Что такое педагогический дизайн?

Статья обновлена 17 сентября 2026 года.

В международной ИТ-компании Sibedge выделяли бюджет, назначали обучение сотрудникам и запускали курсы, но руководству всё ещё было сложно одновременно контролировать уровни компетенций 200 сотрудников. Проблема в том, что обучение было устроено фрагментарно: в компании проводили очные презентации, выкладывали отдельные курсы и материалы, но всё не складывалось в единую систему.

В статье рассказываем, как педагогический дизайн решает эту проблему благодаря проектному подходу к обучению. Если применить его, можно будет создать не просто курс, а целостную образовательную систему с измеримым результатом. Разберём:

• что такое педагогический дизайн;
• какие у него есть модели и как выбрать подходящую;
• как внедрить педдизайн в свою компанию. 

Материал будет полезен руководителям отделов обучения и специалистам по развитию сотрудников. Кроме того, методистам, педагогам, предметным экспертам и авторам курсов.

Что такое педагогический дизайн и зачем он бизнесу

Педагогический дизайн — это системный подход к созданию обучающих программ. Впервые идеи педдизайна появились в США в 1950-е годы в среде психологов. В его основе сочеталось несколько теорий обучения и методологических принципов, которые объясняли, как человек усваивает информацию и формирует навыки.

Исследование компании Deloitte 2024 года показывает: в бизнесе с развитым корпоративным обучением производительность труда может быть выше на 46%. Но не каждая компания с онлайн-курсами может достичь такого эффекта — важно, чтобы обучение было связано с реальными задачами сотрудников и поддерживало их вовлечённость.

Традиционный подход часто сводится к простой передаче информации: сотрудник изучает материал и проходит проверку знаний. Но для компании важно не только то, что человек запомнил, но и то, сможет ли он применять новые знания в работе и улучшить свои результаты. Педдизайн помогает связать курс с рабочей проблемой, опираться на реальные рабочие ситуации, заранее определить критерии результата и сократить риск разработки неэффективного обучения, а значит, сэкономить бизнесу деньги. 

Задачи педагогического дизайна

Технология педагогического дизайна заключается в том, чтобы понять потребности сотрудников и определить цели обучения, а затем передать знания и информацию максимально быстро, точно и эффективно. При этом круг задач педагогического дизайнера широк:

• проанализировать потребности целевой аудитории, её компетенции и ожидаемые результаты обучения;
• определить цели и задачи учебного материала;
• проанализировать и структурировать материалы в соответствии с целями;
• выбрать средства и методы обучения;
• придумать элементы стиля и визуального дизайна курса;
• разработать тесты и задания, средства контроля и сбора информации;
• создать курс с помощью инструмента-конструктора — к примеру, подойдёт iSpring Suite с готовыми шаблонами для разных отраслей;
• загрузить курс в систему управления обучением — например, iSpring LMS, где можно назначать программы по должности, подразделению или роли в команде, а также отслеживать прогресс в отчётах и наглядных диаграммах;
• разработать методы оценки результатов и эффективности материалов;
• выработать решения для дальнейшего совершенствования контента.

Принципы педагогического дизайна

В основе педагогического дизайна лежит принцип: человек должен не просто получить новую информацию, но и научиться применять знания на практике. Для достижения этой цели есть девять принципов педагогического моделирования. Их автор — один из изобретателей педдизайна, американский психолог Роберт Ганье. Учёный считал, что такая последовательность шагов помогает облегчить процесс обучения. 

Шаг 1. Привлечь внимание сотрудников. Лучше вводить специалистов в курс дела постепенно: начинать не с теории, а с уместной шутки, интерактива или интересного факта.

Можно добавить в презентацию реальный кейс и задать аудитории вовлекающий вопрос

Шаг 2. Обозначить цель обучения. Сразу объясните, что специалисты получат от тренинга — это повысит их мотивацию. К примеру: «После курса вы научитесь работать с оборудованием без контроля руководителя, а со временем сможете повысить квалификацию и претендовать на повышение».

Шаг 3. Повторить уже изученный материал. Перед новым блоком нужно вспомнить предыдущие темы: например, предложите сотрудникам тест, в котором необходимо расставить в правильном порядке шаги для оформления заявки на аренду помещения. Его прохождение откроет новый блок «Как работать с клиентом после оформления заявки».

Шаг 4. Представить новый материал. Руководителю или автору курсов нужно подавать теорию структурно и последовательно. Кроме того, полезно использовать разные форматы: короткие видео, скриншоты, сравнение правильных и неправильных решений.

Шаг 5. Сопровождать обучение. Цель этого шага — постепенно связывать новые знания с уже пройденными блоками, чтобы сотрудник не упустил логику материала. Для этого обучение сопровождают короткими тестами, промежуточными заданиями, решением простых кейсов.

Шаг 6. Дать возможность применить навык. Чтобы проверить, умеет ли сотрудник применять теорию, можно использовать практические задания. К примеру, симуляцию диалога с клиентом или подчинённым, разбор кейса с выбором решений или тест на знание ассортимента.

Формат диалогового тренажёра помогает проверить, усвоил ли специалист материал, и закрепить навык без риска для реальных процессов компании

Шаг 7. Дать обратную связь. На этом этапе сотрудник уже выполнил задание, и система или наставник поясняют его результаты. Полезно, когда обратная связь сразу связывает действие с последствием. К примеру, после теста по оформлению заявки сотрудник выбрал неверный шаг «отправить документ в обработку без проверки данных». Система покажет, что это приведёт к возврату заявки и увеличит время её обработки на 1–2 дня.

Шаг 8. Оценить результаты. Чтобы отличить настоящие знания от выученных наизусть фактов, Роберт Ганье просил учеников повторить рассуждение или действие в изменённых условиях, а также задавал вопросы, чтобы убедиться, что человек верно усвоил информацию. В корпоративном обучении это можно реализовать с помощью итоговых экзаменов с разноплановыми упражнениями и заданий с рассуждением — без выбора ответов.

Шаг 9. Углублять знания и помогать применять навык на практике. Чтобы сотрудник не забыл материал, нужно встроить знания в его ежедневные задачи: например, отправить чек-листы и дать доступ к справочным материалам, которые он сможет использовать в рабочих ситуациях. Со временем специалист начнёт применять навык в более широких и смежных задачах и поймёт, как адаптировать полученные знания под новые ситуации.

Читайте также: «Как создать онлайн-курс для сотрудников с нуля»

ADDIE* — 5 этапов разработки учебных материалов

Одна из самых распространённых моделей педагогического дизайна — ADDIE*. Она помогает выстроить обучение как понятный процесс: от постановки задачи до проверки результата.

Универсальная система состоит из пяти шагов, которые строятся на чётких гипотезах

1. Анализ

На этом этапе определяют, зачем нужно обучение. Для этого:

• изучают задачи и проблемы бизнеса;
• определяют, чему нужно научить сотрудников;
• анализируют уровень знаний аудитории;
• фиксируют, какой результат должен получиться после курсов.

Одна из частых проблем компаний — долгая адаптация новичков. Например, в консьерж-службе Aspire Lifestyles на вводное групповое обучение уходило до трёх недель. Весь процесс требовал больших затрат и опирался только на несколько наставников. Компания перешла на электронный формат и создала курсы для каждой должности. В итоге получилось разгрузить руководителей и сократить время адаптации: новички проходят онлайн-курс в течение 3–4 дней.

2. Проектирование

Во время проектирования нужно решить, как именно будет устроено обучение. Для этого руководитель:

• выбирает средства обучения: например, короткие онлайн-курсы для самостоятельного прохождения, вебинары для разбора сложных тем, кейс-задания для отработки решений;
• выстраивает структуру курса: определяет последовательность блоков — от базовых знаний к практическим ситуациям;
• проектирует логику экранов и взаимодействия: как сотрудник будет двигаться по курсу, принимать решения, получать пояснения и фиксировать результат;
• готовит прототип материалов: собирает черновую версию курса с видео, заданиями, интерактивами и тестами, чтобы проверить, насколько обучение понятно;
• проверяет и дорабатывает материалы: оценивает, насколько курс решает бизнес-задачу, и убирает то, что не влияет на результат.

3. Разработка

Основная техническая часть проекта — создание контента. На этом этапе сценарий курса превращается в готовую обучающую систему. Руководитель может:

• писать тексты уроков;
• записывать видео с тренерами;
• придумывать диалоговые тренажёры;
• описывать кейсы;
• собирать тексты и практические задания.

В курс нужно включать как можно больше реальных рабочих ситуаций. Например, чтобы у специалистов были ответы на практические вопросы: «Что делать, если вы обнаружили брак на линии?», «Как согласовать отпуск в период высокой загрузки?», «Как правильно зафиксировать нарушение внутреннего регламента?».

Разработка — трудоёмкий этап: нужно создать визуальные элементы и при этом соблюдать структуру и сценарий, чтобы обучение не распалось на набор файлов и презентаций. Собрать курс получится быстрее в конструкторе наподобие iSpring Suite. Он объединяет весь процесс в одном рабочем пространстве и не требует навыков программирования и дизайна. В конструкторе есть готовые шаблоны, иллюстрации и коллекция персонажей для интерактивного обучения. Благодаря этому урок на 10–15 слайдов с готовой фактурой можно собрать за 2–3 дня.

Читайте также: «Как создать онлайн-тест в iSpring Suite»

4. Реализация

На этой стадии курс загружают в систему управления обучением. Важно не просто опубликовать материал, а встроить тренинг в рабочий процесс компании. Для этого нужно:

• проинформировать участников и подготовить наставников;
• проверить доступы к материалам и техническую готовность платформы;
• сделать пилотный запуск;
• назначить сотрудникам подходящие курсы;
• настроить автоматическую отправку курсов для новичков;
• назначить сроки выполнения для каждого курса;
• зафиксировать правила учёта результатов в системе;
• продумать, как сопровождать обучение: напоминать о сроках, отвечать на вопросы и помогать участникам разбираться в сложных темах.

Часть задач по сопровождению можно упростить с помощью платформы управления обучением: например, iSpring LMS автоматически назначает курсы сотрудникам, напоминает им о сроках сдачи заданий, собирает результаты обучения и показывает наставнику прогресс. На этом этапе курс перестаёт быть отдельным материалом и становится управляемым процессом.

5. Оценка

Сразу после завершения курса можно собрать первые количественные данные о результатах обучения: сколько людей из команды прошло программу, какие оценки получили в тестах, сколько времени ушло на задания.

Спустя 2–3 недели, когда сотрудники уже успели применить новые навыки в работе, можно проанализировать качественные метрики. Для этого ответьте на вопросы:

• Стало ли сотрудникам проще применять новые знания на практике?
• Насколько полезным им показался формат обучения?
• Выросла ли самостоятельность в выполнении задач?
• Стали ли сотрудники больше вовлекаться в обучение?

Вовлечённость часто становится выше за счёт гибкого формата курсов, разноплановых заданий, доступа к материалам с телефона. Например, в кондитерском доме Safia Cafe & Bakery проводили вводные тренинги в офисе. Если новички их пропускали, то не могли сориентироваться на производстве — и часто не возвращались после первого дня работы.

Проблему решило системное онлайн-обучение: теперь каждый кандидат и сотрудник регистрируются на платформе, получают курсы автоматически и проходят их в удобное время. Вовлечённость выросла на 73%, а процент прохождения вводных курсов стал близок к 100.

На основе оценки курс дорабатывается: руководитель исправляет неточности, поясняет сложные моменты и добавляет новые кейсы. Таким образом, оценка становится не финальной точкой, а механизмом постоянного улучшения обучения.

Читайте также: «4 самые популярные системы тестирования и оценки персонала. Полный обзор»

Другие модели педагогического дизайна цифровой образовательной среды

ADDIE* считается одной из самых популярных моделей педагогического дизайна, но сегодня существуют и другие подходы. Их появление связано с развитием онлайн-обучения, ростом объёма информации и необходимостью быстрее создавать и обновлять курсы.

Если ADDIE* предполагает последовательное прохождение этапов разработки, то современные модели проектирования обучения делают акцент на гибкости, постоянной обратной связи и быстром внесении изменений. Это особенно важно в корпоративном обучении, где программы приходится регулярно адаптировать под новые задачи бизнеса.

Рассмотрим две популярные модели, которые часто используются наряду с ADDIE*.

SAM**

Последовательная модель приближения, основанная на коротких циклах разработки и постоянном улучшении курса. Вместо длительного планирования команда быстро создаёт первую версию обучения, тестирует её и постепенно дорабатывает на основе обратной связи. Весь процесс делится на три стадии:

Подготовка. Руководители обучения собирают информацию о целевой аудитории, задачах обучения и доступных материалах. На этом этапе специалисты проводят мозговой штурм и формируют первоначальную концепцию курса.

Итерационный дизайн. Команда планирует структуру обучения, создаёт первые прототипы курса, тестирует разные решения и выбирает наиболее эффективный формат.

Итерационная проработка. Наставники обучения разрабатывают материалы, проводят альфа- и бета-тестирования, собирают обратную связь и вносят изменения в финальную версию курса перед запуском.

Каждый шаг модели требует всё бо́льшей концентрации усилий авторов курса, поэтому модель позволяет создать масштабные проекты

ALD***

Гибкий подход к разработке обучения, который предполагает быстрое создание контента, постоянную обратную связь и регулярное обновление материалов по мере изменения потребностей бизнеса и сотрудников.

Обучение разбивается на короткие спринты с чёткими практическими задачами и ожидаемым результатом на каждом этапе. Руководители передают материал в концентрированном виде, без избыточной теории. Главная цель модели — помочь мотивированным сотрудникам освоить определённый навык. 

Как выбрать педагогическую модель

Универсальной модели не существует — выбор зависит от ваших задач, сроков разработки, доступных ресурсов. Сравним модели в таблице.

При выборе модели определите, какие навыки должны получить сотрудники, а затем оцените сроки разработки и возможности команды

Методика ADDIE* даст мощный инструментарий для создания универсальных обучающих курсов, но требует высокой квалификации разработчиков. Модель педагогического дизайна SAM** позволяет ускорить и упростить процесс разработки программы, а также придать ей бо́льшую гибкость в случае появления новых задач. Технологии ALD*** дают возможность быстро и чётко создавать узкоспециализированные курсы.

Как внедрить педагогический дизайн в команде: пошаговый план

Многие компании откладывают внедрение образовательного педагогического дизайна, потому что считают это сложным и ресурсозатратным процессом. На практике начинать лучше постепенно — с одного проекта и понятной модели работы:

1. Назначьте ответственного за обучение. Необязательно нанимать дизайнера педагогических программ, но нужно определить сотрудника, который будет отвечать за разработку и развитие обучения. Это может быть наставник, руководитель отдела или специалист по работе с сотрудниками. Главное, чтобы он понимал рабочие процессы команды.

Перед началом работы познакомьте ответственного с основами педдизайна и выбранной моделью обучения. Это поможет выстроить процесс. 

2. Выберите пилотный проект. Не стоит пытаться сразу перестроить всю систему обучения в компании. Лучше выбрать один процесс, где проблема уже заметна: например, адаптация новичков затягивается, или сотрудники отдела допускают похожие ошибки. Такой проект позволит быстрее увидеть результат и проверить новый подход на практике.
3. Пройдите все этапы ADDIE* или другой модели в миниатюре. Даже если в будущем планируете создать полноценную систему обучения, начните с небольшого курса. Проведите анализ потребностей, определите цели, разработайте программу и запустите тестовое обучение. Если есть готовые материалы и эксперты внутри компании, простой курс можно разработать за 2–4 дня. На курсы с тренажёрами, видео и тестами обычно уходит несколько недель.

После завершения оцените результат: выясните, достигли ли сотрудники целей, что они смогли применить в работе и какие элементы курса требуют доработки.

4. Используйте готовые шаблоны. На старте не стоит создавать всё с нуля. Конструкторы курсов с шаблонами материалов и готовыми дизайнерскими элементами помогают быстрее запустить проект и сосредоточиться на содержании обучения: например, в курс можно добавить диалоговые тренажёры и тесты.
5. Соберите обратную связь. Узнайте у сотрудников, насколько обучение помогло в работе, какие темы оказались полезными, а какие вызвали сложности: например, можно отправить всем отделам ссылку на электронный опрос. Важно узнать мнение не только сотрудников, но и руководителей. 
6. Масштабируйте успешный опыт. Чтобы оценить эффективность курса, проанализируйте данные внутри системы управления обучением: например, процент сотрудников, которые успешно изучили материал, среднее время прохождения, результат по каждому блоку. Кроме того, обратите внимание на изменения в рабочем процессе: повысилась ли общая мотивация, стала ли команда выполнять задачи быстрее, снизилась ли нагрузка на руководителей и наставников.

Если пилотный курс помог решить поставленную задачу, его принципы можно переносить на другие программы обучения: например, развивать профессиональные компетенции у действующих специалистов, обучать их новым продуктам и регламентам.

После масштабирования важно сохранить единый подход к управлению обучением. На платформу iSpring LMS можно добавлять неограниченное количество учебных материалов и подключать новых сотрудников без перестройки всего процесса. Руководители могут назначать индивидуальные программы обучения каждому участнику команды, а специалисты по развитию сотрудников — изучать статистику по всей компании. Все возможности сервиса можно протестировать бесплатно в течение 14 дней.

* ADDIE (Analysis, Design, Development, Implementation, Evaluation) — аббревиатура от пяти стадий процесса проектирования учебных материалов: анализ, проектирование, разработка, внедрение и оценка.

** SAM (Successive Approximation Model) — последовательная модель приближения.

*** ALD (Agile Learning Design) — гибкий подход к педдизайну.