image/svg+xml image/svg+xml image/svg+xml image/svg+xml image/svg+xml

Компетенции сотрудника играют ключевую роль в управлении персоналом. Они определяют, какие знания и навыки необходимы для конкретной должности. На их основе HR составляют модели компетенций, которые используют в оценке навыков кандидатов, сотрудников и новичков в период адаптации. Характеристики компетенций сотрудников помогают составить программу обучения и подобрать нужных людей в команду.

Также этот инструмент помогает развиваться всей команде. Потому что, когда скилы четко определены, они становятся ориентиром в карьере. Сотрудник понимает, каких знаний от него ждут и какие скилы помогут ему освоиться в новой роли. Если какие-то не дотягивают до нужного уровня, его отправляют на курсы, тренинги или дают в помощь наставника.

В этой статье мы рассмотрим:

  • виды компетенций в организации,
  • чем компетенции отличаются от компетентности,
  • роль компетенций в подборе, адаптации и оценке персонала,
  • какими должны быть компетенции современного специалиста,
  • как формируется модель компетенций,
  • инструменты для обучения и развития компетенций сотрудников.

Роль компетенций в найме, обучении и оценке персонала

Компетенции сотрудника — это набор знаний, навыков и личностных качеств, которые необходимы для успешной работы. Их можно сравнить со связкой ключей: каждый навык подходит для конкретной задачи и открывает новую дверь в карьере.

Для руководителей и HR-специалистов — это ориентир, который помогает находить нужных людей в компанию и определять карьерную карту сотрудников. Компетенции используются во всех процессах управления персоналом:

  • подбор кандидатов,
  • оценка и управление эффективностью работы сотрудников,
  • кадровое планирование,
  • аттестация,
  • обучение и развитие.

Рассмотрим подробнее, какую роль компетенции сотрудников компании играют в разных HR-процессах.

Подбор персонала

Когда поступает запрос на подбор кандидата, первое, что должен сделать рекрутер, — уточнить у руководителя, какие конкретно умения и качества важны для этой работы. Это поможет быстрей понять, чего от новичка ждут и какие задачи ему предстоит решать. При отборе резюме на интервью можно будет сразу отфильтровать варианты кандидатов по необходимым компетенциям сотрудника.

Также компетенции помогают HR-специалисту на интервью. Они работают как инструмент оценки: насколько хорошо кандидат справится с задачами в компании и подходит ли его опыт на должность.

Проверку компетенций сотрудника можно комбинировать с методами собеседований, например с техникой STAR. Принцип ее такой: HR задает кандидаты вопросы в определенном порядке о конкретном опыте. Цель — узнать, как человек применял свои компетенции в реальных ситуациях.

Аббревиатура STAR означает:

  • S (Situation) — HR просит описать рабочую ситуацию;
  • T (Task) — кандидат подробно рассказывает о поставленной задаче или цели;
  • A (Action) — кандидата спрашивают, какие шаги он предпринял для достижения цели;
  • R (Result) — кандидат говорит о результатах своих действий и как они повлияли на ситуацию.

Читайте по теме:

Методика STAR: как проводить интервью по компетенциям

Как проверить компетенции кандидата на должность

На основе компетенций HR-менеджер задает вопросы кандидату, чтобы проверить, насколько он подходит на должность

Адаптация персонала

Когда вы принимаете на работу человека, у которого уже есть нужный опыт, обычно всё идет гладко. Ему не надо объяснять основы программирования или дизайна рекламы: он это уже знает.

Но процессы в новой компании могут отличаться от тех, которые у человека были на предыдущем месте работы. Если этого не выяснить на старте, новичку будет сложнее адаптироваться, а компания потратит время на переучивание сотрудника.

Поэтому лучше сразу спросить, какие программы человек знает хорошо, а что для него будет в новинку. Дайте описание компетенций сотрудников, чтобы кандидат понимал, какую информацию нужно повторить.

Оценка и аттестация

Вести учет компетенций сотрудника стоит точно не для галочки, а чтобы узнать, как человек справляется с задачами и что ему нужно подтянуть. Так всем будет лучше: и сотруднику, и компании.

Представьте аналитика, который прекрасно ориентируется в 1С. Но есть сложность: у него не получается общаться с заказчиком. Каждый раз при переговорах сотрудник нервничает и не задает нужные вопросы про задачу. Это выясняет HR на оценке компетенций персонала и направляет сотрудника на курсы по коммуникации. Вот так компания заботится о том, чтобы сотрудники не только были эффективными специалистами поодиночке, но и могли слаженно работать в команде.

Обучение и развитие

Если сотрудникам не хватает конкретных знаний, они не смогут качественно выполнять задачи. Процессы в компании будут замедляться, а люди потеряют мотивацию. Чтобы этого избежать, важно направлять фокус на работу с компетенциями персонала.

Допустим, в вашей компании появляется новая CRM-система. Многие сотрудники привыкли к старой и не горят желанием осваивать новшество. Тогда HR-отдел приходит на помощь и проводит обучение только по тем функциям, которые нужны в работе. Такой подход экономит время и помогает всем легче адаптироваться к изменениям.

Компетенция и компетентность: в чём разница

«Компетенция» и «компетентность» имеют разное значение. Компетенция персонала — это наличие конкретных навыков и знаний. Например, умение пользоваться программой для учета или говорить на иностранном языке.

Компетентность — это то, как человек выполняет работу с помощью этих навыков и знаний. Компетентный сотрудник знает много решений. Он выходит за рамки задач, привлекает коллег и показывает классные результаты.

Как различать компетенции с компетентностью

Нередко сами сотрудники путают компетенции с компетентностью. Задача L&D-менеджера — донести до сотрудника, каких навыков и опыта ему не хватает, чтобы дальше развиваться в компании

Менеджеру по персоналу важно различать эти понятия, чтобы правильно оценивать персонал. У сотрудника может быть несколько навыков на высоком уровне, но это не значит, что он компетентный сотрудник.

Разберем на примере проектного менеджера. Допустим, сотрудник умеет составлять план проекта и знает, как ставить задачи в таск-менеджере. При этом он не запускал проект с нуля и не знает, как правильно делегировать задачи команде, отслеживать результаты. Получается, что сотрудник знает всего пару инструментов, и компетентным его назвать нельзя.

Чтобы лучше понять, в чем эти понятия различаются, мы подготовили сравнительную таблицу.

Разница между компетенциями и компетентностью

Основная разница между компетенцией и компетентностью

Виды компетенций сотрудников

Есть разные подходы к классификации компетенций персонала. Одни разделяют их по уровню сложности, другие — в зависимости от характера деятельности, третьи — объединяют оба подхода.

Например, в универсальной модели Овчинникова профессиональные компетенции разделены на пять групп. Они включают разные типы компетенций: от личностных качеств до технических навыков.

Модель 5 компетенций развития персонала

Стрелка внутри модели показывает, что компетенции персонала развиваются циклично. Например, если сотрудник научился переговорам, другие навыки тоже начнут развиваться

Еще один подход — модель Ломингера, которая состоит из шести кластеров ключевых компетенций:

  1. Стратегические.
  2. Управленческие.
  3. Смелость.
  4. Самопрезентация.
  5. Коммуникативные.
  6. Настойчивость.

Читайте по теме:

Как 67 компетенций из модели Ломингера помогают обучать персонал и отбирать компетентных кандидатов

Определение компетенций сотрудников — это гибкий процесс. Можно выбрать одну из этих двух классификаций или сделать свою под задачи компании. Давайте рассмотрим, какие виды компетенций в организации чаще всего используют HR-менеджеры для подбора, оценки и обучения.

Технические

Это знания и навыки, которые связаны с определенной отраслью или профессией. Без них сотрудник не сможет выполнять специфические задачи. Например, программисту нужно уметь писать код на языке C++, а инженеру нужны знания технического оборудования.

Коммуникативные

К навыкам коммуникации можно отнести умение слаженно работать в команде, вести переговоры и четко выражать свое мнение. Они особенно важны для тех, кто много общается по работе. Например, менеджер с навыками переговоров сможет быстрее заключать сделки и уверенней доносить свое мнение до коллег.

Сотрудники с коммуникативными навыками лучше вовлекают в задачу

Сотрудники с развитыми коммуникативными навыками ориентированы на взаимодействие. Они готовы слушать и вовлекают коллег в задачу

Лидерские

Если у сотрудника развиты лидерские качества, ему легко управлять командой, он стратегически мыслит и нацелен на развитие сотрудников. Например, руководитель может организовать мозговой штурм для того, чтобы найти новые подходы к решению задачи.

«Мягкие» навыки

Их еще называют soft skills, или софт-скилы. Они не относятся к профессиональным знаниям, но важны для любой должности. В 2023 году консалтинговая компания McKinsey проанализировала около 800 профессий и определила 56 «мягких» навыков успешного сотрудника. Вот некоторые из них:

  • Принятие другой точки зрения.
  • Критическое мышление.
  • Тайм-менеджмент.
  • Сотрудничество.
  • Эмпатия.
  • Разрешение конфликтов.
  • Творческое мышление.

Когда у сотрудников хорошо развиты софт-скилы, работа HR-менеджеров идет легче. Такие работники умеют гибко реагировать на изменения и быстро адаптироваться к ним. Возьмем, к примеру, проджекта проекта, к которому пришли новые требования от заказчика посреди проекта. Сотрудник не теряется, собирает команду, вместе с ней меняет план и находит решение, которое устроит клиента.

Управленческие

Это навыки предпринимательского мышления, нацеленности на результат и самоанализ.

Они помогают руководителю выбирать правильные стратегии развития и эффективней достигать цели компании.

Например, директор отдела продаж заметил, что у сотрудников резко упал KPI. Он пообщался с каждым членом команды, обратился к HR-менеджеру, и они вместе составили план по мотивации персонала. Так спустя несколько месяцев вырос не только KPI, но и выручка отдела.

Межкультурные

Это способность эффективно взаимодействовать с представителями разных культур и учитывать традиции иностранных коллег.

Сотрудник понимает, как общаться с людьми из разных стран, как стоит и как не стоит себя вести. Например, консультант из иностранной компании знает, что партнеры из Японии не любят, когда оппонент опаздывает на встречу. Поэтому в намеченный день консультант ставит себе несколько напоминаний выйти заранее, чтобы отстоять репутацию компании.

Предпринимательские

Это способность рисковать, стратегически мыслить и менять тактику бизнеса в зависимости от ситуации в мире.

Предпринимательские компетенции важны для лидеров команд и сотрудников, которые хотят продвигаться в карьере. Например, человек заметил, что сейчас в тренде экотовары. Поэтому он предложил руководителю обновить дизайн упаковки и, возможно, пересмотреть состав продукта в сторону экологичности. Это может не только привлечь новых покупателей, но и дать сотруднику шанс получить новую должность.

Модели компетенций. Какие бывают

Модель компетенций — это готовая структура с навыками и знаниями для конкретной должности. Модель представляет собой таблицу компетенций персонала, по которой HR оценивают навыки персонала. Она включает основные компетенции сотрудника, которые компания считает важными для достижения бизнес-целей. Этот инструмент облегчает рекрутерам подбор кандидатов, а менеджерам по развитию — обучение сотрудников.

Как работает модель компетенций

Модель компетенций должна соотноситься с целями, стратегией и брендом компании

Всего выделяют три типа моделей компетенций: корпоративная, управленческая и профессиональная. Иногда их разбивают на кластеры и в каждом выделяют два-три ключевых навыка. Рассмотрим каждую из моделей подробнее.

Корпоративная модель

Корпоративная модель компетенций строится на корпоративной культуре и целях компании. Ее цель — сформировать единое представление о навыках и знаниях сотрудника. Корпоративная модель пригодится, если вам важно, чтобы компетенции персонала четко перекликались с ценностями компании.

Кому подойдет. Крупным корпорациям с иерархической структурой, производственным компаниям.

Какие компетенции входят:

  • Коммуникация и сотрудничество.
  • Этичность.
  • Работа в команде.
  • Ориентация на результат.
  • Организованность.
  • Работа с информацией.
  • Управление временем.

Управленческая модель

В управленческую модель входят знания и софт-скилы, которые помогают сотруднику эффективно управлять командой. Цель управленческой модели — сформировать портрет лидерских навыков руководителей. HR-менеджеры могут использовать ее для оценки компетенций руководителей разного уровня: от тимлида до топ-менеджера. Например, на ассесменте модель поможет оценить, как руководитель планирует работу команды. А на собеседовании — насколько кандидат подходит на роль руководителя.

Кому подойдет. Компаниям с многоуровневой системой управления.

Какие компетенции входят:

  • Лидерство.
  • Стратегическое мышление.
  • Принятие решений.
  • Эффективное планирование.
  • Управление проектами.
  • Делегирование задач.
  • Развитие персонала.
  • Кризисное управление.
  • Гибкое мышление.
Пример управленческой модели компетенций на основе кластеров

Пример управленческой модели компетенций на основе кластеров

Профессиональная модель

Профессиональная модель помогает ответить на вопрос «Без каких компетенций сотрудник не сможет выполнять задачи?». Ее главная цель — определить навыки и знания, по которым можно отбирать кандидатов на должность.

Эта модель подойдет для разных специалистов: маркетологов, инженеров, бухгалтеров и других. В зависимости от профессии можно выбрать приоритетные навыки. Например, в модель компетенций тестировщика войдут такие скилы: SQL на базовом уровне, умение составлять тест-кейсы и системно мыслить.

Кому подойдет. Для тех, кто специализируется в узкой области.

Какие компетенции входят:

  • Технические навыки.
  • Специализированные знания.
  • Творческие способности.
  • Коммуникативные навыки.
  • Работа в команде.
  • Аналитические навыки.
  • Ориентация на развитие.
  • Исследовательские навыки.
  • Профессиональная этика.
Три модели компетенций сотрудника в виде модели

В управлении персоналом можно использовать все три модели компетенций сотрудника. Тогда в каждую модель нужно включить подходящие должности и прописать ключевые навыки

Как формируются модели компетенций

Сначала нужно понять, куда стремится компания и какие задачи перед ней стоят. Далее выделить, какие умения, знания и личностные качества нужны для успешного выполнения работы на каждой должности. На основе полученной информации уже можно создать подробные описания компетенций сотрудника и критерии их оценки. Последний шаг — внедрить модель в жизнь, обучить сотрудников и начать использовать ее для найма, оценки и развития персонала.

Чтобы стало понятно, как это работает в жизни, разобрали на примере: компания решает внедрить новые технологии в производственный процесс и нанять 50 новых сотрудников. Поэтому в критерии оценки заносит гибкость, способность к обучению и ориентацию на сотрудничество. На основе этих критериев рекрутер ищет кандидатов и делает выбор.

Существует несколько подходов к разработке моделей компетенций. Один из основных —  построение модели группой экспертов на основе анализа должностей. Разберем пошагово каждый этап.

Первый этап. Собираем группу экспертов

Для полной картины необходимо вовлечь в процесс руководителей, отдел HR и L&D-менеджера. А еще стоит провести интервью с руководителями подразделений, чтобы выяснить, какие компетенции сотрудника — ключевые, а на какие не стоит делать акцент.

Второй этап. Общаемся с сотрудниками

Чтобы создать модель компетенций, надо спросить самих сотрудников, что они видят важным в своей работе. Можно устроить тест, применить оценку по системе NPS или просто побеседовать с ними, как на интервью. Вот примеры вопросов, которые помогут:

  • Какие свои задачи вы считаете наиболее значимыми для компании?
  • Как вы думаете, какие навыки являются главными для вашей должности?
  • Каких навыков и знаний вам иногда не хватает в работе?
  • Без каких знаний и навыков вам было бы сложно справляться с задачами?
  • Какие задачи вы считаете наиболее сложными?

Третий этап. Анализируем данные

Посмотрите на данные, которые собрали, и выделите ключевые компетенции по каждой должности. Объедините их в единую таблицу и приступайте к разработке модели компетенций. У вас должно быть четкое понимание о навыках, опыте и личностных характеристиках, которые нужны сотруднику. Тогда работу с компетенциями персонала будет выстроить легче.

Дополнительно в таблицу включите поведенческие индикаторы — примеры действий сотрудников. Так будет проще понять, кто точно подойдет для должности. Например, вам нужно оценить ориентацию на результат у экономиста. Для этого вы изучаете, как он решает свои задачи, какие стратегии выбирает и предлагает ли идеи для увеличения прибыли компании.

Пример модели компетенций маркетолога в виде таблицы

Пример модели компетенций маркетолога

Четвертый этап. Проверяем модель компетенций

Убедитесь, что модель подходит под требования к компетенциям персонала. На всякий случай пообщайтесь с коллегами и покажите, что у вас получилось. Затем переходите к составлению модели компетенций. Она может включать:

  • название компетенции,
  • поведенческие индикаторы,
  • примеры поведения.

На основе моделей компетенций иногда строят матрицу компетенций. Это таблица, которая показывает уровень навыков и знаний всей команды. Иногда матрицу делают в виде диаграммы — так проще увидеть сильные компетенции сотрудников.

Читайте по теме:

Матрица компетенций персонала: как она помогает развивать команду и как её создать за 5 шагов

iSpring Learn для развития и оценки компетенций сотрудников

После того как вы составили модели компетенций, самое время внедрить их в рабочий процесс. Самый действенный способ — обучающие программы для сотрудников по конкретным компетенциям.

iSpring Learn — это платформа для онлайн-обучения, на которой сотрудники могут повышать свои скилы: от бухгалтеров до руководителей отдела продаж.

iSpring Learn облегчает процесс работы менеджерам по персоналу, L&D и T&D-менеджерам. На платформе можно запустить онлайн-обучение за один день на неограниченное количество человек. Для этого достаточно загрузить учебные материалы, тесты и отправить приглашение сотрудникам.

Для развития сотрудников надо лишь подобрать нужные инструменты: тренинги, онлайн-курсы, мастер-классы. В iSpring Learn вы сможете запланировать любой вид обучения через календарь. Это сэкономит время, и не нужно будет вспоминать, когда начинается обучение у сотрудников разных отделов.

Календарь мероприятий в iSpring Learn

Через календарь iSpring Learn можно отправить напоминание сотрудникам и затем проверить, прошли ли они онлайн-курс

На платформе вы сможете сделать обучение интересным для сотрудников.

С помощью инструментов iSpring скучные инструкции и тесты превратятся в интерактивные игры, видеоуроки и тренажеры.

В урок можно включить видеозапись выступления с презентацией спикера. Так сотруднику будет интереснее изучать объемный материал

Еще один инструмент для обучения на платформе — интерактивные лонгриды. Вы сможете создать статью с цитатами экспертов, инфографикой и видео. Статью можно отправить сразу всем сотрудникам, а затем добавить ее в базу знаний. Тогда она будет доступна сотрудникам в любой момент вместе с другими материалами.

Лонгрид составляется по готовой структуре. Она подойдет для инструкций, статей и справочных материалов

iSpring поможет развивать компетенции сотрудников для разных целей.

  • Адаптация. Новички смогут пройти онлайн-обучение по процессам компании и профессиональным знаниям. Это поможет им быстрее влиться в процесс и адаптироваться к задачам.
  • Оценка и аттестация. Для всех сотрудников можно в короткие сроки провести оценку компетенций. Весь процесс займет один-два дня.
  • Обучение профессиональным компетенциям. Менеджеры по продажам смогут оперативно изучить обновленную продуктовую линейку, а инженеры — программную документацию. Это поможет не тормозить рабочий процесс и быстрее развивать сотрудников.
  • Развитие сотрудников. На платформе можно развивать сотрудников разного уровня по индивидуальному плану. Результаты обучения покажут, кого можно повышать в должности, а кого взять в кадровый резерв.

В iSpring Learn вы найдете удобные инструменты для оценки и обучения необходимым компетенциям сотрудников разных сфер.

Компетенции сотрудника: актуальность и выводы

  1. Компетенция — это совокупность знаний, навыков и личностных качеств, которые помогают сотрудникам хорошо выполнять свою работу.
  2. Компетенция персонала и компетентность — разные понятия. Компетенция — определенные знания сотрудника. Компетентность включает не только набор знаний и навыков, но и то, как сотрудник проявляет свои профессиональные качества.
  3. Модель компетенций — это идеальный портрет сотрудника. Чаще всего используют три модели компетенций: управленческую, корпоративную и профессиональную. Они определяют, какими компетенциями должен обладать сотрудник.
  4. Компетенции должны быть исчерпывающими. То есть HR и руководитель понимают, какие навыки и знания хотят видеть в сотруднике.
  5. Всего выделяют семь видов компетенций: хард- и софт-скилы, коммуникативные, лидерские, управленческие, предпринимательские, межкультурные.
  6. Для составления модели компетенций необходимо провести анализ должности, пообщаться с руководителями и сотрудниками.
  7. Компетенции сотрудников эффективнее всего развивать через обучающие программы. iSpring Learn — это платформа, на которой это можно сделать в короткие сроки и через интересные форматы.
Платформа для онлайн-обучения персонала Поставит на автопилот развитие сотрудников. Быстрый старт онлайн‑ обучения за 1 день. Поставит на автопилот развитие сотрудников. Быстрый старт онлайн‑обучения за 1 день.
devices devices
photo
Платформа для онлайн-обучения персонала
Подробнее