могут демотивировать и спровоцировать стресс.
Сотрудники с низкой потребностью в структурировании, наоборот, часто нарушают нормы работы. Они избегают усиленного контроля со стороны руководства и хотят независимости в принятии решений.
4. Социальные контакты. Работнику нравится взаимодействовать с большим количеством людей. Его мотивирует возможность общаться с клиентами, партнерами и коллегами. Часто такие люди выходят за формальные рамки и поддерживают дружбу с другими сотрудниками, например вместе проводят время в выходные и после работы.
Сотрудникам с высокой потребностью в социальных контактах бывает сложно на руководящих должностях. Этим людям трудно быть требовательными, наказывать или увольнять подчиненных.
5. Взаимоотношения. Сотрудникам важна атмосфера доверия и взаимопомощи в команде. Работники ценят сплоченный коллектив и испытывают дискомфорт при высокой текучести кадров. Люди с высокой потребностью во взаимоотношениях часто готовы поступиться собственными интересами, чтобы выручить коллегу.
6. Признание заслуг. Сотрудник хочет, чтобы окружающие ценили его достижения. Человеку важно получить подтверждение, что он справился с работой на отлично. В положительном проявлении этого фактора люди максимально вовлечены в бизнес-процессы, если получают позитивную обратную связь от коллег.
Иногда такие сотрудники попадают в зависимость от одобрения со стороны. Они могут даже присваивать себе достижения коллег, чтобы получить похвалу от руководителя.
7. Постановка и достижение целей. Человека мотивируют амбициозные, но при этом четкие, достижимые и измеримые результаты работы. Например: задача увеличить средний чек на 15% за три месяца или привлечь 10 новых клиентов к концу квартала.Таких людей иногда называют достигаторами. Они могут быстро расти по карьерной лестнице и часто становятся руководителями.
8. Власть и влиятельность. Основным стимулом к труду является стремление занять руководящую должность. Иногда для сотрудников неважен даже рост зарплаты, главное — повышение статуса в коллективе. Рекрутеру компании необходимо правильно оценить потенциал такого человека, чтобы во главе команды не оказался токсичный руководитель.
9. Разнообразие и перемены. Человек избегает рутины и с удовольствием берется за новые или незнакомые задачи. Таким людям можно поручать непривычные для компании проекты, изучение перспективных рынков или открытие филиалов в других регионах.
Иногда этим сотрудникам сложно планировать работу и доводить начатое до конца. Как только появляется рутина, они теряют интерес к задаче. Поэтому может потребоваться опытный наставник или дополнительный контроль со стороны руководства.
10. Креативность. Для сотрудников свойственно любопытство и умение генерировать нестандартные идеи. При этом их предложения не всегда бывают коммерчески выгодными, поэтому нужна конструктивная критика со стороны коллег. Человека с высокой потребностью в креативе лучше не назначать на позиции с типовыми задачами. Рутина будет его подавлять и не позволит раскрыть потенциал.
11. Самосовершенствование. Человек много внимания уделяет обучению и улучшению профессиональных навыков. Также он стремится самостоятельно принимать решения. Такие сотрудники особенно ценятся в высокотехнологичных компаниях. Например, в сфере IT самообучение — это неотъемлемая часть рабочего процесса.
12. Польза для общества. Сотруднику нужно понимать социальную значимость его работы. Этот мотивационный фактор особенно важен для персонала в сфере образования и медицины.
В таблице ниже собрали способы мотивации по Ричи — Мартину, которые подойдут для работников с разными доминирующими потребностями.
| № | Доминирующий фактор мотивации | Что стимулирует сотрудника к работе |
|---|---|---|
| 1 | Вознаграждение |
|
| 2 | Комфортные условия труда |
|
| 3 | Структурирование работы |
|
| 4 | Социальные контакты |
|
| 5 | Взаимоотношения |
|
| 6 | Признание заслуг |
|
| 7 | Постановка и достижение целей |
|
| 8 | Власть и влиятельность |
|
| 9 | Разнообразие и перемены |
|
| 10 | Креативность |
|
| 11 | Самосовершенствование |
|
| 12 | Польза для общества |
|
Значение теста Ричи — Мартина для управления персоналом
Методика Ричи — Мартина помогает компаниям построить эффективную систему мотивации сотрудников. Авторы анкеты рекомендуют использовать ее для тестирования отдельных специалистов и целых команд.
По мнению экспертов, проводить плановый опрос коллектива нужно ежегодно. Также тест можно применять точечно, если у отдельных специалистов снизилась вовлеченность в работу. Возможно, дело в изменении доминирующих потребностей и нужно оптимизировать персональную систему мотивации.
Какие задачи бизнеса решает тест Ричи — Мартина:
- Отбор сотрудников. Рекрутеры составляют мотивационные профили соискателей на собеседовании. Это позволяет определить доминирующие потребности и выбрать подходящих кандидатов. Так HR-специалист повышает вероятность, что взаимные ожидания сотрудника и работодателя оправдаются. Например, кандидату с высокой потребностью в разнообразии и переменах не стоит поручать скрупулезную работу с документами. Скорее всего, ему быстро станет скучно, и он уйдет из компании во время испытательного срока.
- Мотивация труда. Тестирование помогает подобрать индивидуальные стимулы для каждого сотрудника. Когда речь идет о системе мотивации, некоторые работодатели подразумевают только материальное поощрение. На самом деле деньги не всегда играют решающую роль. Так, человек с потребностью в самосовершенствовании не останется в компании, которая использует устаревшие методы работы. Даже высокая зарплата может не удержать его от увольнения.
- Формирование команд. Чтобы коллектив работал слаженно, руководители подбирают сотрудников со схожими стимулами. Когда вся команда стремится к единой цели, задачи решаются быстрее и эффективнее. Например, для сотрудников сферы услуг важны такие мотивационные факторы, как социальные контакты и польза для общества. Опросник Ричи — Мартина поможет подобрать людей, которые готовы много общаться и заинтересованы в удовлетворенности клиентов.
- Снижение текучести кадров. Подходящий для должности мотивационный профиль позволяет человеку чувствовать себя на своем месте. Поэтому правильные стимулы помогают работодателям удерживать перспективных сотрудников в компании.
Читайте также:
Тестирование кандидатов при приеме на работу: 6 методов отбора сотрудников
5 этапов проведения тестирования персонала в компании
Как провести мотивационный тест Ричи — Мартина
Полную версию анкеты можно найти в книге «Управление мотивацией»: авторы публикуют вопросы и дают ключи для расшифровки результатов. Также тестирование можно пройти на специальных ресурсах в интернете: например, на портале psytests.org.
Как подготовить сотрудников к тесту Ричи и Мартина на мотивационный профиль:
- Психологическая подготовка. Убедитесь, что участники в хорошем настроении и не испытывают моральный дискомфорт. Подавленность и тревога могут значительно исказить результаты. Если устранить негативные факторы не получается, лучше перенести опрос на другое время.
- Организационная подготовка. Обеспечьте комфортную обстановку: выберите удобный слот в течение рабочего дня и пригласите участников в тихое помещение. Так сотрудники не будут отвлекаться от заполнения анкеты.
- Вводная инструкция. Предупредите людей, что отвечать на вопросы нужно не задумываясь. Размышлять подолгу не требуется — важно дать первую реакцию, которая отражает истинные чувства участника.
Обратите внимание, что вопросы теста повторяются с некоторым изменением формулировок. По словам авторов, это нужно, чтобы сопоставить все факторы мотивации друг с другом. Так можно выяснить относительную значимость для человека каждой потребности в сравнении с другими.
Даем пошаговую инструкцию, как провести тестирование мотивационного профиля сотрудника по методике Ричи — Мартина.
Шаг 1. Ответы на вопросы. К пунктам анкеты дается четыре варианта ответа. Сотруднику нужно оценить свою степень согласия с каждым и распределить между ними 11 баллов. Чем ближе человеку данный тезис, тем больше баллов ему нужно отдать.
Пример распределения баллов между вариантами ответов на вопрос теста Ричи — Мартина
Шаг 2. Подсчет результатов. Занесите результаты в специальную форму и подсчитайте количество баллов. Для каждого участника нужно составить отдельную таблицу.
Столбцы таблицы — это номера факторов мотивации, а строки — номера вопросов. Каждый вопрос оценивает значимость для участника определенного набора мотивационных факторов.
Полную версию таблицы с распределением вариантов ответов по ячейкам можно найти в книге «Управление мотивацией». Интернет-платформы, как правило, пропускают этот шаг и сразу показывают диаграмму с результатами
Шаг. 3. Расшифровка результатов. Посчитайте сумму в каждом столбце — один фактор мотивации может набрать максимум 60 баллов. Самые большие числа показывают доминирующие стимулы для участника. Таким образом вы получите мотивационный профиль сотрудника.
Для наглядности результаты тестирования можно представить в виде диаграммы
Конструктор iSpring Suite для онлайн-тестирования
Проводить анкетирование персонала и обрабатывать результаты в офлайн-режиме долго и трудоемко. А если в вашей компании сотни сотрудников, тестирование отнимет слишком много времени у сотрудников HR-департамента. Автоматизировать процесс поможет конструктор онлайн-курсов и тестов iSpring Suite. Вот какие возможности дает сервис.
Работает на основе PowerPoint. Вам не придется долго изучать новый инструмент. Просто установите конструктор на компьютер, и в редакторе презентаций появится набор нужных функций.
Иконка iSpring Suite добавится на главную панель инструментов в PowerPoint
Интеграция с системами обучения. Конструктор совместим с популярными LMS — системами управления обучением. Можно создать тест в iSpring Suite и загрузить его на вашу корпоративную платформу для онлайн-курсов.
Адаптация под любые устройства. Готовый тест подстраивается под размеры экрана, поэтому сотрудники смогут получить доступ к нему с компьютера, планшета и телефона.
Сотрудники смогут проходить тест, когда и где удобно, чтобы сэкономить время
Быстрое подключение участников. Чтобы сотрудник прошел тест, просто отправьте ему ссылку. Все ваши материалы будут храниться в облаке — это безопасно. А еще тест из iSpring Suite можно добавить на сайт или в блог компании.
Аналитика результатов. Сервис покажет, сколько сотрудников прошли тест, какое количество баллов набрали и где ошибались чаще всего. Это поможет объективно оценить уровень знаний кандидатов и действующих сотрудников, а также при необходимости доработать вопросы анкеты.
Вы можете бесплатно воспользоваться демоверсией конструктора iSpring Suite, чтобы оценить преимущества сервиса. Тестовый доступ открыт в течение 14 дней. А если возникнут вопросы, техподдержка ответит на них по телефону или в чате.
Читайте также:
Как создать онлайн-тест в iSpring Suite
Резюме
- Мотивационный профиль Ш. Ричи и П. Мартина — это совокупность индивидуальных факторов, которые стимулируют человека к работе.
- Доминирующие потребности сотрудника определяют его профиль мотивации.
- Методика Ш. Ричи и П. Мартина дает HR-специалистам и руководителям компаний прикладной инструмент для формирования эффективной системы мотивации персонала.
- Ричи и Мартин выделили 12 основных факторов мотивации персонала. Например, материальное вознаграждение, разнообразие и перемены, креатив, польза для общества.
- Тест на мотивационный профиль Ричи Ш. и Мартина П. позволяет понять, какие стимулы работают для конкретного человека.
- Тестирование по Ричи — Мартину помогает компаниям отбирать и мотивировать сотрудников, формировать команды и снижать текучесть кадров.
- Тест на мотивацию состоит из 33 вопросов.
- Провести тестирование и обработать результаты поможет онлайн-конструктор iSpring Suite.
