Обучение персонала без отрыва от основной работы позволяет сотрудникам оставаться на местах и сразу применять новые навыки в рабочих задачах. При таком формате сотрудникам не нужно никуда ездить, а компании — тратить деньги на приглашённых тренеров. К тому же такой подход помогает быстрее адаптировать обучение под специфику компании.
Однако в обучении на рабочем месте есть и минусы. Например, может пострадать основная деятельность, сотрудники быстрее устанут и станут работать неэффективно, а наставник окажется не очень хорошим педагогом.
В статье разберём, какие есть методы обучения на рабочем месте, в чём их преимущества и недостатки, когда стоит использовать такой формат.
Что такое обучение персонала на рабочем месте и каким оно бывает
Обучение на рабочем месте — это метод, с помощью которого сотрудники знакомятся с рабочими процессами, развивают навыки и повышают квалификацию без отрыва от производства. Например, продавец-стажёр наблюдает, как работают коллеги.
Метод обучения на рабочем месте подходит практически любой компании. Чаще всего такой подход применяют:
- Для обучения новых сотрудников на этапе онбординга и адаптации. Например, чтобы познакомиться с работой отдела, стажёры наблюдают за опытными сотрудниками и проходят вводный онлайн-курс.
- Для обучения специалистов компании, которые повышают квалификацию, планируют продвижение по карьерной лестнице или осваиваются на новой должности. Например, мастер участка проходит курс по управлению командой, потому что претендует на позицию старшего мастера.
- Для обучения руководителей. Чтобы соответствовать должности, управленцам нужно постоянно совершенствовать свои компетенции и развивать новые. Когда руководитель учится без отрыва от производства, например участвует в онлайн-нетворкинге, проходит сессии с коучем, он не «выключается» надолго из текущих задач и процессов.
Есть разные способы организации обучения на рабочем месте. Какой выбрать — зависит от целей и задач обучения, должности сотрудников, сферы деятельности компании.
Наставничество
Наставничество — это обучение и вовлечение нового сотрудника в работу под руководством опытного коллеги. Цель подхода — передать ученику знания и опыт, разобрать ошибки, научить его самостоятельно справляться с обязанностями.
В качестве наставников обычно выбирают сотрудников, которые работают в компании не меньше двух лет. Они уже знакомы с процессами и правилами компании, поэтому могут рассказать новичкам, как работать эффективнее.
Срок наставничества зависит от сферы деятельности и позиции новичка. Например, для стажёра в супермаркете достаточно двух недель работы с наставником, а мастеру цеха нужно не меньше трёх месяцев.
Благодаря системе наставничества новые сотрудники быстрее и лучше вовлекаются в работу, в компании снижается текучесть и повышается лояльность персонала. Метод может оказаться неэффективным, если на предприятии не отлажен механизм обучения новичков, а у опытных сотрудников нет мотивации заниматься со стажёрами.
Подробнее о системе наставничества: «Наставничество как метод обучения персонала: плюсы и минусы метода»
Коучинг
Этот метод обучения и развития похож на наставничество: у сотрудника также есть опытный коллега, который ему помогает. Разница в том, что при коучинге специалиста не обучают работе, а помогают развить качества или найти решение сложной задачи.
В компаниях коучи обычно работают с начинающими руководителями. Например, специалист недавно возглавил команду разработчиков. У него не было опыта управления, поэтому он столкнулся с рядом проблем: у сотрудников низкая мотивация, команда не всегда выполняет задачи вовремя, а сам руководитель в растерянности от нового опыта. В такой ситуации коуч может помочь тимлиду:
- определить конкретные цели — например, повысить мотивацию команды и научиться планировать задачи;
- проанализировать текущие компетенции — например, с помощью метода «360 градусов»;
- разработать план развития «западающих» навыков;
- скорректировать план с учётом роста сотрудника или новых профессиональных вызовов.
Коучинг помогает сотрудникам раскрыть их потенциал, повысить эффективность работы, достичь профессиональных целей
Обучение через вызов
При таком способе сотрудники учатся, когда решают нестандартные задачи во время рабочего процесса. Суть метода — вывести специалистов из привычной и комфортной среды и заставить их мыслить по-другому. Так сотрудники получают новый опыт и развивают компетенции, которые могут им пригодиться на текущей позиции или при повышении.
Например, можно предложить менеджерам по продажам разработать стратегию продаж. Так сотрудники, которые обычно работают по готовому плану, смогут увидеть процесс изнутри и поймут, почему их работа строится именно таким образом. Новые знания и навыки получится применить в общении с клиентами сейчас или позже, когда менеджеру предложат перейти на более высокую позицию.
Благодаря методу сотрудники смогут проявить креативные способности и получить реальный результат, который будут использовать в работе. При этом обучение через вызов требует много времени и сил на подготовку. Именно поэтому, прежде чем внедрять метод, оцените, насколько он подходит вашей компании и принесёт ли желаемые бизнес-результаты.
Ротация должностей и обмен опытом
Суть метода в том, чтобы на короткий срок поменять сотрудников разных должностей местами. Так они смогут посмотреть на смежные задачи с другой стороны и использовать опыт на текущей позиции. Если планируете применять этот метод, имейте в виду, что сотрудникам нужно поручать задачи, с которыми они точно справятся.
Например, можно поменять местами дизайнера и UX-редактора, которые работают над одним мобильным приложением. Дизайнеру дать задачу написать текст для страницы онбординга, а редактору — продумать оформление этого раздела.
Когда сотрудники меняются должностями, они учатся лучше понимать, как работают коллеги. Значит, в команде будет меньше противоречий
С помощью метода ротации сотрудники смогут проявить себя на других должностях, и такой опыт может стать первой ступенькой карьерной лестницы работника. Однако помните, что этот способ обучения требует подготовки HR-специалистов и согласия сотрудников.
Обратная связь в реальном времени
Этот метод обучения работников на рабочем месте ориентирован не на оценку, а на постоянное совершенствование сотрудника. Суть такой обратной связи в том, что наставник, руководитель или просто более опытный коллега регулярно сообщает сотруднику, что у него получается хорошо, а какие навыки можно улучшить, — и всё это в режиме «здесь и сейчас».
Благодаря подходу работники понимают, что их усилия и успехи замечают, в результате увеличивается вовлечённость и мотивированность персонала. Также обратная связь в реальном времени помогает сотрудникам быстро находить слабые стороны и развивать навыки.
Частота обратной связи в реальном времени зависит от сферы деятельности компании и позиции сотрудника. Например, наставник может комментировать каждое действие оператора-стажёра, потому что от верного или неверного исполнения зависит, каким будет следующий этап. Но и перегружать сотрудников обратной связью тоже не стоит. Слишком частые отзывы могут привести к стрессу, или сотрудники вовсе перестанут обращать внимание на похвалу и замечания.
Онлайн-обучение
Благодаря e-learning сотрудники могут прокачивать профессиональные навыки на рабочем месте. Для этого они проходят курсы, читают обучающие материалы, знакомятся с инструкциями и стандартами работы — всё в онлайн-формате.
Чтобы разработчикам программ и сотрудникам было удобнее, онлайн-курсы организуют на специальных платформах для дистанционного обучения — LMS. На них можно загружать готовые курсы, тесты, диалоговые тренажёры.